Introdução

Na actualidade, os factores motivacionais nas organizações são um tema de relevo em varios

debates e pesquisas. O principal desafio das organizações é a implementação de fatores
motivacionais adequados para melhorar o desempenho no trabalho para alcançar os principais
objetivos das organizações (Stella, 2008).

A motivação é o poder que revigora e dirige o trabalho de um pessoa para a realização de um

objetivo (Bateman e Snell, 1996). Portanto, a motivação dos funcionarios tem-se tornado uma
força motriz comum para as empresas mais bem-sucedidas (Roberts, 2005).

De acordo com Chiavenato (2008, p.52), “as pessoas formam o principal ativo da organização.
Com isso vem a necessidade das organizações tornarem-se mais atentas a seus funcionários.
Assim começaram a perceber que só podem crescer e manter sua continuidade se forem
conscientes de investir em seus parceiros, principalmente os empregados”. Este assunto tem
ganho mais evidência a cada dia entre os gestores de pessoas e recebido uma apreciação impar
pelas organizações, que apostam no desenvolvimento de seu capital mais valioso, as pessoas,
buscando entendê-las e propiciar ações que as motivem e assim gerem mais resultados.

Por sua vez, Medeiros (2001, p.31) relata que “o ser humano é o melhor negócio que qualquer
empresa possa utilizar para superar seus próprios desafios. As pessoas integradas na organização
contribuem na geração de resultados financeiros satisfatórios”. As empresas buscam cada vez
mais funcionários possuidores de talentos, conhecimentos, experiências e habilidades, que
possam ajudar no crescimento da organização.

Bohlander (2003, p.30) afirma ainda que “por isso, além das competitividades que as empresas
enfrentam, é preciso preocupar-se com a composição do quadro de funcionários e suas
expectativas”.
Nas organizações, os avanços em treinamentos e estudos sobre motivação são ferramentas
exploradas pelos profissionais de Recursos Humanos, visando encaixar as pessoas nos cargos
corretos, estimular o seu desenvolvimento dentro da empresa e melhorar a sua qualidade de vida,
pois os frutos dessas ações são profissionais mais comprometidos com a empresa,
com a autoestima elevada, produzindo melhor, reduzindo assim o absenteísmo (frequência ou
duração de tempo de trabalho perdido), e outros problemas decorrentes das interferências que
afetam a motivação humana.

Chiavenato (2008, p.335) afirma ainda que “os benefícios sociais são formas de recompensas
não financeiras pelo fato do funcionário fazer parte da organização e é uma forma de atrair e
manter os funcionários”. Chiavenato diz ainda, diz que:

“(...) a classificação dos planos de benefícios pode ser quanto seus objetivos, em
assistenciais, recreativos e supletivos. Os assistenciais visam certas condições de
segurança e previdência para o funcionário e sua família. Os recreativos visam
proporcionar diversão, recreação, higiene mental ao funcionário. Os planos supletivos
visam proporcionar algumas facilidades, conveniência e utilidades para uma melhor
qualidade de vida do funcionário” (CHIAVENATO,2008, p.336).

PROBLEMATIZAÇÃO
O problema central deste trabalho é analizar, até que ponto os Benefícios Sociais Influenciam
na Motivação dos Funcionários da Escola Primária Completa Unidade “H”?

Partindo-se dessa problematização, foram selecionadas ferramentas utilizadas pelas EPCUH que
servem como incentivos sociais tais como benefícios monetários e não monetários; benefícios
legais e espontâneos; tipos de remuneração e melhoria na qualidade de vida dos colaboradores.
Também se buscou fundamentação na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1959) e na Teoria
da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow (1954), procurando reforçar o conceito de
que os indivíduos são motivados tanto por recompensas extrínsecas ou monetárias, como, por
exemplo, o salário, como por recompensas intrínsecas ou não monetárias, tais como, sentimentos
de realização e de competência. Procurou-se demonstrar através de dados bibliográficos o quanto
é complexo administrar recursos, bens e serviços. Recorreu-se, para tanto, as teorias da
motivação, com a finalidade de melhor explicar o comportamento das pessoas e apontar
diretrizes capazes de abranger todos os fenômenos determinantes do comportamento humano
sejam eles empregados ou dirigentes. Para tanto, foi proposto uma descrição sobre motivação nas
organizações, enfocando conceitos sobre motivação com o propósito de estabelecer um estudo
comparativo entre fatores monetários e não monetários como forma de atrair e manter os
funcionários na empresa.

1.2 JUSTIFICATIVA

Os profissionais e as empresas estão cada vez mais exigentes, cada um com seus direitos.
Profissionais desejam maiores benefícios e organizações querem mais rendimentos. Com base
nesses pressupostos foi que se teve a curiosidade de desenvolver o tema “Benefícios sociais
como ferramentas de motivação do empregado” tendo como pano de fundo a influência da
motivação nos benefícios sociais como forma de atrair funcionários.

Esturura do trabalho.

Para o alcance dos objetivos propostos a pesquisa se compõe, no seu primeiro capítulo, de uma
introdução que é composta pela contextualização do problema principal que explora os objetivos
(geral e específicos) e justifica a relevância organizacional. No segundo capítulo aborda o que
são benefícios sociais, seu conceito, tipos, aplicações e relações com o ambiente organizacional.
No terceiro capítulo aborda o que é motivação, o que a mesma representa para a organização,
remuneração por competências e a motivação na teoria das relações humanas. No quarto capítulo
é retratado o procedimento metodológico e após é realizado as considerações finais seguidos das
referências bibliográficas.
BENEFICIOS SOCIAIS
É relevante destacar alguns conceitos sobre benefícios sociais, para melhor entender seu
funcionamento e aplicações.

Inicialmente, vale destacar a opinião de Chiavenato (2008, p.345), que afirma, neste sentido que:

“(...) benefícios sociais são facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as

empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupações. Podem ser financiados, parcialmente ou totalmente, pela organização.
Quase sempre não são pagos diretamente pelas pessoas. Contudo, constituem meios
indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de
satisfação e produtividade.” Chiavenato (2008, p.345).

Como acontece nos países mais desenvolvidos, o bom empregado merece tratamento distinto
para que os problemas, tanto de ordem pessoal quanto profissional, não interfiram na sua
produtividade. As empresas brasileiras começam imitar os países aonde esse costume já chegou
faz tempo e ampliam o leque dos chamados benefícios espontâneos, não mais como forma de
convencer, mas de manter talentos em seus quadros.Para Alvarez (2000) 1:

“esta tendência, faz parte do mercado globalizado, competitivo, ágil, moderno, chegou
ao Brasil com uma década de atraso e as empresas, ainda meio perdidas, tentam se
adequar às novas regras, como imperativo para estar no mundo que, na virada do
século, parece não mais suportar os velhos padrões.”

Normalmente, as empresas, de modo a reter seus melhores talentos, não oferecem somente um
salário condizente ao cargo que o funcionário está executando, mas também podem oferecer um
amplo pacote de benefícios, de maneira que o funcionário não somente mantenha-se fiel a
empresa que o contratou, mas para que o mesmo sinta-se constantemente motivado.

Estes benefícios podem variar de uma empresa para outra, principalmente em função do porte, mas
também variam em função da posição hierárquica que o indivíduo ocupa. De acordo com Marras:
“os objetivos organizacionais são satisfeitos na medida em que a empresa garante o atendimento das
necessidades básicas (higiênicas, conforme a teoria de Herzberg) e, portanto, auxilia na manutenção de
baixos índices de rotatividade e ausências, boa qualidade de vida dos empregados, redução do estresse,
etc. Isto torna a empresa competitiva no mercado de trabalho.” (Marras, 2009, p.137).

Além disso, geralmente, o funcionário pode escolher os benefícios que deseja ter, podendo formar um
pacote limitado a um teto estipulado pela própria empresa. Estes pacotes de benefícios também são
conhecidos como Plano de Benefícios Flexíveis. Esta nova tendência está ocorrendo pelo fato de que as
necessidades do funcionário também mudam em função de algumas variáveis, como por exemplo:
aprender um novo idioma pode ser mais interessante para um funcionário em início de carreira do que
para um executivo de meia idade; um plano de previdência é mais atrativo para o funcionário que seja
casado e que possua uma família que dependa economicamente dele. Isto indica que as atuais
necessidades de um determinado empregado necessariamente não serão as mesmas no futuro, pois à
medida que o tempo passa, as necessidades dos empregados mudam, devido a diversos fatores internos
e externos de cada individuo.

2.1 Tipos de Benefícios.

Verifica-se a seguir os tipos de benefícios e como os mesmos estão classificados.
De acordo com CHIAVENATO (2008, p.336), os planos de benefícios sociais são planejados para
beneficiar o empregado em três áreas da sua vida: