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Indice

Introducao.....................................................................................................4
1. Objectivos geral.....................................................................................4
1.1. Objectivos especificos........................................................................4
1. Sistema de Recompensas.......................................................................5
1.1. Definição............................................................................................5
1.2. Objetivos.............................................................................................5
1.3. Tipos do sistema de recompensas.......................................................7
1.3.1. Sistema de recompensas extrínsecas................................................7
1.3.2. Recompensas intrínsecas..................................................................8
1.4. Complexidade do Sistema de Recompensas.......................................8
1.5. Evolução do sistema de recompensas.................................................9
1.6. Analises Motivacional......................................................................10
1.6.1. Recompensa como fator motivacional...........................................10
1.6.2. Características Dos Sistemas De Recompensas Nas Organizações 10
1.6.3. As formas de recompensas aplicadas nas organizacoes
mocambicanas............................................................................................11
1.6.4. Formas de Recompensas Aplicadas No sector de Hotelaria...........11
i. Conclusao.............................................................................................12
ii. Referencia bibliografica.......................................................................13

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Introducao

O presente trabalho debruca sobre Sistemas de Recompensas, como forma de introduzir

este tema sabe – se entao que em meio a tantas mudanças vivenciadas no mundo
moderno, o mercado de trabalho vive um momento de grandes transições e muitas
adaptações. Envolto em tantas teorias e paradigmas, sobre como se deve viver,
trabalhar e administrar, as organizações estão se adaptando a um ambiente onde o
avanço da tecnologia e o desenvolvimento do conhecimento humano não são suficientes
para se ter sucesso.

1. Objectivos geral
 Teorias de sistemas de recompensas.
1.1. Objectivos especificos
 Evolucao de nocao de reccompesas ;
 Tipos, estruturas e as formas de definicao dis sistemas de recompensas.
 As formas de recompensas aplicadas nas organizacoes mocambicanas.

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 1. Sistema de Recompensas
1.1. Definição

Segundo Camara (2000:87) o sistema de recompensas é “o conjunto de instrumentos

coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e imaterial, que
constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos resultados do
negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua
motivação e produtividade”.

Wood e Picarelli (1996:83) definem o sistema de recompensas de uma organização

como “um conjunto de diferentes formas de recompensa que se complementam e
buscam alinhar atitudes e comportamentos com os objetivos organizacionais”, sendo
idêntica à definição anterior, evidenciando-se como comum o alinhamento dos
comportamentos com a estratégia da empresa.

1.2. Objetivos

Deste modo, os principais objetivos deste sistema são atrair, reter e motivar
trabalhadores de elevado potencial, reconhecendo que as pessoas são o principal e maior
recurso das organizações.

Para que estes objetivos sejam exequíveis, o sistema de recompensas deve ser
pertinente, estar de acordo com a política global da empresa, transparente, de forma a
traduzir objetivos concretos e alcançáveis, claro, simples e de fácil compreensão. É
desejável que seja escrito, para que “se possa generalizar o seu conhecimento evolutivo,
de forma a acompanhar a evolução da estrutura e do mercado de trabalho (Castro,
2006:69).

A gestão por objetivos assume um papel essencial pois é uma ferramenta de grande
versatilidade e tem capacidade para poder assegurar esse alinhamento. Para além desta
ferramenta é essencial que seja fomentada a participação dos trabalhadores e que seja
um processo transparente, pois é fundamental para conferir legitimidade ao processo.

Tendo em conta o acima referido, entende-se que, para que o sistema seja eficaz é
importante que esteja alinhado com os subsistemas da Gestão de Recursos Humanos,
bem como com a estratégia da empresa.

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Também é importante que seja divulgado aos seus trabalhadores e que constitua, por si
só, uma vantagem competitiva para a empresa. Por fim, é importante que o sistema
traduza a situação financeira real da empresa. As políticas de remuneração devem de
estar sempre enquadradas com a situação económicofinanceira da empresa de forma não
ultrapassar os seus limites financeiros.

1.3. Tipos do sistema de recompensas

Segundo Lawler (1989, citado por Silva, 2008 e Camara, 2000) um sistema de
recompensas deve estar sintonizado com os fatores que os empregados considerem
motivadores no seu trabalho, como o sentido de realização pessoal, o reconhecimento
dos seus pares e das chefias, a progressão da carreira, o estilo de gestão e a
remuneração.

Nesse sentido Lawler (1989, citado por Silva, 2008) apresenta uma dicotomia entre
recompensas intrínsecas e extrínsecas que representa as dimensões compensação e não
compensação sugeridas por Henderson (2003). Importa ainda fazer a distinção entre
remuneração total e recompensa total.

A remuneração total diz respeito à retribuição do trabalhador a nível material, ou seja,

ao que definiremos como recompensas extrínsecas.

Por sua vez, a recompensa total diz respeito ao “mix” de retribuição de caracter
material e imaterial (recompensas extrínsecas e intrínsecas), pois considera – se que o
trabalhador tem necessidade de ter um salário, mas existem outro tipo de recompensas
que tem a capacidade de manter o individuo motivado.

1.3.1. Sistema de recompensas extrínsecas

Segundo Lawler (1989, citado por Silva, 2008) as recompensas extrínsecas podem ser o
salário, os benefícios, os incentivos e o símbolo de estatuto. Neste tipo de recompensas
podemos considerar uma componente fixa (salário fixo) e uma componente variável
(salário variável).

Fazem parte da componente fixa o salário que é um direito adquirido regularmente pelo
trabalhador em contrapartida do trabalho prestado ao empregador, “é o montante em
dinheiro ou em espécie, que o empregado recebe, de forma regular e periódica, como
contrapartida do seu trabalho” (Camara, 2000:155) e os subsídios de caráter regular e

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periódico como por exemplo, o subsídio de alimentação, o de turnos, o de prevenção, o
de risco, etc. (Wood e Picarelli,1996, Camara, 2000).

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 1.3.2. Recompensas intrínsecas

As recompensas intrínsecas são componentes de natureza imaterial que conferem

motivação e estão intimamente ligadas ao trabalho realizado, por exemplo:
responsabilidade, autonomia, crescimento pessoal e progressão de carreira.

Este tipo de recompensas gera envolvimento e cria a identificação entre o trabalhador e

a empresa, pois dão sentido e importância ao trabalho que faz.

Segundo Lawler (1989, citado por Silva, 2008) e Camara (2000), podemos considerar
como recompensas intrínsecas:

 Os mecanismos de reconhecimento;
 O envolvimento;
 O clima organizacional;
 Estilo de gestão;
 O desenho funcional;

A oportunidade de desenvolvimento profissional e a autonomia e responsabilidade, por

exemplo: o reconhecimento consiste em distinguir e premiar atuações e
comportamentos que, de uma forma excecional, contribuem para alcançar os objetivos
da empresa, o desenho funcional corresponde a uma exigência atual, passando da
definição de funções hierarquizadas para estruturas mais flexíveis.

A alteração ao nível da estrutura e funções das organizações implica maior autonomia e

responsabilidade nas ações dos trabalhadores.

1.4. Complexidade do Sistema de Recompensas

O Sistema de Recompensas é um sistema complexo, não sendo possível definir um

modelo único da política salarial, sendo que a recompensa total é constituída por duas
componentes: as recompensas extrínsecas e as extrínsecas A escolha entre os vários
elementos destas componentes, deve refletir tanto a qualidade da relação de trabalho
como a situação financeira da empresa.

A representação das principais variáveis do sistema de recompensas num espaço

tridimensional (Linhart et all. 1993, citado por Vaz, 2008) permite – nos observar o
conjunto de opções de política que as empresas “definem e gerem em função das
tensões que o próprio sistema cria” (Vaz:2008).

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 1.5. Evolução do sistema de recompensas

De 1890 a 1920, viveu – se um período de grande instabilidade económica e social. A

relação do homem com o trabalho era puramente económica. As organizações começam
a estruturar-se, recorrendo a estudos sistemáticos de tempos padrão e métodos de
trabalho, mas os trabalhadores não passavam de um fator de produção como qualquer
outro.

O salário era incerto, pois na maioria dos casos baseava-se em unidades produzidas
(desempenho). Além disso, havia uma baixa regulamentação do trabalho e pouca
segurança social. O poder estava centralizado, sendo o principal objetivo do empresário
obter o maior esforço do trabalhador como forma de aumento da produtividade e
redução nos custos de produção.

O início da Teoria da Administração de Taylor, constituiu a base para a noção de função

e uma alternativa ao pagamento por unidades produzidas (Belcher, 1974).

De 1920 a 1950, com a depressão económica nos Estados Unidos e a II Grande Guerra
Mundial assistiu-se à intensificação de movimentações sociais, o que levou ao aumento
do desemprego.

Neste período existiu um grande foco no equilíbrio entre a produtividade e as

necessidades humanas, pois o trabalhador começa a ser encarado como Homo social
(Escola de Relações Humanas de Mayo) em que é influenciado por assuntos de caracter
biológico e social. Começa a constatar-se que a produtividade do trabalhador é
influenciada por condições físicas do trabalho.

A partir de 1990, existe uma mudança nos valores socioculturais relativos à família,
individuo e trabalho, ou seja, os trabalhadores procuram o seu bem – estar e a
integração do trabalho com a sua vida pessoal o que originou os movimentos de
qualidade de vida no trabalho.

As empresas procuram o alinhamento dos sistemas de recompensas com as estratégias

do negócio (Gomez-Mejia & Balkin, 1992), pois este alinhamento permitirá à empresa
subsistir num ambiente cada vez mais competitivo.

Os sistemas de recompensas passam a ter como principal objetivo atrair potenciais

trabalhadores e reter e motivar os que já possui. O sucesso empresarial depende do
atendimento dos interesses dos múltiplos stakeholders.
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 1.6. Analises Motivacional
1.6.1. Recompensa como fator motivacional

Chiavenato (2006) explica que não existe um conceito definido de motivação, uma vez
que as organizações aplicam o entendimento do termo em diferentes sentidos. Diz ainda
que a motivação está diretamente relacionada à percepção da pessoa quanto a seus
valores pessoais e é influenciada por seu ambiente físico e social, suas necessidades,
experiências e expectativas de crescimento.

Para Robbins (2003), motivação está diretamente relacionada ao esforço do indivíduo

em atingir qualquer objetivo, a fim de alcançar as metas da organização, contanto que
obtenha como retorno reconhecimento e oportunidades de crescimento profissional e a
satisfação de suas necessidades individuais.

Ainda segundo Chiavenato (2006) enfatiza que a motivação está diretamente

relacionada com as necessidades humanas e afirma ainda que a motivação para agir e se
comportar parte do próprio indivíduo, de forças que existem dentro dele.

Motivação é a força que impulsiona as pessoas a atingirem resultados, algo que deve ser
buscado nas pessoas e não pelas pessoas, pois a motivação é algo que atua de dentro
para fora (SOUZA, 2005).

Motivação está diretamente relacionada com o sistema de cognição do indivíduo, este

representa aquilo que as pessoas sabem a respeito de si mesmas, todos os atos do
indivíduo são gerados pela sua cognição, ou seja, pelo que o indivíduo sente, pensa e
acredita (CHIAVENATO, 2000).

1.6.2. Características Dos Sistemas De Recompensas Nas Organizações

De acordo com Moçambique (2017), um sistema de recompensas eficaz deverá conter

duas características fundamentais:

a) Estar alinhado com objectivos organizacionais, fomentando acções e

comportamentos que estejam em consonância com os mesmos;
b) Ser bem aceite pelos trabalhadores como justo e objectivo. Os objectivos da
empresa deverão ser quantificados, tornando-os exigentes, mas alcançáveis.

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 1.6.3. As formas de recompensas aplicadas nas organizacoes mocambicanas

Nesta linha de pensamento Lawler (1989), citado por Camara (2011) e Chiavenato
(2006) apresentam os seguintes tipos de recompensas:

i) Remuneração por habilidades;

ii) As recompensas baseadas nas competências ou no cargo;
iii) As recompensas baseadas no desempenho ou antiguidade;
iv) A atribuição de recompensas de forma centralizada ou descentralizada;
v) A atribuição de recompensas de forma igualitária ou hierárquica.
1.6.4. Formas de Recompensas Aplicadas No sector de Hotelaria

O sistema de recompensas aplicado no sector hoteleiro, é semelhante aos demais

sectores, que na visão de Tanke (2004) o objectivo deste sistema na hotelaria é,
implementar e aperfeiçoar estratégias e práticas que atraiam, retenham, desenvolvam,
motivem e remunerem os colaboradores visando a concretização das metas
estabelecidas pela organização.

Na óptica de Rato (2019), no sector da hotelaria o sistema de recompensa visa promover

o serviço de excelência ao cliente e, garantir que o trabalhador se sinta motivado e
satisfeito, de forma que a percepção do cliente seja melhor, visto que grande parte da
satisfação e fidelização do tur ista advém da qualidade de serviço prestado no primeiro
contacto.

No que tange aos tipos de recompensas, autores como Moçambique (2017), Lawler
(1989), citado por Silva (2008) e Chavienato (1999), apresentam os seguintes tipos de
recompensas: Recompensas base, incentivos salariais, benefícios sociais, extrínsecas,
intrínsecas, financeiras e não – financeiras.

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 i. Conclusao

Segundo Câmara (2000), A firma que sistema de recompensas é o conjunto de

instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e
imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos
resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar
a sua motivação e produtividade.

Um sistema de recompensas é um conjunto de princípios e directrizes que a empresa

define relativamente aos seus colaboradores, em matéria de retribuições, quer seja de
natureza material ou imaterial em contrapartida de trabalho realizado”.

Com este tranalho pretendia – se apresentar uma reflexão sobre o contributo de sistemas
de recompensas para a satisfação dos trabalhadores nas organizacoes mocambicanas.

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 ii. Referencia bibliografica

SOUSA, A. M. de. et al. Capítulo IV - A gestão de pessoas alinhada à gestão do

conhecimento. Gestão do Conhecimento. Brasília, dez. 2001.

Disponível em: http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_sumario.htm.

Acesso em: set. 2011.

CHIAVENATO, I. Administração de Empresas: uma abordagem contingencial. 3. ed.

São Paulo: Makron Books, 1994. 742 p.

______. Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999. 457p.

MOÇAMBIQUE, Rosa Pereira (2017). Impacto do Sistema de Recompensas na

Motivação Laboral – Um Estudo de Caso no ISLA Gaia.

RATO, Inês Murteira da Silva (2019).A Importância dos Sistemas de Recompensa para
a Motivação e Satisfação dos Trabalhadores no Sector da Hotelaria.

CAMARA, P. (2000). Os Sistemas de Recompensas e a Gestão Estratégica de Recursos

Humanos. 2ª ed. Lisboa: Dom Quixote.

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