SEJA BEM-VINDO!

ADMINISTRAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS

CARGA HORÁRIA: 35 HORAS

 SUMÁRIO

Lição 01: Introdução .............................................................................................3

Lição 02: Administração de Recursos Humanos .................................................3

Lição 03: Produtividade Rima com Felicidade ....................................................6

Lição 04: Funções da Administração de Recursos Humanos ..............................7

Lição 05: Recrutamento .......................................................................................8

Lição 06: Seleção ...............................................................................................10

Lição 07: Treinamento e Desenvolvimento .......................................................11

Lição 08: Desenvolvimento ...............................................................................12

Lição 09: Manutenção .......................................................................................15

Lição 10: Preparação e Capacitação de Chefias ................................................19

Lição 01: Introdução

É através do trabalho que o homem produz bens e serviços, garante a sua

sobrevivência, se relaciona com os outros homens e constrói uma vida melhor. E o
trabalho assume, então, extrema importância na vida dos seres humanos. Afinal, o
homem só se sente realizado em sua vida pessoal e familiar quando encontra satisfação
no seu trabalho. Sabe-se, hoje, que os trabalhadores desempenham um papel muito
importante no progresso e na manutenção das empresas no mercado. Buscando
conciliar, atender os interesses e necessidades das organizações e das pessoas que nelas
trabalham, atua a administração de pessoal e recursos humanos.
Este curso pretende ajudar você a entender as noções básicas e as principais
atividades dessa área administrativa, fundamental para o desenvolvimento de
trabalhadores e empresas. Procura chamar sua atenção para o papel do trabalhador na
empresa, não apenas como fator de produção, mas sobretudo como elemento
participante que busca qualidade e cujo crescimento se traduz nos resultados positivos
não só da organização, como também da sociedade. Esperamos que, ao término do
estudo, você compreenda a importância do trabalho do ser humano dentro das empresas,
reconheça as dificuldades da convivência entre pessoas, mas acredite que o sucesso de
uma organização depende de forma vital da qualidade de seus recursos humanos.

Lição 02: Administração de Recursos Humanos

Este capítulo vai lhe mostrar o que é a administração de pessoal e recursos

humanos e a importância desse setor na empresa. A partir daí você poderá compreender
a estreita relação entre o desenvolvimento da empresa e o crescimento de seus recursos
humanos. Muitas vezes, pensando tratar-se da mesma coisa, as pessoas confundem
Administração de Pessoal com Administração de Recursos Humanos. Ambas cuidam do
trabalhador dentro da empresa. Mas cada uma desenvolve atividades bastante próprias.
E perceber a distinção entre as duas noções é fundamental para compreender o que
significa essa importante área da administração.

3
 Administração de Pessoal pode ser definida como o conjunto de ações
relacionadas às leis, aos direitos e deveres do empregado, como, por exemplo: contrato
de trabalho, carteira profissional, férias, contracheques e todos os demais papéis e
registros que tais atividades representam na empresa e na vida do trabalhador.
Administração de Recursos Humanos, por sua vez, deve ser vista como a parte
que cuida do profissional, visando à sua integração na empresa. São ações dirigidas aos
diferentes papéis que cada trabalhador deve desempenhar e, principalmente, ao
crescimento de sua vida profissional. A Administração de Recursos Humanos é,
portanto, caracterizada pelos processos de seleção e recrutamento, treinamento e
desenvolvimento, cargos e salários, planos de carreiras, benefícios etc., tendo, como
objetivo maior, manter a motivação das pessoas dentro e fora da empresa.
Os conceitos de treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, benefícios
etc. você verá, com mais detalhes, ao longo do estudo deste módulo. Qualquer empresa
é um sistema onde suas unidades dependem umas das outras, ou seja, não se pode
considerá-las de modo isolado. Por isso, para entender a administração de recursos
humanos ou qualquer outra função administrativa - é necessário relacioná-la aos
objetivos da organização.
A finalidade das empresas é, antes de tudo, permanecer sempre em atividade.
Para que isso aconteça, uma organização precisa ter, no mínimo, dois tipos de objetivos:
· objetivos operacionais - correspondentes à sua atividade principal;
· objetivos sociais - relacionados a seus compromissos com os clientes, trabalhadores e
sociedade como um todo.
A Administração de Recursos Humanos tem o sentido de contribuir para o
alcance desses dois objetivos. E a maneira como ela se desenvolve depende de
características da organização, tais como seu tamanho, o tipo de atividade que realiza, a
conduta dos dirigentes. Agora pare um pouco e pense nesta afirmação:

“De um modo geral, o empregador espera sempre resultados acima do salário que
paga a seus trabalhadores”

É comum, em Economia, incluir os recursos humanos na categoria de fatores de

produção que são todos os elementos que concorrem para a produção de determinado
bem ou serviço: matéria-prima, capital, tecnologia, recursos financeiros, dentre outros.
Esses fatores são ferramentas que, utilizadas de modo calculado e produtivo, visam ao

4
aumento dos resultados. Mas os trabalhadores não podem nem devem ser tratados
somente como fator de produção; não podem nem devem ser apenas empregados. A
produtividade do empregado é, sem dúvida, muito importante para a empresa. Tanto
que o empregador tem sempre uma expectativa, quanto ao seu desempenho, superior ao
custo de contratação – representado pelos salários, encargos sociais, investimentos em
treinamento, além de outras despesas.
A exigência da empresa com relação ao desempenho do empregado como se ele
fosse peça da engrenagem de uma grande máquina - esbarra com um lado mais pessoal:
o indivíduo tem emoções, que influenciam esse desempenho. E são justamente essas
emoções que tornam o homem diferente da máquina. Afinal, ninguém funciona,
eternamente, como um motor. Aí está o grande desafio do administrador de recursos
humanos: encontrar o equilíbrio entre esses dois pólos, melhorando o rendimento da
mão-de-obra e promovendo a integração do trabalhador, de modo a ajudar a empresa a
obter sucesso.
Para que resultados positivos se façam sentir, é preciso envolvimento entre
indivíduo e organização, o que supõe uma relação madura e proveitosa , entre ambos. A
política de integração entende a empresa como um sistema aberto, pois o indivíduo, ao
ingressar na organização, traz com ele o seu histórico pessoal - os fatos de sua vida. No
entanto, ele não se transfere totalmente para a empresa, pois a família, os amigos e
outras partes da sua vida permanecem do "lado de fora". A integração no trabalho é feita
através de vantagens que beneficiam tanto as organizações quanto os trabalhadores.
Deve atender aos objetivos da empresa e às necessidades da mão-de-obra, sem esquecer
que qualquer desequilíbrio nessa balança fará com que a integração não aconteça,
trazendo um clima desagradável e provocando intranquilidade na realização das
atividades. Às vezes, há apelos motivadores externos, superiores aos incentivos
proporcionados pela empresa, e, por mais que o indivíduo tente se incluir, por mais que
desenvolva esforços, uma parte de sua personalidade não se integra ao seu ambiente de
trabalho. Isso é conhecido como inclusão parcial: o indivíduo dá mais atenção ao que
ocorre lá fora do que ao que acontece dentro da empresa. Esse fenômeno pode ser
explicado pelo fato de a pessoa pertencer a vários grupos sociais e ser obrigada, então, a
representar diversos papéis ao mesmo tempo.
Para que o homem se sinta integrado em determinado grupo, é necessário que
este lhe proporcione amplas condições de satisfação. Todo ser humano tem expectativas
tanto materiais e econômicas quanto pessoais e SOCIAIS. O salário é o elo básico entre

5
o empregado e a empresa. Porém, não é o único fator de integração. Outros incentivos
têm enorme influência no desenvolvimento e no rendimento do trabalhador.

Lição 03: Produtividade Rima com Felicidade

Veja a seguinte reportagem: "A Rossi Construtora, de São Paulo, constatou que
mesmo com as melhorias introduzidas nos canteiros a rotatividade da mão-de-obra
continuava alta na empresa. Através de uma pesquisa, a Rossi descobriu que a maioria
dos seus 520 operários vêm do Norte e Nordeste e que o maior desejo é voltar para
rever a família. 'Eles pediam demissão só para visitar os parentes', diz a responsável
pelo setor de recursos humanos. A Rossi passou a dar uma passagem de ida e volta, e
um bônus extra, correspondente a 20% do salário, após um ano e meio de casa, para que
o funcionário possa viajar para a cidade de origem. Com essas e outras medidas, como
incentivo à continuidade de estudos, treinamentos em serviço, incorporação de horas
extras ao salário etc., os resultados positivos já começaram a aparecer. No último ano, a
produtividade aumentou, a rotatividade da mão-de-obra caiu para 4%, contra os 15% do
mercado de construção civil."
O caso que acabamos de ver mostra como o fato de praticar uma política de
integração contribui para reduzir o conflito entre os fatores capital e trabalho, e busca
criar laços sólidos e duradouros entre a empresa e as pessoas que nela trabalham,
reduzindo o turnover. Turnover significa rotatividade. A rotatividade da mão-de-obra é
medida em índice percentual entre os que saem da empresa e os que nela permanecem.
Se, por exemplo, 261 operários da Rossi Construtora pedem demissão para visitar os
parentes, podemos dizer que mais de 50% do turnover são devidos a esse motivo. Uma
das grandes tarefas da administração de recursos humanos é reduzir a inclusão parcial e
transformar o local de trabalho num ambiente em que o trabalhador se sinta bem. No
entanto, se isso não acontece, a organização, com suas estruturas e normas, acaba por
desmotivá-lo, afastando-o cada vez mais.
Em uma sociedade como a nossa, em que os bens materiais têm muito valor, o
trabalhador insatisfeito pode se sentir apenas como uma máquina que produz e
consome, pode se sentir apenas como um empregado. É claro que, para atender aos

6
desejos da mão-de-obra, compete à empresa oferecer um plano de recompensas que
facilite a integração do trabalhador. Mas esse plano tem de equilibrar interesses de
patrões e empregados, incentivando práticas proveitosas para ambos. Deve, ainda, ser
administrado por uma chefia com liderança e atuação positiva diante de seus auxiliares.
Um plano desse tipo requer que as empresas identifiquem tanto as carências dos
trabalhadores (do que sentem falta), como também suas expectativas (o que esperam da
empresa). Para isso, normalmente as grandes organizações elaboram, com a ajuda de
especialistas, uma pesquisa sobre as motivações dos empregados, para descobrir seus
maiores interesses. Um plano de recompensas, visando maior integração do trabalhador
na empresa, deve se basear no conhecimento de suas condições de trabalho e de vida,
além de prever o atendimento de suas necessidades materiais e pessoais, identificadas
através da pesquisa motivacional. Somente a partir daí as grandes empresas podem
tentar atender às expectativas do trabalhador. Já nas pequenas empresas, o contato dos
dirigentes com os empregados é mais constante, facilitando o conhecimento de suas
carências e expectativas e a agilidade na tomada de decisões. Através de uma política de
integração que proponha um plano de recompensas, os trabalhadores terão suas
necessidades atendidas em troca de seu máximo rendimento.

Lição 04: Funções da Administração de Recursos Humanos

Agora você vai conhecer as principais funções da administração de pessoal e

recursos humanos em uma organização. Assim, poderá compreender a importância
dessas funções para o desenvolvimento da empresa e do trabalhador. Como você já viu
anteriormente, a administração de recursos humanos pode ser definida como o ramo da
administração responsável pela coordenação dos interesses de trabalhadores e
empregadores. Sua finalidade é proporcionar à empresa um quadro de pessoal
integrado, produtivo; um quadro de pessoal estimulado a contribuir para o alcance dos
objetivos organizacionais e, também, para a melhoria da qualidade de vida da
sociedade. Para tanto, a empresa deve difundir, principalmente junto à direção, a ideia
de que a administração de recursos humanos é uma especialidade que deve ser
conduzida por todos os que exercem função de chefia ou supervisão.

7
 Os procedimentos relativos à administração de recursos humanos precisam ser
reforçados, na prática, com a elaboração de políticas e diretrizes de pessoal, baseadas
nos conhecimentos já existentes nessa área. Para desenvolver essas políticas e diretrizes,
torna-se necessária a implantação, na empresa, de funções básicas de pessoal. E é a
administração de recursos humanos que vai planejar, organizar, dirigir e controlar essas
funções. Políticas e diretrizes aqui significa o conjunto de objetivos, princípios, normas
que orientam as atividades de pessoal e recursos humanos em uma empresa. Vamos,
agora, ver cada uma delas.

Lição 05: Recrutamento

O principal objetivo das atividades de recrutamento e seleção é prover empresa

de mão-de-obra capaz. Consistem em técnicas e métodos utilizados para encontrar um
trabalhador que apresente as qualidades necessárias ao cumprimento das
responsabilidades do cargo que vai assumir. Por essa razão, torna-se fundamental a boa
coordenação dessas duas funções.
As atividades de recrutamento compreendem todos os procedimentos
necessários para atrair candidatos a ocupar cargos dentro das empresas. Para tanto, elas
geralmente recorrem a anúncios, agências de empregos, cooperativas de trabalho,
associações de classe, sindicatos, balcões de empregos etc., a fim de convidar (recrutar)
pessoas com determinada qualificação, para preenchimento de vagas no seu quadro de
pessoal.
O recrutamento pode ser feito de muitas formas. As empresas variam suas
estratégias para esse fim, principalmente levando em conta o nível do cargo a ser
ocupado e a dificuldade de conseguir determinado perfil de profissional especializado.
As empresas que têm planejamento de pessoal (plano de carreira) costumam preencher
vagas para cargos mais elevados através da promoção dos próprios empregados, antes
de oferecê-Ias fora da empresa. Nesse caso, o recrutamento só ocorre para pessoal
iniciante, geralmente sem experiência. Esta seria a situação ideal, pois todos na empresa
teriam real oportunidade de crescimento. Observe o exemplo:
-um gerente se aposenta;

8
-o subgerente assume o cargo de gerente;
-o assistente vai para o lugar do subgerente;
-um mensageiro ocupa o posto do assistente...
... e a empresa recruta um novo mensageiro!
Mas, na prática, nem sempre é assim. E as causas são muitas, entre elas a falta
de planejamento: pessoas não-preparadas para novos desafios, pessoas preparadas,
porém não-disponíveis para promoção, e até o mal funcionamento ou a não-atualização
do sistema de acompanhamento de pessoal.
Normalmente, o candidato a qualquer cargo deve apresentar seu currículo, com
as informações fundamentais de sua vida profissional. Esse documento será submetido à
análise, para possível seleção do candidato. Currículo vem do latim Curriculum Vitae,
que significa carreira da vida. Trata-se de um tipo de relatório que fornece um conjunto
de dados sobre a vida pessoal e profissional de alguém.

O currículo deve conter as informações essenciais do candidato, que são:

Identificação
Neste tópico devem ser informados o nome completo do candidato; sua nacionalidade;
estado civil; idade; profissão; endereço completo; e telefone para contato, que deverá
estar disponível em horário comercial.

Área de atuação ou interesse

Neste item o candidato deve informar a área em que trabalha ou tem interesse em atuar.
Por exemplo: ele é balconista em uma loja, mas deseja trabalhar na contabilidade. Sua
área de atuação, então, é Vendas; sua área de interesse é Contabilidade.

Experiência profissional
Aqui serão descritos, em ordem cronológica decrescente (partindo da atividade mais
recente para a mais antiga), os cargos ocupados pelo candidato, indicando sempre a
empresa e o tempo que atuou em cada um.

Escolaridade
Neste item, também em ordem cronológica decrescente, deverão ser informados os dois
últimos níveis de escolaridade do candidato, bem como os nomes das instituições de
ensino onde realizou os cursos.

9
Outras informações e cursos
Neste tópico, ainda em ordem cronológica decrescente, serão indicados os
conhecimentos ou domínios adquiridos em cursos (de extensão, aperfeiçoamento,
especialização) mais recentes realizados pelo candidato, assim como os nomes das
instituições que os ofereceram. Conhecimento tem a ver com o saber usar com
desembaraço. Por exemplo: um cozinheiro que prepara um prato, seguindo uma receita,
tem conhecimento. Domínio, por sua vez, se refere à capacidade não só de usar bem
como de modificar o assunto estudado. Por exemplo: um cozinheiro que cria uma
receita tem domínio.
Uma outra forma de recrutamento bastante utilizada é o programa de estágio
técnico e universitário, o trainee no qual o candidato é treinado antes da contratação
definitiva, possibilitando a adaptação do novo empregado às atividades profissionais.
Esses programas têm auxiliado bastante o processo de recrutamento. Eles levam as
empresas a aproveitar e contratar estagiários com melhor base de conhecimento,
adquirida em escolas técnicas, profissionalizantes e universidades. Contratações feitas
através desses programas tornam saudável a forma de ingresso dos novos trabalhadores
na vida profissional, porque ambos (empresa e trabalhador) têm oportunidade de se
conhecer melhor, antes de assumirem compromissos definitivos.

Lição 06: Seleção

Após ser recrutado, o candidato poderá passar pelo processo de seleção, que
indicará a pessoa certa para o cargo certo. Essa escolha deve ser mútua, agradando a
ambos os lados. Se assim não for, poderá haver frustrações tanto por parte do
empregado quanto do empregador. Trata-se de uma atividade um pouco mais complexa,
pois os critérios de seleção determinam a análise de muitas informações, tanto as
relativas às exigências requeridas pelo cargo, quanto as referentes à capacidade do
candidato.
Algumas empresas adotam técnicas variadas, como provas, testes, atividades
individuais ou em grupo, entrevistas do candidato com especialistas em recursos
humanos e, principalmente, com o supervisor imediato da área ou seção em que irá

10
atuar. Em alguns casos, o pretendente poderá ter contato com os demais membros da
futura equipe, de modo a ser testado dentro da realidade do trabalho. Tal prática permite
que a decisão de contratar uma pessoa parta de um acordo, de um consenso entre a área
de recursos humanos e o setor ou seção onde o novo contratado deverá atuar. Esse
procedimento facilita em muito sua futura integração ao ambiente de trabalho e à
própria empresa como um todo.

Lição 07: Treinamento e Desenvolvimento

O trabalhador precisa ter maturidade pessoal elevada: ele deve ter vontade de
melhorar, deve querer progredir. Essa vontade vem sendo uma exigência do próprio
mercado de trabalho, cada vez mais repleto de pessoas preparadas. Quando o indivíduo
apresenta maturidade pessoal elevada, atinge rapidamente a maturidade profissional
desejada, pois se esforça para crescer cada vez mais. As empresas observam muito essas
características, e normalmente preferem pessoas assim. Com maturidade pessoal
elevada, o indivíduo se mostra adulto e pronto para novas responsabilidades, porque ele
quer assumi-las. E com maturidade profissional, o trabalhador está preparado para atuar,
pois aprendeu o que deve ser feito, como deve ser feito e por que precisa ser feito! A
plenitude dessas maturidades é conhecida como maturidade produtiva. Veja no esquema
a seguir como isso pode ser representado: Após ser selecionado, o candidato é
contratado e transforma-se em empregado da empresa. As suas competências lhe são
apresentadas, e ele deverá estar capacitado a desenvolvê-las.
Tem início, então, a fase da preparação desse novo empregado para o
desempenho de sua missão. A função de T & D - treinamento e desenvolvimento - é,
portanto, a que possibilita o crescimento das pessoas nas organizações, ao preparar cada
profissional para o conjunto de suas atividades atuais e futuras. E este preparo somente
terá bons resultados se o novo trabalhador estiver em plenas condições, ou seja, se os
níveis de maturidade (pessoal e profissional) forem bastante elevados. O indivíduo
adulto conhece seus deveres e obrigações como cidadão, e também como trabalhador.
Ele é o responsável e principal interessado em seu próprio crescimento. As empresas e a
sociedade em geral podem ajudá-lo nesse processo de desenvolvimento, mas isso de

11
nada adiantará se o indivíduo não quiser crescer. Para ajudar seus trabalhadores a
crescer e produzir mais, as empresas costumam utilizar programas de treinamento e
desenvolvimento.

Treinamento

O treinamento tem por objetivo fornecer ao trabalhador maiores conhecimentos,

habilidades e atitudes para que ele se mantenha sempre atualizado em relação ao seu
campo de atividade e às profundas e constantes mudanças do mundo que o cerca. Um
programa de treinamento visa, portanto, habilitar o trabalhador para a realização plena
de suas competências.
Alguns treinamentos são realizados no próprio local de trabalho e não em sala de
aula. O novo empregado realiza suas atividades e um outro trabalhador, mais
experiente, faz a supervisão direta, dando-lhe o apoio necessário até que ele domine
suas competências com desembaraço. Em razão da simplicidade do método, da rapidez
de aprendizagem e do baixo custo, este é um tipo de treinamento cada vez mais
utilizado, principalmente em atividades administrativas. Esses treinamentos são
conhecidos como on the job, uma prática que exige que as chefias sejam treinadas
anteriormente em habilidades e atitudes, para que possam repassar os conhecimentos
aos treinandos. On the job significa treinamento desenvolvido no próprio ambiente de
trabalho.
Treinamento também pode ser ministrado fora do local de trabalho. Isso costuma
acontecer quando as atividades que o novo empregado vai desenvolver requerem
conhecimentos especiais ou mesmo um nível de detalhamento maior, exigindo mais
tempo para a capacitação do trabalhador. Nesses casos, o treinando, a partir do interesse
da empresa, poderá frequentar cursos em entidades oficiais como o Senac,
universidades, fundações, escolas técnicas, etc.

Lição 08: Desenvolvimento

O desenvolvimento consiste na preparação do trabalhador para assumir futuras

competências e responsabilidades, com desafios muito maiores do que aqueles para os

12
quais está habilitado. Um programa de desenvolvimento visa, portanto, à potencialidade
plena do trabalhador. Praticar a função de desenvolvimento requer da empresa
mudanças na maneira de pensar, inclusive nos níveis de direção. Geralmente o
trabalhador começa sua carreira ocupando cargos mais simples e, com o passar do
tempo, à medida que adquire experiência e demonstra responsabilidade, vai alcançando
postos mais complexos, com níveis de dificuldade maiores. Mas para isso, além da
capacitação em assuntos técnicos, ele precisa adquirir conhecimentos mais amplos,
tanto no que se refere aos aspectos conceituais do trabalho, como também – e
principalmente - no que se refere ao relacionamento humano. Veja agora no que
consiste essa capacitação:

Capacidade técnica

Ter capacidade técnica é saber utilizar os conhecimentos, métodos, técnicas e

equipamentos para a realização de determinadas tarefas. Trata-se de um saber adquirido
por experiência, educação e instrução, e restringe-se a atividades específicas.

Capacidade conceitual

Ter capacidade conceitual significa compreender a organização como um

sistema complexo e parte de um universo maior, que é a sociedade. Significa, ainda,
entender o papel de suas atividades nesse sistema. Tal conhecimento permite que o
profissional trabalhe não apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de seu
grupo imediato, mas visando, também, aos fins da organização. Trata-se de uma
capacidade mais ampla e geral, que possibilita ao trabalhador visualizar suas tarefas, a
empresa e a sociedade como partes interligadas de um todo.

Capacidade de relacionamento humano

Ter capacidade de relacionamento humano significa demonstrar habilidade para

lidar com pessoas e equipes. Inclui, ainda, o entendimento. O processo de motivação e a
prática de uma liderança eficiente. Quando o trabalhador passa de um cargo para outro

13
mais elevado na estrutura organizacional (hierarquia) da empresa, surge a necessidade
de ampliar cada vez mais tanto sua visão conceitual quanto sua capacidade de
relacionamento humano. É evidente que as pessoas que exercem a função de supervisão,
por exemplo, precisam ter conhecimento técnico, pois muitas vezes precisarão capacitar
trabalhadores especializados para suas seções. Já os executivos, que ocupam cargos
mais elevados em uma organização, não precisam necessariamente conhecer, em
detalhes, como se realizam todas as atividades e operações próprias da empresa. Porém,
devem ser capazes de reconhecer a importância e o inter-relacionamento das funções
administrativas para o todo da organização. Precisam, portanto, ter o máximo de visão
conceitual. Seja qual for o cargo ocupado pelo trabalhador, é na capacidade de
relacionamento humano que está a base comum a todos: este é o aspecto vital de uma
empresa.
Todas as pessoas que atuam em uma empresa devem ser capazes de conviver
umas com as outras. Isso acaba sendo tão importante quanto todas as outras habilidades
que o trabalhador possa desenvolver. Por isso, hoje em dia, o conhecimento técnico,
embora muito importante, não é suficiente para o crescimento do indivíduo nas
organizações. Todos devem ampliar suas capacidades, de modo a adquirir, além da ideia
conceitual de seu trabalho (o que ele representa para a empresa e, consequentemente,
para a sociedade), o conhecimento sobre relações humanas, para que possam agir e
interagir positivamente com as outras pessoas e trabalhar em equipe. É preciso deixar
claro que grande parte do desenvolvimento do indivíduo depende dele mesmo. Compete
a ele aproveitar todas as oportunidades de aprendizagem para enriquecer seus
conhecimentos, se desenvolver. Além de assuntos técnicos, o trabalhador deve usar
temas variados, que aumentem sua visão de mundo.

Lição 09: Manutenção

No momento em que o empregado é contratado, têm início as atividades que vão

cuidar de sua manutenção na organização. Essas atividades são as que se executam
durante todo o tempo em que ele permanecer na empresa. O salário que lhe é pago e a
forma como é calculado são apenas uma pequena parte do grande número de tarefas de
responsabilidade da administração de pessoal - e que normalmente não aparecem. Todos

14
os direitos trabalhistas (férias, licenças, décimo terceiro salário, afastamento médico,
vale-transporte, vale-refeição etc.) são processados e anotados em formulários próprios,
de acordo com o sistema de pessoal adotado pela empresa. O fato é que quando o
empregado recebe o contracheque com o pagamento do mês, muitas vezes ignora as
inúmeras atividades que fizeram isso acontecer.

Benefícios

A remuneração que um empregado percebe é uma forma de recompensa pelo

trabalho que realizou. Mas o salário é apenas uma parte dessa recompensa, pois outros
valores, representados por serviços e benefícios sociais, o complementam. Para o
trabalhador brasileiro, os benefícios são muito recentes. Alguns foram criados por
orientação do governo e se tornaram benefícios previstos em lei, como, por exemplo,
férias, décimo terceiro salário, hora extra, adicional por trabalho noturno ou perigoso (o
adicional de periculosidade), salário-família, auxílio-doença etc. Outros surgiram da
conscientização das empresas quanto aos compromissos sociais com os trabalhadores, e
são espontâneos, isto é, dependem da vontade dos dirigentes das organizações. Este é o
caso das gratificações, dos empréstimos, planos de saúde, complementação de
aposentadoria, participação nos lucros etc. São esses benefícios - pagos em dinheiro ou
na forma de serviços - que irão compor, com o salário-base, a remuneração global a ser
percebida pelo trabalhador.
Em organizações de maior porte, é comum os valores dos programas de
benefícios ultrapassarem o valor do próprio salário-base. Há também o caso de algumas
empresas que, por exemplo, cedem veículos para que seus vendedores e técnicos
possam realizar o trabalho. Outras proporcionam, a todos os empregados, refeição no
próprio local de trabalho, a preço mais acessível. Há, ainda, aquelas que oferecem
planos recreativos, como colônias de férias, clubes esportivos, academias de ginástica
etc. Os benefícios, portanto, se constituem em vantagens para trabalhadores e empresas,
pois são os meios pelos quais as organizações tentam atender às necessidades do
pessoal, tornando-o cada vez mais produtivo e integrado.

Cargos e salários

15
 Um cargo não nasce por si só. Ele surge da necessidade que a empresa tem de
definir posições na sua hierarquia, de acordo com os objetivos. Cada cargo tem
atribuições próprias. A distinção entre um cargo e outro se dá pelos deveres, direitos e
poderes atribuídos a quem os ocupa. A cada cargo deve corresponder um valor (salário),
cuja determinação tem de considerar tanto a capacidade quanto as perspectivas futuras
de desempenho do profissional que vai ocupá-lo. Possibilitar a relação entre o cargo e
seu salário correspondente - e justo - é a finalidade da administração de cargos e
salários. A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e de estabelecimento de
salários está diretamente ligada à descrição e especificação apurada do cargo. São esses
dois fatores que fornecerão o alicerce para a avaliação dos cargos, da qual resultará,
então, a determinação de salários coerentes. Descrição de um cargo é a listagem das
tarefas, registradas de forma organizada. Especificação de um cargo é o rol de
requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao seu ocupante.
A administração de cargos e salários é, portanto, peça fundamental para a
administração de pessoal e recursos humanos de qualquer organização e deve ter como
preocupação central a manutenção dos equilíbrios interno (dentro da empresa) e externo
(no mercado de trabalho).

Regulamentação das normas de Recursos Humanos

As políticas de recursos humanos são fundamentais para que os trabalhadores

saibam como se comportar em relação a diretrizes, normas, procedimentos, atribuições e
responsabilidades estabelecidos pela empresa. Um manual de administração de recursos
humanos contendo as orientações que devem ser observadas quanto às políticas
adotadas pela empresa pode ajudar os trabalhadores a melhor entendê-Ias. Porém o
ritmo com que os fatos acontecem na sociedade e na empresa torna inviável ou, no
mínimo, excessivamente caro atualizar esse manual. É recomendável, portanto, que ele
contenha informações gerais e seja produzido somente quando a empresa estiver numa
fase de crescimento tal que as pessoas comecem a perder a visão global da organização.

Pesquisa

As funções de pesquisa têm por objetivo a obtenção de maiores informações

sobre a força de trabalho da empresa. Só é possível administrar recursos humanos

16
quando se conhece as características dos profissionais com quem se trabalha. Em termos
práticos, as funções de pesquisa envolvem as atividades de avaliação de desempenho e o
banco de dados de pessoal, integrando todo o sistema de informações sobre os
trabalhadores da empresa, desde o primeiro contato do empregado com a organização
até seu eventual desligamento.

Avaliação e análise de desempenho

O hábito de avaliar pessoas está enraizado na essência do ser humano. A toda

hora estamos comparando as pessoas à nossa volta, seja quanto à sua beleza,
apresentação ou hábitos e costumes, sua educação etc. A maioria dessas avaliações, no
entanto, é puramente subjetiva, ou seja, é um juízo, uma opinião que uma pessoa tem
sobre a outra. Isso significa dizer que no caso de ser atribuída uma nota a essa pessoa,
não há como comprovar os aspectos em que a nota se baseou. Algumas empresas
também fazem isso, ou seja, atribuem notas aos trabalhadores baseando-se em critérios
que são fruto, apenas, de julgamentos pessoais, e na hora da promoção para os melhores
postos nem sempre os mais aptos são escolhidos.
Para evitar problemas assim, as empresas devem pôr em prática avaliações
objetivas, claras, sem opiniões pessoais, esclarecendo cada quesito, cada aspecto em que
o trabalhador será julgado e a frequência com que a avaliação se realizará. Somente um
supervisor direto pode avaliar corretamente o trabalhador, pois acompanha diretamente
o seu desempenho.
Quando a empresa utiliza a avaliação de desempenho de forma correta, torna-se
possível corrigir e evitar uma série de problemas que dizem atuação de seus
trabalhadores. Deste modo, a empresa age preventivamente, e não de forma a "apagar
incêndios". Esta prática faz com que palavras como "desculpa" e "culpados"
desapareçam do vocabulário daquela organização. Os trabalhadores tornam-se mais
solidários e aprendem a examinar junto com a supervisão as eventuais causas dos
problemas, em vez de buscar desculpas e apontar culpados. O ambiente torna-se mais
cordial e os trabalhadores passam a se preocupar com as questões que interessam ao
bom andamento do serviço

Plano de carreira

17
 Quando a empresa é de grande porte, costuma ter muitos trabalhadores, muitos
cargos e vários objetivos a atingir. Em geral, também dispõe de uma infra-estrutura de
pessoal, ou seja, um mínimo de profissionais especializados em administração de
recursos humanos. Nessa condição, precisará adotar um planejamento de como os
trabalhadores poderão ter acesso aos cargos, seja de forma vertical - o que significa para
o trabalhador atingir níveis mais altos -, seja de forma horizontal - quando ele deixará
suas atividades para assumir outras o mesmo grau de complexidade.
Em ambas as situações o trabalhador crescerá, pois em nível mais elevado terá
maiores responsabilidades, enquanto se mantendo no mesmo nível, porém mudando de
atividade, estará, logicamente, ampliando seu conhecimento sobre a organização. Na
prática, o planejamento de carreira constitui um sistema dividido em graus, onde cada
categoria apresenta um conjunto de atribuições, responsabilidades e complexidades. E,
como num grande mapa, ele - o trabalhador - pode ver claramente como chegar aos
níveis superiores e, também, conhecer os pré-requisitos ou condições necessárias para
alcança-los. A administração do plano de carreira requer técnicos especializados, s
quando é mal dirigida pode gerar sérios problemas de pessoal, como desmotivação,
descrença na empresa e, algumas vezes, irremediáveis insatisfações e frustrações.

Promoção

Havendo ou não planejamento de carreira na empresa, os trabalhadores sentem

necessidade do reconhecimento pelos serviços prestados e, muitas vezes, desejam ser
promovidos, pois assim entendem que estão progredindo. Com isso, as pessoas sempre
se julgam plenamente capazes, o que, às vezes, não é verdade; e elas passam a
reivindicar oportunidades para seu crescimento. Por outro lado, a empresa filtra, separa
os melhores dentre os melhores, para que estes alcancem os postos mais elevados. Há,
então, um nítido conflito de interesses, que requer uma administração cuidadosa.
Em vista disso, a promoção somente deve ser praticada por merecimento, no
desempenho produtivo. Nessa ocasião, a capacidade adquirida em treinamento, o tempo
de serviço e a experiência, assim como a aptidão (potencial) do trabalhador, através da
análise de seu desempenho, indicarão os limites da ascensão profissional.

18
Lição 10: Preparação e Capacitação de Chefias

Um dos caminhos para se conseguir ampliar o potencial do trabalhador é a

liderança das chefias, capaz de estimular a equipe para o trabalho produtivo. As chefias
são as verdadeiras responsáveis pela transformação dos projetos da administração de
recursos humanos em realidade. Nas empresas, o líder precisa oferecer ambiente e
condições de trabalho satisfatórios, no que diz respeito a salários, benefícios, segurança,
treinamento, promoções etc., para que possa obter bom desempenho, motivação,
produtividade e integração de sua equipe. Hoje, valoriza-se o líder pragmático, isto é, o
líder voltado para a ação, capaz de entender cada situação que se apresenta e tomar as
providências cabíveis, levando em conta os interesses da empresa e de seus
trabalhadores. Quando um determinado trabalhador é nomeado chefe, ele recebe esse
título através do chamado poder institucional: são os dirigentes da empresa que o
tornam chefe, com plenos poderes para administrar as atividades de determinado setor.
Lembre-se de que sem o poder institucional ninguém pode responder pela empresa.
Esse é um aspecto previsto em lei.
No entanto, à medida que o chefe vai conduzindo seu trabalho e adquirindo a
confiança do pessoal que lhe é subordinado, também vai conquistando um outro tipo de
poder que, em breve, o transformará em líder - o poder de influência. Essa autoridade
somente os liderados podem dar aos chefes; ela corresponde ao grau de confiança que
os trabalhadores realmente têm em seus líderes. Sem o poder de influência, nenhum
chefe consegue liderar de fato seus comandados. Um verdadeiro chefe, portanto, deve
procurar exercer seu poder institucional, visando obter o poder de influência. Somente
assim poderá tornar-se um líder de verdade.
Muitos dos nossos problemas estão relacionados exatamente às pessoas. A maior
dificuldade do homem tem sido conseguir cooperação e compreensão de seus
semelhantes. Elton Mayo, após a Segunda Guerra Mundial, reconheceu esse problema,
ao dizer: "... para a sociedade, têm sido desastrosas as consequências do desequilíbrio
entre o desenvolvimento da capacidade técnica e o da capacidade social’’. George Elton
Mayo foi um dos responsáveis pela fundação, no início dos anos 20, da Escola das
Relações Humanas, que aproximou a psicologia da administração, criando uma nova
perspectiva, já que procurava identificar os sentimentos e as atividades dos
trabalhadores e o modo como esses dois pontos de conectavam. Até o surgimento desta

19
teoria das Relações Humanas, o trabalhador era tratado de uma forma pouco
aprofundada e quase mecânica, reflexo da Escola Clássica. O homem deixa de ocupar o
status de ‘’homem mecânico’’ e passa a ocupar o de ‘’homem social’’, cujo
comportamento é complexo e dinâmico atuando como o centro da discussão. Para saber
mais sobre este tema consulte: http://www.portal-administracao.com/2015/03/teoria-
das-relacoes-humanas-conceito.html
Na verdade, o avanço técnico-científico não foi acompanhado pela preocupação
de melhor situar o ser humano nesse contexto. Podemos dizer que, agora, os homens
enfrentam como principal desafio a necessidade de autoconhecimento e auto ajuste, no
sentido de equilibrar-se no mundo e na convivência com os outros. Essa é uma tarefa
coletiva, da sociedade e dos grupos, embora tenha como ponto de partida a atitude
pessoal de cada um. Cabe aos novos profissionais da área a tarefa de humanizar ainda
mais as relações no setor privado através de uma atuação ética e engajada em valorizar
o ser humano e suas potencialidades.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 4.ed. São

Paulo: Atlas, 1999.

TOSE, Marília de Gonzaga Lima e Silva. A evolução da gestão de recursos humanos no

Brasil. Dissertação de Mestrado, FEA-PUC-SP. 1997.

20
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva. 2009.

21