PROCESSO DE FORMAÇÃO DAS EMPRESAS

Introdução

presente trabalho cujo o tema é o processo de formação nas empresas , tem como
intuito dar o conceito de deprocesso de formação, seu objetivo, sua importância , as
etapas que esta segue, sua avaliação, tem como que valor ela agrega para a
organização. E de salientar que formação é vista como um dos métodos mais eficazes
para melhorar a produtividade dos indivíduos e de comunicar os objetivos
organizacionais aos novos colaboradores (Arthur, Bennett, Edens, & Bell, 2003). De
acordo com a Direção Geral do hEmprego e Formação Profissional (2001), entende-se
por formação profissional o aatividadesque tenham como objetivo a aquisição de
conhecimentos, capacidades, atitudes e formas de comportamento exigidos para o
desempenho das funções próprias duma profissão ou grupo de profissões em qualquer
ramo de atividade. A mesma entidade distingue ainda formação inicial de formação
contínua, sendo que a primeira tem como finalidade a aquisição de capacidades
imprescindíveis para poder começar o exercício duma profissão e representa o primeiro
programa completo de formação que dá ao formando capacidades para o desempenho
das tarefas que constituem uma função ou profissão. Por outro lado, entende que a
formação contínua agrupa todos os processos formativos organizados e
institucionalizados posteriores à formação profissional inicial com o objetivo de
permitir uma adaptação às transformações tecnológicas e técnicas, apoiar a promoção
social dos indivíduos, assim como permitir a sua contribuição para o desenvolvimento
cultural, económico e social.
Objectivo geral

 Compreender o processo de formação nas organizações e intender os

benefícios para um Gestor de recursos humanos.

Objectivo específico

 Indicar aquilo que são os principais objetivos de formação

 Caracterizar os aspectos relacionados com processo de formação nas
empresas.
 Indicar as vantagens de processo de formação nas organizações
Metodologia

Entende-se metodologia como um estudo do método para buscar determinado

conhecimento, segundo o Demo(2003) metodologia é uma preocupação
instrumental, Trata-se das formas de se fazer ciência, cuida dos procedimentos
das ferramentas dos caminhos.

Tipo de pesquisa

No presente trabalho foi feita com maior prazer a pesquisa de natureza

qualitativa-descritiva porque esse tipo de pesquisa tem por base conhecimentos
teóricos, e para a colecta de dados foi feita uma pesquisa bibliográfica e
documental.

Os dados coletados por meio da pesquisa bibliográfica e documental foram

obtidos por meio de :

 Livros que tratam sobre processos de formação nas organizações

 Com base a livros eletrônicos e outros documentos já publicados.
Revisão Literária

Processo de formação nas organizações

Formação

Formação é um processo de médio e longos prazos que tem com propósito

preparar o colaborador para desempenhar com competência, zelo, eficácia e
eficiência as tarefas do cargo que ocupa na organização e dota-lo de habilidades
de habilidades que melhorem continuamente a sua performance (Marras:2004)

De acordo com a Direção Geral do Emprego e Formação Profissional (2001),

entende-se por formação profissional o as atividades que tenham como objetivo a
aquisição de conhecimentos, capacidades, atitudes e formas de comportamento
exigidos para o desempenho das funções próprias duma profissão ou grupo de
profissões em qualquer ramo de atividade. A mesma entidade distingue ainda
formação inicial de formação contínua, sendo que a primeira tem como
finalidade a aquisição de capacidades imprescindíveis para poder começar o
exercício duma profissão e representa o primeiro programa completo de
formação que dá ao formando capacidades para o desempenho das tarefas que
constituem uma função ou profissão. Por outro lado, entende que a formação
contínua agrupa todos os processos formativos organizados e institucionalizados
posteriores à formação profissional inicial com o objetivo de permitir uma
adaptação às transformações tecnológicas e técnicas, apoiar a promoção social
dos indivíduos, assim como permitir a sua contribuição para o desenvolvimento
cultural, económico e social.

A formação pode ser académica e profissional.

Formação por outras palavras é um processo que tem como base elevar o
conhecimento do profissional á sua área de profissão de modo a tornar o seu
desempenho competitivo em função do que a organização almeja alcançar como
objectivo.
Objetivo da formação

De um modo geral, podemos definir objetivo de formação como um enunciado

claro e explícito dos resultados que se esperam alcançar com uma determinada
ação de formação.

O objetivo da formação é contribuir para o desenvolvimento pessoal e

profissional dos indivíduos e, também, contribuir para a melhoria do desempenho
organizacional (Velada, 2007).

Velada (2007) acrescenta que a expansão da formação a que se tem assistido nos
últimos vinte anos associa-se à crença de que esta melhora o desempenho dos
trabalhadores e, como tal, contribui para melhorar a atividade das organizações.

É neste sentido que os processos de formação ajudarão a dotar o indivíduo de

conhecimentos que o tornem um membro verdadeiramente útil na organização e,
caso esse mesmo indivíduo se trate de um colaborador que já se encontra no
mercado de trabalho, aprender é uma condição de sobrevivência e de
desenvolvimento. Apreender novos conhecimentos faz com que a importância do
colaborador no mercado aumente, assim como o seu poder de negociação com a
empresa, a sua segurança e autoconfiança e a sua empregabilidade (Gomes et al.,
2008).

Importância da formação nas organizações

Por muito elevada que seja a preocupação de uma empresa em possuir

instalações e espaços operacionais repletos com equipamentos de tecnologia de
ponta, os resultados de todos os esforços mobilizados para adquirir e manter
esses espaços e equipamentos poderão ficar muito aquém dos desejados caso não
sejam adotadas estratégias de qualificação dos colaboradores dessa mesma
empresa.
Empresas que assumem o compromisso de enriquecer os seus quadros através do
investimento na formação são as que mais facilmente conseguem sobreviver às
perecíveis economias de mercado. A formação deve naturalmente ser adaptada às
especificidades das funções exercidas e da área de atuação da empresa, devendo
o foco ser colocado na qualidade da formação proporcionada aos colaboradores,
cujas ações devem não ser garantir a atualização e/ou aquisição de
conhecimentos como a mudança de mentalidades, particularmente no que à
alteração de condutas diz respeito.

A formação poderá diferenciar a atitude de um colaborador que, quando

confrontado com pedidos de esclarecimento ou reclamações face a deficiências
num determinado produto transmite desinteresse, desleixo e/ou enfado, da atitude
de um colaborador que, estando consciente da importância do seu papel e das
estratégias a utilizar, procura auxiliar e esclarecer o cliente, contribuindo
significativamente para a boa imagem da empresa.

O investimento em formação deve, também, ultrapassar o desenvolvimento de

competências técnicas e abranger também as chamadas soft skills, competências
transversais essenciais para o relacionamento do colaborador com todos os que o
rodeiam. Competências como simpatia, empatia e boa capacidade de lidar com o
conflito ou de resolução eficaz de problemas são ainda disso exemplo.

Aquando da escolha de quais as ações de formação a ministrar a quem, é

importante que estas sejam ministradas por empresas qualificadas para o efeito e
com formadores experientes, capazes de não só transmitir os conceitos-chave
como também de incentivar os seus formandos no sentido de os desinibir e de os
levar a colocar questões sobre os conteúdos abordados, enfatizando o seu papel
ativo em assumir o compromisso com competência, inovação, originalidade,
disponibilidade, alma e eficiência.

Entre os benefícios que advêm do investimento na formação e consequente

valorização dos colaboradores, é importante destacar:
  aumento significativo da produtividade e rentabilidade de colaboradores
que tenham frequentado ações de formação de qualidade e adaptadas às
funções que desempenham;
 validação de conhecimentos dos colaboradores, contribuindo para o
aumento da sua auto-estima e da sua auto-imagem enquanto profissionais
capazes de desenvolver a empresa e de a levar ao sucesso;
 atualização e reciclagem de conhecimentos, como forma de garantir que
as metodologias utilizadas acompanham a evolução natural dos meios de
atuação;
 diferenciação dos profissionais, considerando que os mais habilitados
profissionalmente são promovidos e conseguem ver o seu salário
aumentado;
 –aumento da facilidade de inserção profissional.
É importante que as empresas estejam conscientes da importância de investir em
formação de qualidade e adaptada às suas reais necessidades e que não existe
receio de abdicar de parte dos lucros obtidos através da canalização das verbas
para a formação dos seus quadros de pessoal uma vez que esse investimento é
feito em prol do futuro.

Vantagens de processo de formação

A vantagem da formação profissional não é aumentar diretamente o lucro da

empresa, mas dotá-la de competências necessárias para promover o aumento da
produtividade das equipas, dos índices de rentabilidade, qualidade e crescimento.

A formação profissional apresenta como vantagens:

• Favorecer a relação da organização com os seus colaboradores:

promove a dinâmica de grupo, contribui para uma maior
envolvência e comunicação entre a entidade patronal e os seus
trabalhadores. Por sua vez, a aplicação dos métodos apreendidos
nas ações formativas focadas no desenvolvimento do indivíduo ao
 nível sócio afetivo, permitem também que as competências
comunicacionais e emocionais sejam orientadas para a relação
Empresa- Pessoa;;
• Motivar os funcionários: estimula o processo de motivação pessoal
dos trabalhadores, e incentiva o gosto pelo trabalho;;
• Beneficiar o trabalho em equipa: desenvolve equipas mais
especializadas e, consequentemente, mais coesas e sólidas;;
• Reforçar a produtividade: a qualificação dos quadros permite
fornecer competências que estimulam o aumento da produtividade
e inovação, em benefício da empresa. Tendo em conta que, os
funcionários motivados trabalham com mais entusiasmo;;

Processo e métodos de formação

Formação é um processo ao longo do qual decorrera a aquisição ou

desenvolvimento de competências, conhecimentos, atitudes e comportamentos
(CHA).

E um processo de curta, média e longa duração que tem como propósito

aumentar as capacidades das pessoas colaboradores sob ponto de vista
profissional em determinada carreira.

Formação é um processo porque obedece certas políticas, plano de formação,

métodos, princípios, partes, regulamentos, critérios, normas e envolve uma
equipa institucionalizado pela organização para a formação, é continuo, é
interdependente, existem subsistemas dentro do próprio plano de formação, tem
formandos que esses traduzem-se nos in puts da formação, através desses
elementos bem organizados transforma-se os in puts em out puts que agregam
valores valores a filosofia de gestão da organização (desempenho,
conhecimentos, competências).
Nesse estudo importa referir que estuda os perfis dos postos de trabalho para
verificar até que ponto estão alinhados com os objectivos estratégicos da empresa
e em função dessa análise permitir que a mesma trace um perfil de formação que
se ajuste as suas reais necessidades.

Análise da performance, consiste na determinação da perfomance exigida a

cada tipo de função e compara-se com os resultados do desempenho do executor
da função, de modo a verificar se há necessidade ou não de formação para a
arquitectura do plano de formação.

Ex: Se um determinado colaborador estiver a exercer a função de gestor de

recursos humanos para definir se há necessidade de formação desse ou não faz-
se uma avaliação de desempenho para ver até que ponto ele respondeu com os
seguintes itens:

Gestão de processos ligados a relações laborais, formação e desenvolvimento de

recursos humanos, administração de salários e remunerações, avaliação de
desempenho dos colaboradores, provisão (recrutamento e selecção de novos
colaboradores), gestão da HST e qualidade de vida no trabalho, procedimentos
disciplinares, planos de férias, contratos, comunicação interna organizacional
(anúncios avisos circulares, despachos).

Análise das tarefas consistem essencialmente no estudo do conteúdo funcional

do desempenho constituindo desta forma o diagnostico estratégico da formação,
desse diagnostico estratégico será possível determinar as tarefas que precisam de
serem aprimoradas através da formação dos seus executores.

Políticas e Práticas de Formação Profissional

A formação profissional concede aos colaboradores a possibilidade de

adquirirem ou aperfeiçoarem os conhecimentos, as qualificações e os
comportamentos necessários para assumirem com competência as funções atuais
e as que lhes virão a ser exigidas no futuro. Desse modo, assume-se como um
fator estratégico para o desenvolvimento das organizações, na medida em que
permite uma constante adequação ao meio envolvente e acrescenta valor ao que é
produzido.

Deve ser encarada como um recurso para atingir determinados fins como:
beneficiar a qualidade do trabalho;; preparar o profissional para um melhor
desempenho da sua função;; e melhorar os pontos fracos e reforçar as suas
competências.

Aquando da sua integração na empresa qualquer trabalhador, independentemente

da sua categoria profissional, recebe uma formação inicial correspondente a
metade do período experimental. Essa formação será feita em contexto de
trabalho e destina-se a proporcionar-lhe os conhecimentos considerados básicos e
imprescindíveis para o desempenho das suas tarefas. A referida formação será
devidamente registada pela chefia direta e supervisionada pelo responsável da
área.

A formação praticada na empresa destina-se a todos os assalariados interessados,

estando ausentes critérios de seleção e afetação à formação. As ações propendem
a ter uma durabilidade diversa, com principal destaque para as de média e longa
duração, assumindo uma caraterística permanente e contínua dentro da empresa e
acontecendo em horário laboral e pós-laboral. Sendo o seu conteúdo definido
consoante os seus objetivos, abrangendo conteúdos de orientação teórica,
prática/técnica e comercial.

A empresa procura concretizar os seus objetivos de formação através de

entidades externas uma vez que vêm nestas os meios privilegiados para a
formação. Estas formações são destinadas a um grupo de trabalhadores, para
melhorar, desenvolver e obter novas competências.

As formações podem ser desenvolvidas nas seguintes temáticas:

• Formações comportamentais: são de grande importância visto que contribuem

para um desenvolvimento pessoal e psicológico dos trabalhadores, tendo em
conta o facto de os trabalhadores mudarem com alguma frequência de ambiente
de trabalho, pelo que necessitam de adaptar-se ao clima das empresas onde
estiverem a exercer as suas funções;;

• Formações técnicas: são as que têm mais peso na empresa, pelo setor de
atividade em que se insere o mesmo, no entanto são as mais frequentes referente
às tecnologias já existentes ou novas tecnologias emergentes, permitindo aos
trabalhadores das empresas aprofundarem as suas competências ou obterem
novas competências técnicas;;

• Formações de línguas: tendo em conta que é uma empresa que possui uma
dependência direta ao Conselho de Administração do grupo finlandês PONTOS,
investe também nas competências linguísticas dos seus trabalhadores, sendo as
formações mais frequentes nas línguas inglês, francês e alemão, para que o
desempenho das suas funções seja mais eficaz.

As ações de formação são vistas como um investimento planeado

sistematicamente para o desenvolvimento dos conhecimentos, aptidões e atitudes
de que um indivíduo necessita para desempenhar uma tarefa de forma
satisfatória.

A formação pode assumir várias formas que incluem cursos, formação

individual, técnicas de acompanhamento, vídeos, guias de trabalho, etc. Na
empresa a formação não é feita apenas para cumprir o calendário ligado às
obrigações legais, mas sim pela preocupação que o grupo tem em capacitar os
seus trabalhadores, e dotá-los de competências técnicas e comportamentais.

Etapas de processo de formação

O desenvolvimento da formação na empresa é baseado em quatro etapas

fundamentais:

• Diagnóstico das necessidades de formação: é feito pelo diretor do

departamento em questão;;
• Desenho do plano de formação: vai de encontro às necessidades de formação
da empresa;;

• Desenvolvimento das formações: passa pela execução e acompanhamento;;

• Avaliação por parte dos trabalhadores: das ações desenvolvidas e do

trabalho realizado pelo departamento de formação.

diagnóstico das necessidades de formação

Este levantamento determina em grande medida todas as fases subsequentes do

processo de formação, com destaque para a definição de objetivos pedagógicos e
a identificação de critérios relevantes para a avaliação dos resultados. A
avaliação anual do trabalhador é feita com um levantamento de necessidades de
formação, que procura saber nesta abordagem se o trabalhador tem frequentado
ações de formação, e se tem necessidade de formação nalguma área específica.

Os principais meios são:

• Descobrir, através da avaliação de desempenho, os colaboradores que

necessitam de formação;;

• Verificar, pela observação, a evidência de trabalho ineficiente;;

• Pesquisar, através de questionários que coloquem em evidência as

necessidades de formação;;

• Responder a solicitações de supervisores e gerentes.

Este processo repete-se consecutivamente de ano para ano. O departamento de

formação procede ao envio de um email no final de cada ano, para perceber se
está a ir de encontro às necessidades dos seus trabalhadores. De forma, a que as
formações realizadas não sejam decididas apenas pelos diretores e pelo
departamento de formação, mas possuam também o envolvimento dos
colaboradores.
desenho do plano de formação

A programação da formação para atender às necessidades deve seguir um

conjunto de métodos e técnicas articuladas com as opções ao nível do
planeamento e naturalmente decorrentes do estudo realizado para determinar as
necessidades de formação.

Deve definir os calendários das ações de formação que irão desenvolver-se e

apresentar as formações a todos os trabalhadores, e posteriormente elaboram-se
os registos das inscrições dos interessados. Os trabalhadores podem manifestar o
seu interesse pela formação proposta, através da resposta ao email de promoção
da formação, ou de forma presencial através do preenchimento da ficha de
inscrição.

Assim devem ser colocadas as seguintes questões:

“Para quê formar? Quem formar? Como formar? Quando formar?”

Levam a definir e classificar os métodos pedagógicos e operacionais da

formação.

A escolha de métodos de formação está relacionada com os objetivos e com os

grupos. As organizações podem realizar a formação dentro (on job) ou fora da
organização, a tempo inteiro ou não, tudo dependendo da disponibilidade e
impacto que se pretende atingir com estas ações.

Numa organização com 10 a 20 colaboradores torna-se difícil programar no dia-

à-dia, ações de formação que envolvam metade dos seus colaboradores. Neste
caso há que fazer aderir os colaboradores à formação e programa-la num horário
acessível, por exemplo, em horário pós-laboral.

avaliação da formação

As práticas dominantes da avaliação da formação estão (para além daquelas que

passam por uma avaliação dos resultados da aprendizagem que valida os
conhecimentos adquiridos) caraterizadas pelo nível de satisfação obtido pelos
formandos. Esta satisfação está ligada aos fatores que envolvem a ação de
formação, tais como o ambiente, a personalidade do formador, os métodos
pedagógicos e os suportes.

A avaliação efetuada deverá incidir também na questão de saber se os formandos

utilizaram o que aprenderam, e se a utilização dos conhecimentos e competências
obtidos na ação de formação tem repercussões no desempenho.

Serve para averiguar a eficácia da formação, com base na análise do uso de

critérios e o recurso à metodologia experimental na avaliação de programas de
formação.

Esta avaliação da formação é feita em três momentos:

• São os trabalhadores que participaram na formação que avaliam tanto as ações

desenvolvidas, o desempenho do formador, e o trabalho realizado pelo
departamento de formação;;

• São os formadores que avaliam o desempenho dos formandos ao longo da

formação;;

• É feito um acompanhamento do trabalhador no seu posto de trabalho, por parte

das chefias para perceber se está ou não a pôr em prática as aprendizagens
realizadas.
Conclusão

Dados os conhecimentos adquiridos durante a elaboração do seguinte tema pudemos

acatar que o processo de formação é um dos componentes essenciais
para que desenvolvimento da organização, dos colaboradores, isto que contribui
para maior satisfação dos objectivos traçados sua elaboração. Contudo Por muito
elevada que seja a preocupação de uma empresa em possuir instalações e espaços
operacionais repletos com equipamentos de tecnologia de ponta, os resultados de todos
os esforços mobilizados para adquirir e manter esses espaços e equipamentos poderão
ficar muito aquém dos desejados caso não sejam adotadas estratégias de qualificação
dos colaboradores dessa mesma empresa.Empresas que assumem o compromisso de
enriquecer os seus quadros através do investimento na formação são as que mais
facilmente conseguem sobreviver às perecíveis economias de mercado. A formação
deve naturalmente ser adaptada às especificidades das funções exercidas e da área de
atuação da empresa, devendo o foco ser colocado na qualidade da formação
proporcionada aos colaboradores, cujas ações devem não ser garantir a atualização e/ou
aquisição de conhecimentos como a mudança de mentalidades, particularmente no que à
alteração de condutas diz respeito.A formação poderá diferenciar a atitude de um
colaborador que, quando confrontado com pedidos de esclarecimento ou reclamações
face a deficiências num determinado produto transmite desinteresse, desleixo e/ou
enfado, da atitude de um colaborador que, estando consciente da importância do seu
papel e das estratégias a utilizar, procura auxiliar e esclarecer o cliente, contribuindo
significativamente para a boa imagem da empresa.
Referências bibliográficas

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