Índice

Introdução ......................................................................................................................... 2

Objectivos ......................................................................................................................... 3

Objectivo Geral................................................................................................................. 3

Objectivos Específicos ..................................................................................................... 3

Sistema de recompensa e satisfação no trabalho .............................................................. 4

A teoria das Necessidades de Maslow .............................................................................. 4

A importância do sistema de recompensa e satisfação no ambiente de trabalho ............. 5

Teorias motivacionais aplicadas aos sistemas de recompensa e satisfação no trabalho .. 6

Tipos de recompensas no trabalho: monetárias e não monetárias .................................... 6

As recompensas não monetárias ....................................................................................... 6

O impacto das recompensas financeiras na satisfação e motivação dos funcionários ..... 7

Reconhecimento e elogios como formas eficazes de recompensa no ambiente de

trabalho ............................................................................................................................. 7

Programas de incentivo e recompensas para aumentar a satisfação dos funcionários ..... 7

O papel da liderança na implementação de sistemas de recompensa e satisfação no

trabalho ............................................................................................................................. 8

Desafios e melhores práticas na criação de um sistema de recompensa e satisfação

efetivo ............................................................................................................................... 9

Avaliação de desempenho e recompensas como ferramentas de crescimento profissional

e satisfação no trabalho..................................................................................................... 9

Conclusão ....................................................................................................................... 11

Referências Bibliográficas.............................................................................................. 12

1
Introdução:

No contexto actual das organizações, entender e atender às necessidades dos

colaboradores tornou-se uma prioridade estratégica. O sistema de recompensa e
satisfação no trabalho desempenha um papel fundamental nesse processo,
proporcionando motivação, engajamento e um ambiente propício ao crescimento
profissional e pessoal dos funcionários.

A busca por um ambiente de trabalho que promova a satisfação dos colaboradores é

impulsionada pela compreensão de que pessoas motivadas e satisfeitas são mais
produtivas, criativas e comprometidas com os objetivos da empresa. Nesse contexto, o
sistema de recompensa desempenha um papel crucial, pois oferece incentivos tangíveis
e intangíveis para reforçar comportamentos desejados e reconhecer o desempenho
excepcional.

As recompensas no trabalho podem assumir diversas formas, desde benefícios

financeiros, como salários, bônus e participação nos lucros, até recompensas não
monetárias, como reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento profissional,
flexibilidade no trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Cada indivíduo
pode ter preferências diferentes em relação a essas recompensas, tornando essencial a
personalização dos programas de recompensa para melhor atender às necessidades e
aspirações dos colaboradores.

No entanto, a implementação de um sistema de recompensa e satisfação no trabalho

efectivo apresenta desafios, como a identificação das recompensas mais adequadas, a
equidade na distribuição e a criação de uma cultura organizacional que valorize e
promova o reconhecimento e a satisfação dos funcionários.

2
Objectivos

 Objectivo Geral:

Analisar o sistema de recompensa e satisfação no trabalho e seu impacto na

motivação, engajamento e desempenho dos colaboradores, visando identificar melhores
práticas para promover um ambiente de trabalho gratificante e estimulante.

 Objectivos Específicos:

1. Investigar as teorias motivacionais que embasam o sistema de recompensa e

satisfação no trabalho.

2. Identificar os diferentes tipos de recompensas utilizadas no ambiente de trabalho e

sua influência na motivação e satisfação dos colaboradores.

3. Analisar o impacto das recompensas financeiras na motivação, engajamento e

desempenho dos funcionários.

4. Explorar as recompensas não monetárias, como reconhecimento, oportunidades de

desenvolvimento e flexibilidade no trabalho, e seu impacto na satisfação dos
colaboradores.

5. Investigar as melhores práticas na implementação de um sistema de recompensa e

satisfação no trabalho, considerando a personalização das recompensas de acordo com
as necessidades e preferências individuais.

3
  Sistema de recompensa e satisfação no trabalho
O sistema de recompensa e satisfação no trabalho é uma área de estudo amplamente
explorada na literatura académica e empresarial. Dentre as teorias motivacionais que
fundamentam esse tema, destaca-se a teoria das necessidades de Maslow (1943), que
postula que as necessidades humanas são hierárquicas e que a satisfação de
necessidades mais baixas é pré-requisito para a busca de necessidades mais elevadas.
De acordo com Maslow (1943), as necessidades humanas podem ser organizadas em
cinco categorias: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização.

Outra teoria relevante para o estudo do sistema de recompensa e satisfação no trabalho é

a teoria da equidade de Adams (1965), que propõe que as pessoas são motivadas a
buscar equidade nas relações interpessoais, comparando sua relação de esforço-
recompensa com a de outros indivíduos. Segundo essa teoria, a percepção de
desigualdade na relação de esforço-recompensa pode levar a sentimentos de injustiça e
insatisfação.

Quanto aos tipos de recompensas utilizados no ambiente de trabalho, a literatura destaca

a importância de recompensas financeiras, como salários, bônus e participação nos
lucros, para a motivação e satisfação dos colaboradores. De acordo com Lawler (1971),
as recompensas financeiras são importantes porque representam uma forma tangível de
reconhecimento do desempenho excepcional e estão diretamente relacionadas às
necessidades fisiológicas e de segurança dos colaboradores.

Além das recompensas financeiras, a literatura também destaca a importância de

recompensas não monetárias, como reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento
profissional, flexibilidade no trabalho e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. De
acordo com Deci e Ryan (2000), as recompensas não monetárias podem ter um impacto
significativo na motivação e satisfação dos colaboradores, pois estão relacionadas às
necessidades de estima e autorrealização.

 A teoria das Necessidades de Maslow

A teoria das necessidades de Maslow é uma das teorias motivacionais mais influentes
no estudo do comportamento humano. Segundo Maslow (1943), as necessidades
humanas podem ser organizadas em cinco categorias hierárquicas: fisiológicas, de
segurança, sociais, de estima e de autorrealização. A partir dessa teoria, é possível

4
compreender como o sistema de recompensa e satisfação no trabalho pode ser
influenciado pelas necessidades dos colaboradores.

Importância da Teoria de Maslow no Sistema de Recompensa e Satisfação no Trabalho

A teoria das necessidades de Maslow é relevante para o estudo do sistema de

recompensa e satisfação no trabalho, pois destaca que as necessidades humanas são
hierárquicas e que a satisfação de necessidades mais baixas é pré-requisito para a busca
de necessidades mais elevadas (MASLOW, 1943). Assim, os sistemas de recompensa e
satisfação no trabalho devem levar em consideração as diferentes necessidades dos
colaboradores.

Na hierarquia de Maslow, as necessidades fisiológicas e de segurança são as mais

básicas e devem ser satisfeitas antes das necessidades mais elevadas, como as de estima
e autorrealização (MASLOW, 1943). No ambiente de trabalho, as recompensas
financeiras, como salários e bônus, estão relacionadas às necessidades fisiológicas e de
segurança dos colaboradores. Além disso, a segurança no trabalho, como ambiente
seguro e equipamentos de proteção, também está diretamente ligada às necessidades de
segurança dos colaboradores.

As necessidades sociais, de estima e de autorrealização são mais complexas e exigem

um ambiente de trabalho que permita aos colaboradores desenvolverem suas habilidades
e buscar o crescimento profissional (MASLOW, 1943). Nesse sentido, as recompensas
não monetárias, como reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento profissional
e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, estão relacionadas às necessidades de
estima e autorrealização dos colaboradores.

 A importância do sistema de recompensa e satisfação no ambiente de

trabalho
A importância do sistema de recompensa e satisfação no ambiente de trabalho é
fundamental para promover a motivação e o engajamento dos colaboradores. De acordo
com Deci e Ryan (2000), o sistema de recompensa adequado pode atender às
necessidades humanas de autonomia, competência e relacionamento, proporcionando
um ambiente gratificante. Além disso, Lawler (1971) destaca que o reconhecimento, as
oportunidades de desenvolvimento profissional e o equilíbrio entre vida pessoal e
profissional são aspectos essenciais para a satisfação dos colaboradores. Um sistema de
5
recompensa eficaz contribui para a produtividade, a retenção de talentos e o bem-estar
geral dos funcionários, resultando em um ambiente de trabalho positivo e de alto
desempenho.

 Teorias motivacionais aplicadas aos sistemas de recompensa e satisfação no

trabalho.

As teorias motivacionais desempenham um papel crucial na compreensão dos

sistemas de recompensa e satisfação no trabalho. Segundo Maslow (1943), as
necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia, desde as necessidades
fisiológicas básicas até as necessidades de autorrealização. A teoria de Herzberg (1959)
destaca a importância dos fatores motivacionais, como o reconhecimento e o
crescimento profissional, para a satisfação no trabalho. Já a teoria da equidade, proposta
por Adams (1965), enfatiza a importância da justiça na distribuição de recompensas. A
aplicação dessas teorias auxilia as organizações a desenvolver sistemas de recompensa e
satisfação que atendam às necessidades dos colaboradores, promovendo a motivação e o
bem-estar no ambiente de trabalho.

 Tipos de recompensas no trabalho: monetárias e não monetárias.

Existem diferentes tipos de recompensas no trabalho que podem influenciar a

motivação e a satisfação dos colaboradores. Essas recompensas podem ser classificadas
em duas categorias principais: monetárias e não monetárias.

 As recompensas monetárias

As recompensas monetárias estão relacionadas a aspectos financeiros e incluem

salários, bónus, incentivos financeiros e benefícios tangíveis. Segundo Lawler (1971),
essas recompensas têm um impacto directo na segurança financeira dos colaboradores,
fornecendo uma base para atender às suas necessidades fisiológicas e de segurança.

 As recompensas não monetárias

Já as recompensas não monetárias são intangíveis e incluem fatores psicológicos e
sociais, como reconhecimento, elogios, oportunidades de desenvolvimento profissional,
equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e um ambiente de trabalho positivo. De
acordo com Deci e Ryan (2000), essas recompensas atendem às necessidades humanas

6
de autonomia, competência e relacionamento, desempenhando um papel importante na
satisfação e motivação dos colaboradores.

 O impacto das recompensas financeiras na satisfação e motivação dos

funcionários.

O impacto das recompensas financeiras na satisfação e motivação dos funcionários é

um aspecto crucial a ser considerado pelas organizações. Segundo Lawler (1971), as
recompensas monetárias desempenham um papel fundamental na segurança financeira
dos colaboradores, satisfazendo suas necessidades básicas. Elas servem como incentivos
para o desempenho de alta qualidade e podem estimular a produtividade e o
comprometimento dos funcionários. Além disso, Herzberg (1959) destaca que, embora
as recompensas financeiras possam não ser fontes de satisfação duradoura, sua falta ou
inadequação pode levar à insatisfação. Portanto, as recompensas financeiras adequadas
desempenham um papel significativo na satisfação e motivação dos funcionários.

 Reconhecimento e elogios como formas eficazes de recompensa no ambiente

de trabalho.

O reconhecimento e os elogios são formas eficazes de recompensa no ambiente de

trabalho, capazes de impactar positivamente a motivação e a satisfação dos
funcionários. De acordo com Deci e Ryan (2000), o reconhecimento atende à
necessidade humana de relacionamento e fortalece o senso de pertencimento e
valorização. Além disso, o elogio, quando genuíno e específico, pode aumentar a
autoestima e a autoconfiança dos colaboradores, conforme destacado por Maslow
(1943). Essas formas de recompensa não monetárias têm o poder de criar um ambiente
de trabalho positivo, promover o engajamento e estimular o crescimento profissional
dos funcionários.

 Programas de incentivo e recompensas para aumentar a satisfação dos

funcionários.

Os programas de incentivo e recompensas são estratégias eficazes para aumentar a

satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho. Segundo Lawler (1971), esses
programas podem envolver a implementação de sistemas de reconhecimento,
premiações e benefícios extras. Ao oferecer recompensas tangíveis e intangíveis, as
organizações podem fortalecer o senso de valorização e engajamento dos colaboradores.

7
Além disso, Deci e Ryan (2000) enfatizam que os programas de incentivo que atendem
às necessidades psicológicas básicas dos funcionários, como autonomia e competência,
podem promover uma maior satisfação intrínseca. Dessa forma, os programas de
incentivo e recompensas desempenham um papel significativo em criar um ambiente de
trabalho motivador e satisfatório.

Lawler (1971) destaca que os programas de incentivo podem envolver a implementação

de sistemas de reconhecimento e premiações. Deci e Ryan (2000) enfatizam a
importância dos programas de incentivo que atendem às necessidades psicológicas
básicas dos funcionários.

 Flexibilidade no trabalho como uma recompensa valorizada pelos

colaboradores.

A flexibilidade no trabalho é uma recompensa altamente valorizada pelos

colaboradores, pois oferece benefícios tanto para a vida profissional quanto pessoal.
Segundo Lawler (1971), a flexibilidade horária e de local de trabalho permite que os
funcionários equilibrem suas responsabilidades pessoais e profissionais, promovendo
uma melhor qualidade de vida. Além disso, Deci e Ryan (2000) destacam que a
flexibilidade atende à necessidade humana de autonomia, permitindo que os
colaboradores tenham mais controle sobre seu tempo e forma de realizar suas tarefas.
Dessa forma, a flexibilidade no trabalho é uma recompensa valiosa que contribui para a
satisfação dos funcionários.

 O papel da liderança na implementação de sistemas de recompensa e

satisfação no trabalho.

O papel da liderança na implementação de sistemas de recompensa e satisfação no

trabalho é de extrema importância. Líderes eficazes desempenham um papel crucial ao
criar um ambiente de trabalho motivador e satisfatório para os colaboradores. Segundo
Lawler (1971), os líderes desempenham um papel central na definição e comunicação
das recompensas, bem como na promoção de um clima organizacional que valoriza e
reconhece o desempenho dos funcionários. Além disso, Deci e Ryan (2000) destacam
que os líderes têm a responsabilidade de fornecer autonomia e suporte aos
colaboradores, atendendo às suas necessidades psicológicas básicas. Portanto, a

8
liderança desempenha um papel fundamental na implementação bem-sucedida de
sistemas de recompensa e satisfação no trabalho.

 Desafios e melhores práticas na criação de um sistema de recompensa e

satisfação efetivo.

A criação de um sistema de recompensa e satisfação efetivo no trabalho envolve

desafios significativos, mas existem melhores práticas que podem auxiliar nesse
processo. Segundo Lawler (1971), um dos principais desafios é alinhar as recompensas
oferecidas com as necessidades e expectativas dos colaboradores. Isso requer uma
compreensão aprofundada das motivações individuais e coletivas. Além disso, Deci e
Ryan (2000) ressaltam a importância de promover um senso de justiça e equidade nas
recompensas, para evitar sentimentos de desigualdade. A transparência na comunicação
dos critérios de recompensa e a participação dos colaboradores na definição desses
critérios são práticas recomendadas para aumentar a efetividade do sistema. Também é
essencial realizar avaliações periódicas e adaptar o sistema às mudanças organizacionais
e às necessidades em evolução dos funcionários.

 Avaliação de desempenho e recompensas como ferramentas de crescimento

profissional e satisfação no trabalho.

A avaliação de desempenho e as recompensas desempenham um papel crucial no

crescimento profissional e na satisfação no trabalho. Através da avaliação de
desempenho, é possível identificar as habilidades e competências dos colaboradores,
bem como suas áreas de desenvolvimento. Essa avaliação, quando realizada de forma
justa e objetiva, fornece feedbacks construtivos e oportunidades de crescimento. Lawler
(1971) destaca que as recompensas, como promoções, aumentos salariais e
oportunidades de treinamento, são formas eficazes de reconhecer o desempenho
excepcional e motivar os colaboradores a alcançar melhores resultados. Ao oferecer
recompensas alinhadas ao desempenho e ao desenvolvimento profissional, as
organizações promovem a satisfação dos funcionários e incentivam o aprimoramento
contínuo.

Impactos dos sistemas de recompensa e satisfação no trabalho no mercado actual

A implementação de sistemas de recompensa e satisfação no trabalho tem impactos

significativos no mercado actual. Segundo Lawler (1971), organizações que oferecem

9
um sistema de recompensa eficaz têm maior capacidade de atrair e reter talentos
qualificados. A satisfação dos funcionários e o reconhecimento de seu trabalho
contribuem para a construção de uma reputação positiva no mercado de trabalho, o que
pode atrair candidatos talentosos e engajados.

Além disso, Deci e Ryan (2000) ressaltam que um ambiente de trabalho com um
sistema de recompensa e satisfação adequados podem aumentar a produtividade e a
qualidade do trabalho dos colaboradores. Isso pode resultar em produtos e serviços
superiores, tornando a organização mais competitiva e bem-sucedida no mercado.

10
Conclusão

Em conclusão, os sistemas de recompensa e satisfação no trabalho

desempenham um papel crucial no ambiente organizacional. Através de uma
compreensão das teorias motivacionais, como a hierarquia de necessidades de Maslow,
é possível compreender as necessidades dos colaboradores e como elas podem ser
satisfeitas por meio de diferentes tipos de recompensas. Tanto as recompensas
monetárias, como salários e benefícios, quanto as não monetárias, como
reconhecimento e oportunidades de crescimento, desempenham um papel importante na
motivação e satisfação dos funcionários.

No entanto, para criar um sistema de recompensa e satisfação efectivo, é

necessário considerar os desafios e seguir as melhores práticas. A transparência na
comunicação, a equidade na distribuição das recompensas, o reconhecimento e elogios,
programas de incentivo e recompensas, flexibilidade no trabalho e uma liderança eficaz
são elementos-chave a serem considerados.

Em suma, um sistema de recompensa e satisfação bem projectado e

implementado contribui para a motivação, engajamento, crescimento profissional e
satisfação dos colaboradores, resultando em uma força de trabalho mais produtiva, uma
cultura organizacional positiva e uma vantagem competitiva no mercado.

11
Referências Bibliográficas
ADAMS, J. S. Desigualdade na troca social. In: BERKOWITZ, L. (Ed.). Avanços na
Psicologia Social Experimental. Nova York: Academic Press, 1965. p. 267-299.

DECI, E. L.; RYAN, R. M. O "o que" e o "porquê" das buscas por objetivos:
necessidades humanas e autodeterminação do comportamento. Investigação
Psicológica, v. 11, n. 4, p. 227-268, 2000.

LAWLER, E. E. Remuneração e efectividade organizacional: uma visão

psicológica. Nova York: McGraw-Hill, 1971.

MASLOW, A. H. Uma teoria da motivação humana. Revisão Psicológica, v. 50, n. 4,

p. 370-396, 1943.

HERZBERG, F. O conceito de motivação-higiene e os problemas de mão de obra.

Administrador de Pessoal, v. 22, n. 2, p. 1-7, 1959.

ADAMS, J. S. Desigualdade na troca social. In: BERKOWITZ, L. (Ed.). Avanços na

psicologia social experimental. Nova York: Academic Press, v. 2, p. 267-299, 1965.

12