MÓDULO II

E.E. PEDRO LUIZ – NEOLÂNDIA

PROFESSOR HEUDER MESQUITA

 APOSTILA DE GESTÃO EMPRESARIAL II

A EMPRESA E O AMBIENTE

O que é função social da empresa?

Para que uma empresa possa cumprir seu papel social, é necessário que os administradores tomem
decisões baseadas no bem comum. Como a finalidade de qualquer empresa é prosperar, o lucro também
não deverá ser deixado de lado, mas certamente deverá ser visto como uma consequência, e não
prioridade.

No entanto, o objetivo de sucesso financeiro de uma empresa só deve ser entendido como legítimo se
ela cumpre seu papel de geradora de empregos que suprirá as necessidades básicas dos indivíduos,
garantindo-lhes uma existência digna.

Pode-se afirmar que uma empresa criada levando em consideração a maneira como suas atividades
podem impactar positivamente a sociedade em que está inserida, gerando empregos e fomentando o
mercado, é uma instituição valorizada.

A função social da empresa não é definida por ações voluntárias beneficentes

Mais do que meras ações voluntárias beneficentes esporádicas ou sazonais, pois muitas dessas ações
voluntárias têm o único objetivo de marketing, a função social da empresa será cumprida se os seus
produtos tiverem uma relação com os interesses da comunidade, tanto na produção como na distribuição,
fazendo circular capital.

As empresas precisam ter em mente que o sucesso de suas atividades não depende apenas do esforço de
seu quadro diretivo e de funcionários. Elas dependem, fundamentalmente, de consumidores de seus
produtos ou serviços e de fornecedores para que possam manter a produção.
Portanto, a importância do meio ao qual a empresa faz parte deve ser de interesse prioritário desta.
Atentar-se ao meio ambiente, criar programas sociais que integrem a empresa e a comunidade, promover
ou patrocinar obras que beneficiem a todos, inclusive a ela mesma, são atitudes que mostram respeito e
gratidão mútuos.
Dessa forma, o lucro se torna uma consequência de todas as benfeitorias e da valorização que a
organização passa a receber do coletivo.

A função social da empresa e o meio ambiente

Além de suas funções comerciais, conforme mencionado, a empresa deve ter atuação ativa na
preservação do meio ambiente.
O que acontece é que as atitudes individualistas com o objetivo de buscar maiores lucros ocorrem com
frequência. Portanto, o Estado deverá fiscalizar e cobrar tais empresas para que possuam mais
responsabilidade ambiental, com a finalidade de preservar e proteger o meio ambiente.
A função social da empresa e a comunidade
É uma consciência geral que as empresas que se preocupam com o meio ambiente e que promovem
melhorias à comunidade são mais valorizadas pelos consumidores.
O contrário também é verdadeiro: quanto maior o impacto negativo de uma empresa no meio ambiente,
pior sua relação com a comunidade.
Isso indica que os laços entre essas duas entidades estão cada vez mais estreitos. Portanto, atuar para o
bem-estar geral da comunidade promovendo melhor qualidade de vida para todos aumentam a
credibilidade da empresa perante aos olhos da sociedade.
Dessa maneira, a função social da empresa é realizada de forma plena e satisfatória a todos.
 Cultura Organizacional

O que é? Como funciona? Quais os benefícios?

Você já pensou quanto tempo de sua vida passa trabalhando? A cultura organizacional é uma maneira
de garantir que todos os colaboradores estarão em sintonia e trabalhando para o cumprimento dos objetivos
da empresa.
Em média, nós passamos cerca de um terço de nosso dia no trabalho, isso equivale à metade do tempo em
que estamos acordados.

Por isso, é de extrema importância que a haja um equilíbrio entre nossa vida pessoal e profissional, o que
faz com que seja imprescindível a convivência em um ambiente de trabalho agradável.
É nesta perspectiva que se enquadra a cultura organizacional, que é a representação dos valores, crenças,
atitudes e forma que as decisões são tomadas, os desafios são encarados e os comportamentos pré-
definidos.
Neste aspecto, os gestores possuem uma função muito importante, pois é preciso ter uma visão ampla
acerca da personalidade dos profissionais que fazem parte da equipe e associar as competências técnicas
e comportamentais com os objetivos da organização.

Assim, é de extrema importância buscar compreender a personalidade dos colaboradores, para que dessa
forma a produtividade e a satisfação no ambiente de trabalho sejam maximizadas.

Iremos tratar de como é possível trabalhar a cultura organizacional da empresa e, a partir daí, melhorar a
qualidade de vida dos colaboradores e, consequentemente, aumentar a produtividade e lucratividade da
organização.

Vamos falar sobre alguns sinais que demonstram que o clima organizacional não está saudável. Se você
notar esses sinais em seu ambiente de trabalho, certamente é necessário que ocorram mudanças urgentes
para o bem da empresa e dos colaboradores.

Uma cultura organizacional tóxica pode ocasionar danos irreparáveis tanto aos rendimentos, quanto à
imagem da empresa.
Este é um dos principais motivos dos colaboradores, na primeira oportunidade que tiverem, deixarem a
organização.

Veja 6 sinais de risco para a cultura organizacional:

Insatisfação e desmotivação
Quando os colaboradores estão insatisfeitos e infelizes com seu trabalho, rapidamente eles começam a
ficar ociosos, o que acaba sendo uma situação muitas vezes irreversível.

Isso ocorre, pois os colaboradores perdem o interesse por suas responsabilidades e, certamente, só não
deixam o emprego por causa do salário.

Esta situação frequentemente ocorre quando os colaboradores chegam à conclusão de que não terão
oportunidade de crescimento na empresa e/ou por má gestão.

Ambiente de fofoca
O surgimento de fofocas é um mau sinal, pois começam a surgir boatos e fantasias sobre as relações do
trabalho.

Esse tipo de situação acaba enfraquecendo as lideranças, ocasionando intrigas e causando verdadeira
insatisfação entre os colaboradores e gestores.

Muitos profissionais deixam à empresa que trabalham por não suportarem o ambiente tóxico e
desagradável, que frequentemente pode impactar na saúde física e mental dos trabalhadores. A depressão
é uma das doenças mais frequentes e perigosas entre aqueles que estão expostos a grande estresse no
ambiente de trabalho.

Desse modo, pode-se dizer que as fofocas e intrigas são verdadeiros cânceres no ambiente organizacional.

Ambiente extremamente competitivo

Quando os colaboradores começam a competir de forma extrema, ao invés de trabalharem em equipe, é
um sinal claro de que isso é feito como um jogo de poder.

Dessa forma, essa competitividade acaba de, ao invés de aumentar a produtividade, diminui, pois muitos
colaboradores acabarão insatisfeitos e se sentirão subjugados.

Os erros não são assumidos

Se os colaboradores passarem a culpar seus colegas por erros que cometeram para tentar influenciar a
chefia, saiba que algo está muito errado em sua equipe de trabalho.

Com isso, em algum momento o clima da organização ficará insustentável.

Os gestores são chefes e não líderes

Um gestor que se torna um verdadeiro ditador para os colaboradores, não terá o verdadeiro respeito de sua
equipe, mas sim, apenas o medo.

Esse tipo de gestor quer que tudo seja feito do seu jeito e não abre espaço com os colaboradores para o
diálogo.

Turnover elevado
Quando se começa a achar normal a alta rotatividade de colaboradores na empresa, certamente há algo
de errado, pois os gestores não se importam em contratar novos colaboradores já sabendo que eles não
irão “durar” na organização.
Isso fará com que nunca haja na empresa uma equipe realmente integrada e comprometida com os
objetivos e metas.

Confira algumas dicas para superar uma cultura tóxica:

 Se sua empresa está com abalos na cultura organizacional, confira as dicas para reverter essa situação:
 Faça uma pesquisa de engajamento com os colaboradores e, nesta pesquisa, ressalte o que agrega à
cultura da empresa;
 Contrate bons profissionais para fazer entrevistas com os colaboradores que possam agregar
informações que contribuam para a implantação de melhorias no ambiente organizacional;
 Faça planejamentos de carreiras de seus colaboradores, isto é, Planos de Desenvolvimento Individuais,
que devem conter metas de desenvolvimento de carreira a médio e longo prazo;
 Invista em treinamentos de liderança e coaching para os gestores;
 Implante a cultura do respeito e trabalho em equipe na organização;
 Dê autonomia e mostre a seus colaboradores que você está aberto ao diálogo e a ideias que tragam
melhorias para a empresa;
 Sempre compartilhe seus conhecimentos e experiências com sua equipe de trabalho;
 Fale dos problemas de forma aberta com os colabores e os incentive a apresentarem ideias e sugestões
para superar o que não está dando certo.
Sistema de Avaliação de Desempenho
O mercado está em constante evolução e é imprescindível que sua empresa acompanhe essas mudanças
para se manter forte e competitiva. O conceito onde o funcionário é um mero “peão” no jogo empresarial
já não existe mais.
Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores talentos motivados
e produtivos é um grande desafio para os gestores.
Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos gerentes
obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada
colaborador.
Com a Análise de Desempenho em Competências ou Metas, identifique seus Talentos e estabeleça o
Sistema de Recompensa para os Melhores Resultados, além do Plano de Desenvolvimento Individual para
Melhorias e Aperfeiçoamento.

As organizações estão preocupadas com a medição, avaliação e monitoramento dos resultados,

desempenho, competências e fatores críticos de sucesso. Elas tendem a definir o comportamento desejado
de seus colaboradores no desenvolvimento das atividades e tarefas diárias.

Conhecer a distância entre o desempenho real e o esperado em relação a cada colaborador é essencial para
identificar problemas de integração, gestão, motivação e aproveitamento do potencial. Por esse motivo,
as organizações estão cada vez mais interessadas na implantação de sistemas de avaliação de desempenho
do seu pessoal.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta estratégica para medir a performance dos indivíduos dentro
da organização. Portanto, essa avaliação é um dos recursos mais valiosos para realizar a gestão de pessoas,
pois permite diagnosticar e analisar o comportamento dos colaboradores pelo tempo que for necessário.

É importante para a empresa manter um sistema de avaliação bem elaborado, ser um meio de evitar que
a avaliação seja unilateral e superficial do gestor em relação ao seu colaborador. Isso permite um nível
maior de profundidade, auxiliando a identificar possíveis causas do desempenho ineficaz e possibilita
criar um plano de ação para melhorias.

A avaliação de desempenho permite definir, por exemplo, o grau de contribuição de cada colaborador
dentro da organização, identifica aqueles que possuem qualificações acima das requeridas pelo cargo,
quais planos e programas de treinamentos são necessários para desenvolvimento de colaboradores,
subsídio para remuneração e promoção.

Quais são os objetivos da Avaliação de Desempenho?

 Oferecer aos funcionários a oportunidade de realizar uma discussão frequente com seu gerente
sobre seus comportamentos, seu desempenho e suas competências no período;
 Fornecer ao gerente uma forma de visualizar os pontos fortes e fracos de cada colaborador;
 Mostrar de forma objetiva quais são os pontos que o colaborador precisa melhorar e isso auxilia
o gestor a implementar um programa de treinamento personalizado e de mudança de hábitos;
 Trazer um histórico de desempenho do empregado para que seja usado como base para
bonificações e reajustes de salário e para embasar possíveis desligamentos e mudanças de
função;
 Melhorar a interação do gerente com sua equipe e motivar os colaboradores;
 Trazer um maior engajamento com as atividades que estão sendo executadas, mostrando o
quanto elas se encaixam nos objetivos da empresa;
 Ajustar o perfil do empregado ao seu local de trabalho para que ele tenha uma maior identificação
dentro de sua função;
 Evitar um alto índice de rotatividade de colaboradores para impedir desgastes de equipe e manter
a credibilidade com os clientes.
 Como a Avaliação de Desempenho pode agregar valor ao seu negócio?
Além de atuar na criação de um plano de desenvolvimento dos colaboradores, a Avaliação de
Desempenho é uma excelente forma de encontrar os talentos contratados da empresa e, dentro do
sistema, fazer com que eles sejam retidos e se desenvolvam cada vez mais.
Ademais, pode ser uma ótima forma de planejar a carreira e as sucessões, assim como o plano de
recompensas, treinamentos e bonificações para melhorar o engajamento e a motivação das equipes.
Em alguns casos, esse sistema pode ser usado para executar desligamentos da forma mais justa possível,
pois ele identifica a queda de desempenho por parte do empregado mesmo quando houve feedbacks
recorrentes fornecidos.
Com toda estrutura criada, pode-se tirar diversas informações, como as citadas acima, para melhorar
ainda mais a gestão da sua empresa e os processos do RH para que estes agreguem um real valor a sua
operação e, ainda, estejam de acordo com os objetivos da organização e com o contexto atual vivido
pelos colaboradores.
O RH sempre deve ter em mente que, para que os objetivos sejam alcançados, os gerentes devem olhar
o trabalho das pessoas como um todo e as metas não devem ser totalmente individualizadas e
desconexas.
Todo o processo deve ser analisado.
Por exemplo, a performance de um vendedor depende de vários profissionais, desde o fabricante até a
equipe de marketing e propaganda.
Além disso, deve-se pensar também em promover um desenvolvimento do coletivo para que não haja
um sentimento de competição no grupo. Isso pode trazer desmotivação e frustração para alguns da
equipe. O ideal, nesses casos, é fazer com que a organização esteja disposta a ouvir seus colaboradores
para que eles mostrem suas dificuldades e pontos a serem mudados.
O RH não só deve ouvir os empregados, como também saber interpretar os dados que estão sendo
fornecidos.
Para isso, é necessário criar uma estratégia de como a avaliação será aplicada juntamente com a diretoria
e os gestores para que se crie um consenso sobre os objetivos da empresa.
Feito isso, a avaliação deve ser capaz de demonstrar o potencial do funcionário e sua autopercepção de
desempenho para que seja traçado o plano de desenvolvimento adequado. Mesmo porque, a falta de
confiança de um colaborador pode ser o resultado de falta de alinhamento quanto suas expectativas na
organização.

Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os

níveis, que diferencia uma organização das demais. Quanto mais você entender a cultura da sua
empresa, maior a chance de sobrevivência no mercado.

O que significa cultura organizacional? Talvez você não conheça o real sentido do termo, mas,
seguramente, é capaz de reconhecê-lo quando está inserido dentro dele. Talvez você o reconheça pelo lado
negativo, por meio das suas amargas experiências no ambiente de trabalho ou ainda pelo lado positivo
decorrente de uma carreira profissional de sucesso proporcionada pelo seu espírito empreendedor na
organização.

Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços
que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não. Aliás, as empresas são
bem mais do que isso. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras
ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte.
Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os
níveis, que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de
características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e
adquirir a imortalidade.

Características
De acordo com pesquisadores do assunto, existem sete características básicas que, em conjunto, capturam
a essência da cultura de uma organização:

1- Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir
riscos.

2 - Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e
atenção aos detalhes.

3 - Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as
técnicas e os processos empregados para seu alcance.

4 - Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito
dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.

5 - Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos
de equipes do que de indivíduos.

6 - Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e

acomodadas.

7- Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo

(Estado atual das coisas, seja em que momento for).em contraste com o crescimento.

Com base nesse conjunto, pode-se dizer que a cultura organizacional onde você está inserido é
representada pela forma como os colaboradores em geral percebem as características da cultura da
empresa. Não importa se eles gostam ou não. Na maioria das empresas, a maioria das pessoas não gosta.

Por que é importante entender a cultura organizacional? Aceitar melhor a sua existência, compreender os
seus meandros, entender como ela é criada, sustentada e aprendida, pode melhorar a sua capacidade de
sobrevivência na empresa, além de ajudá-lo a explicar e prever o comportamento dos colegas no trabalho.

Uma boa cultura organizacional pode transformar o espírito da sua empresa.

Veja como uma cultura organizacional eficiente torna um ambiente de trabalho mais focado e produtivo.

A cultura organizacional é responsável por reunir os hábitos, comportamentos, crenças, valores éticos e
morais e as políticas internas e externas de uma empresa. Uma boa cultura pode motivar os funcionários
e ajudá-los a crescer junto com o empreendimento, assim como uma cultura “desorganizacional” pode
empurrar a empresa e os funcionários para problemas de produtividade e no ambiente de trabalho.

Em outras palavras, é a cultura organizacional que vai desenvolver diretrizes para uma empresa de
sucesso, a começar pela forma como os funcionários vão enxergar o negócio e agir dentro dele. Quem
investe em uma gestão de pessoas e uma cultura corporativa de qualidade acaba gerando maior satisfação
entre os clientes e obtendo maior lucro em suas atividades.
O positivo e o negativo de uma política organizacional

É muito importante deixar bem claro quais são os valores, visões e ideias em que a organização acredita.
Se alguns funcionários não estiverem diretamente ligados à cultura organizacional, podem acabar tendo
comportamentos incompatíveis com o que sua empresa deseja transmitir. E sendo representante da
empresa, qualquer colaborador desalinhado é suficiente para causar uma má impressão do negócio. Por
isso, a cultura organizacional deve estar presente e visível no dia-a-dia, envolvendo todos os setores da
empresa.

Algumas ações simples podem não só ser úteis na integração de um novo funcionário, mas também no
decorrer das atividades diárias: banners na recepção, informativos nos murais da empresa, encontros
periódicos e transparência em sites e intranet da organização são formas de disseminar a cultura e devem
ser acessíveis e aplicáveis a todos, do executivo ao faxineiro, para que realmente “vistam a camisa”. Dessa
forma, é encorajado um ambiente de trabalho mais harmonioso, em que todos sabem onde estão
trabalhando e aonde podem chegar.

Por outro lado, se essa política organizacional não for clara, seja por um linguajar de difícil compreensão
ou por não ser divulgada adequadamente, passará a se tornar um obstáculo para o desenvolvimento do
negócio. Se não for revista, é possível que ela resulte em desconforto e falta de sinergia entre os
colaboradores, podendo chegar a acarretar gastos e perdas com troca de pessoal, bem como baixa
produtividade, surtindo efeitos negativos junto aos clientes.

Mas por onde começar a criar a cultura organizacional da minha empresa?

Muitas empresas começam a criar a cultura organizacional pela visão, missão e valores. Mas como saber
tudo isso sem antes ter em mente o que você quer para sua empresa e onde quer chegar?

Foram listadas oito perguntas a serem respondidas por quem quer criar uma cultura organizacional forte
e eficiente.

Na medida em que você vai respondendo às perguntas, o perfil da cultura da sua empresa vai se
desenhando, junto com um diagnóstico do estado atual da organização.

Vamos ver quais são as perguntas.

1. Sua cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui para ganhar dinheiro e ser eficiente ou
por uma causa?
2. As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível? Na sua empresa tem processo para tudo
ou cada um faz o que quer?
3. É preferível pensar sobre um problema ou sair executando e aprender no caminho?
4. Damos mais valor ao controle ou delegamos bem?
5. Ter cuidado na ação ou existe permissão ao risco?
6. Sua empresa lida com pessoas de um jeito diplomático ou direto?
7. Na sua empresa as pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo?
8. Vale mais o que acontece de casa ou fora de casa?
Ao responder essas perguntas você verá que não existe uma resposta binária, ou seja, um mero sim ou
não. Não haverá o certo ou errado, apenas um perfil específico que determinará o jeito que sua empresa
é.

Vale lembrar que a cultura de uma empresa é mutável, ou seja, ela está sendo moldada constantemente,
cada colaborador que entra agrega algum elemento a cultura de uma empresa, mas quem ditará para
onde a organização está indo, são as pessoas com maior influência.

Para criar uma cultura organizacional forte não basta ter as pessoas certas no papel de influenciadores,
um dos papéis fundamentais para isso é criar uma base inicial como visão, missão e valores, para dar
direção ao time.

IMPORTÂNCIA DA MISSÃO, VISÃO E VALORES

Você lembra do objetivo da primeira etapa? Muito bem, então, saber definir bem esses três pontos além
de ser essencial no processo de formulação de estratégias, é de extrema relevância para os
colaboradores e clientes, visto que por meio desses pontos será possível criar um senso de direção e
oportunidades.
Para auxiliar nessa decisão de qual será a missão, missão e valores da sua empresa, conceituamos, de
forma objetiva, cada um deles:

• Missão: finalidade de uma organização ou a razão de sua existência; é o propósito de a empresa

existir

Definição da Missão
Podemos definir a missão como a razão pela qual a empresa existe, é a declaração do propósito
fundamental da organização, em outras palavras o motivo pela qual foi criada.
A missão deve ser encarada como a identidade da organização, ou seja, tem que esclarecer qual o seu
negócio. Ela deve responder à pergunta básica que é “Para que existimos?”
A definição da missão de uma empresa é importante pois cada decisão ou estratégia criada para o
negócio estará alinhada a missão da sua empresa.

• Visão: o que a empresa aspira ser ou se tornar; é a situação em que a empresa deseja chegar (em
período definido de tempo).

Definição da Visão
A visão de uma empresa representa um estado futuro para o negócio, onde ela deseja chegar, o que ela
quer alcançar.
Todo empreendedor tem em mente onde quer chegar com o seu negócio, mas dificilmente ele conseguirá
alcançar esse objetivo se ele não formalizar tal visão para o futuro e definir
estratégias para alcançá-los.
Mas calma, de nada adianta estruturar a visão de uma empresa em algo que não é realizável ou objetivo.
Para criar a visão é necessário ter uma dimensão perceptível e estabelecer um prazo para alcançar
aqueles objetivos.
Por isso, é importante lembrar que a visão da empresa é criada para um período de tempo pré
determinado, portanto ela pode mudar ao longo do tempo, e se ajustando conforme o momento que a
organização se encontra.

• Valores: princípios que norteiam e que diferenciam a empresa das outras; são os ideais de atitude,
comportamento e resultados que devem estar presentes nos colaboradores e nas relações da empresa
com seus clientes, fornecedores e parceiros.
Definição dos Valores
Uma vez que definida a missão e visão, chegou a hora de definir os valores da sua empresa, que nada
mais é do que os princípios que regem as ações e comportamento de todos os indivíduos dentro da
empresa.
Gosto de brincar que os valores de uma empresa são na verdade as regras do jogo, ou seja, tudo aquilo
que você acredita que não pode faltar para ganhar o campeonato.
Para entendermos melhor o que são valores é necessário distinguir valores de crenças.
Uma crença é algo que um único indivíduo acredita ser certo, justo ou bom. Já o valor, é como um
indivíduo age a partir daquilo que ele acredita ser bom. Dessa forma o valor está mais atrelado ao
comportamento dos indivíduos.
Sendo assim, para uma empresa alcançar o seu objetivo ela precisa criar princípios ou crenças que
servirão como guia de comportamentos, atitudes e decisões para os seus funcionários.
É importante ter em mente que os valores devem ser seguidos por todos dentro da organização. Dessa
forma é necessário que suas definições sejam desenvolvidas em conjunto com os colaboradores.

Exemplos de cultura organizacional de grandes empresas

Google

O sonho de muitos profissionais é trabalhar na Google, afinal a empresa é um dos exemplos de cultura
organizacional mais fortalecida do mercado, servindo de referência em gestão de pessoas para diversas
empresas e startups.

Os “Googlers”, nome dado aos funcionários da empresa, geralmente são seduzidos pelo ambiente
descontraído, criativo e de descompressão que a Google possui.
Não podemos esquecer que as refeições gratuitas, viagens, festas, premiações, e outra série de benefícios
são outros motivos que tornam a empresa uma referência em cultura bem sucedida e centrada no bem-
estar dos funcionários.

A Google é o exemplo de empresa que acredita que a motivação dos funcionários está diretamente ligada
ao sucesso da empresa. Dessa forma, ela investe sempre no bem estar e estratégias motivacionais para
seus colaboradores.
Mas nem tudo são flores, a Google também é conhecida por ter um processo seletivo muito meticuloso,
afinal seus funcionários são conhecidos por serem os “melhores dos melhores”.

Mas como será que a Google se tornou um sucesso em cultura organizacional?

Vamos ver alguns dos elementos da cultura que a empresa adotou e que pode tê-la tornado uma
referência sobre o tema?
Dentro dos pilares da cultura organizacional da Google, estão:
*Processos seletivos meticulosos, com a intenção de formar uma base de colaboradores inovadora e
alinhada aos valores da organização;
*Criação de um ambiente casual e democrático, com espaço para ideias e valorização de hierarquia
horizontal;
*Clareza quando a missão e valores da empresa, valorizando a transparência no relacionamento com os
colaboradores;
*Reconhecimento da contribuição de cada indivíduo dentro da empresa.

Deu para perceber que os conceitos mais importantes da cultura estão alinhados com uma abordagem
em que os funcionários são a parte mais importante da empresa.

Nubank

A Nubank é uma das novas empresas que já nasce com o propósito de ser diferente. Com apenas 5 anos,
já se tornou uma startup referência no quesito cultura organizacional que integra seus funcionários e
clientes.
 Poucas empresas em tão pouco tempo conseguiram criar e gerenciar uma cultura organizacional tão
forte quanto a Nubank.
A empresa optou por criar uma cultura inclusiva, criativa e descontraída, deixando seus colaboradores
a vontade, dando a eles a possibilidade de trabalharem de chinelo, bermuda ou até mesmo levar seu
cachorro de estimação para o escritório, o que acaba por seduzir muitos de seus funcionários.
Com esses exemplos de cultura organizacional é possível perceber como a missão, visão e valores das
empresas estão diretamente ligados à sua cultura organizacional, e muitas vezes pode determinar o
sucesso da organização.

Conclusão
Um ponto em comum entre todas as culturas é que os funcionários tem que acreditar no que estão fazendo.
Empresas diferentes podem ter sucesso tendo culturas com características opostas. A verdade é que mais
importante do que a cultura em si, é a identificação com a cultura em si.
Certifique-se, porém, de não utilizar práticas que façam as pessoas se sentirem desconfortáveis ou
ignoradas dentro da empresa.

Mudança Organizacional
Nada “é”; tudo “está”. No mundo corporativo, esta é uma máxima bastante recorrente.
Mudar é preciso!
Se antes as empresas buscavam pela estabilidade de seus processos, de suas estratégias e de suas rotinas
administrativas, hoje as coisas já não são bem assim.
A globalização, a transformação digital nas empresas e as constantes inovações do mercado tem feito
as empresas entenderem que a mudança organizacional é algo inevitável para aquelas que querem
evoluir.
Aliás, ficou claro que não mudar, não se adaptar constantemente é que é o maior risco para uma
empresa.
Mas nem sempre as mudanças são bem recebidas pelos colaboradores, que, assim, podem apresentar
certa resistência às transformações.
Nesse sentido, é necessário que o processo de mudança organizacional seja bem estruturado para que os
desafios possam ser superados com mais facilidade. Mas como fazer isso? Como passar por esse
processo de mudança na organização de forma tranquila e atingir o sucesso esperado?

Os estágios do processo de mudança organizacional

A mudança organizacional não acontece de maneira instantânea. Trata-se de um processo gradativo,
que se concretiza aos poucos.
Tendo isso em vista, podemos dividir o processo de mudança organizacional em 3 estágios. São eles:

1 – Estado Atual
O Estado Atual é como a empresa se encontra hoje em relação a seus processos, ferramentas,
metodologias, aspectos comportamentais, estrutura, hierarquia, etc.
Esse é o estágio que antecede a mudança, conhecido por todos.

2 – Estado de Transição
O Estado de Transição é quando as mudanças estão sendo implementadas. É nesse estágio que todos os
envolvidos estão se adaptando às novidades e, por isso, tende a ser bastante desafiador.

3 – Estado Futuro
O Estado Futuro é o estágio final; é onde se pretende chegar com as mudanças implementadas.

Tipos de mudanças organizacionais

Existem diferentes tipos de mudanças organizacionais. Cada um deles atende a objetivos diferentes e
podem ocorrer em situações também distintas.
1 – Mudança voluntária
Como o próprio nome sugere, a mudança voluntária acontece quando a empresa, por vontade própria,
decide que é hora de fazer certas modificações. Nesse caso, a empresa não necessariamente está
passando por uma fase ruim, mas deseja melhorar ainda mais seu desempenho.

2 – Mudança involuntária
A mudança involuntária ocorre quando a empresa se vê obrigada a passar por certas transformações para
que que ela consiga se manter de pé.

3 – Mudança incremental
A mudança incremental tem como objetivo acrescentar algo ao Estado Atual da organização. Por
exemplo, implementação de um novo software de gestão, contratação de novos funcionários, etc.

4 – Mudança transformacional
Diferentemente da mudança incremental, a transformacional não acrescenta nada. O que ela faz é
transformar algo já existente, como processos, estrutura, ambiente, cultura, etc.

5 – Mudança evolucionária
Na mudança evolucionária, é traçado um objetivo específico a ser alcançado. A intenção é fazer com
que a empresa evolua com essas mudanças implementadas até que os objetivos sejam atingidos.

6 – Mudança revolucionária
A mudança revolucionária visa propor transformações significativas na empresa. Por exemplo,
reposicionamento da marca, mudança de valores, missão e visão, recolocação no mercado, etc.

O papel do líder no processo de mudança organizacional

Agora que você já sabe quais são os principais tipos de mudanças organizacionais, veja a seguir qual o
papel da figura do líder nesse processo de mudança organizacional e administração do estresse de todos
os envolvidos.
O tipo de liderança exercida é muito importante. Sem uma liderança comprometida, dificilmente será
possível realizar as mudanças necessárias. É o líder quem vai conduzir os colaboradores durante esse
processo, compartilhando sua visão sobre o Estado Futuro e identificando oportunidades no meio do
caminho.
Cabe também ao líder reconhecer esforços individuais e coletivos, motivar e engajar os envolvidos no
processo de mudança e criar equipes de alta performance.

5 dicas para lidar com a resistência dos colaboradores à mudança organizacional

As mudanças organizacionais nem sempre serão recebidas de bom grado pelos colaboradores. Confira
a seguir 5 dicas de como lidar com esse tipo de situação.
1 – Esclareça todas as mudanças
Deixe claro para os colaboradores quais mudanças serão feitas, bem como a importância e o objetivo
das mesmas. Seja transparente em relação às vantagens e aos riscos das mudanças.

2 – Pense sempre no coletivo

Os colaboradores precisam se sentir parte do processo de mudança. Para isso, mostre a eles o papel e a
importância de cada colaborador neste processo.

3 – Dê voz aos colaboradores

Durante o processo de mudança, busque escutar o que os colaboradores têm a dizer. Permita que eles
contribuam com sugestões e pontos de vista. Além disso, esteja sempre disposto a esclarecer qualquer
dúvida que eles possam apresentar. Para isso, uma boa comunicação interna é fundamental.

4 – Invista em treinamentos
Pode ser que seja necessário investir em treinamentos para que os colaboradores se adaptem à mudança.
No caso de implementação de um novo software, por exemplo, os colaboradores precisam estar
devidamente capacitados para manuseá-lo.

5 – Dê um tempo para os colaboradores se adaptarem

Toda mudança requer um tempo para adaptação. Por isso, dê um prazo razoável para que os
colaboradores possam se adaptar às mudanças organizacionais

Exemplos de mudanças organizacionais de sucesso

1 – Apple
Iniciando a nossa lista de exemplos de mudança organizacional nas empresas, temos a gigante da
tecnologia: Apple.
Em 1996, a empresa tinha pouca participação no mercado tecnológico. Mas, no ano seguinte, Steve Jobs
se tornou CEO da Apple e deu início a um processo de mudança organizacional.
Jobs começou a reestruturar toda a linha de produtos da empresa, desenvolvendo sistemas operacionais
proprietários e um novo design de seus dispositivos.
Essa foi uma das mudanças organizacionais mais significativas para a Apple e foi fundamental para que
ela se tornasse o que é hoje.

2 – McDonald
Em 2017, o Mcdonalds decidiu melhorar a qualidade de seus produtos e oferecer opções mais saudáveis
no cardápio.
Os discos de carne congelada foram substituídos por carne fresca a fim de fazer frente a onda de
hamburguerias artesanais. Além disso, os famosos McNuggets agora são feitos com carne de frango sem
antibióticos. Os pães e queijos passaram a ser isentos de ingredientes artificiais, como o propionato de
cálcio.
Para esse processo de mudança organizacional, a empresa precisou investir em treinamento de seus
funcionários e em campanhas publicitárias para divulgar ao público sua nova forma de fazer
hambúrguer.
Como resultado, o valor de mercado do McDonald subiu 40%.

Gestão da mudança organizacional: o que é e como deve ser feita

O que faz com que uma empresa resista à passagem do tempo? São muitos os aspectos que fazem com
que uma organização continue firme e forte no mercado apesar de todas as pedras que possam aparecer
no caminho.
Além dos investimentos em infraestrutura, é preciso saber como administrar o patrimônio que realmente
fará a diferença no resultado final: o capital humano. Mas como controlar um recurso tão independente
quanto seus colaboradores?
Para vencer essa batalha, é só você mergulhar de cabeça no mundo da gestão da mudança organizacional.
Está preparado?
Mudança organizacional: sempre em movimento
Não há nada mais prejudicial para uma empresa do que a persistência no ditado “em time que está
ganhando não se mexe”. Toda organização é impactada pelo que acontece na economia e na
sociedade. Ignorar esse fato é fazer com que a empresa fique parada no tempo, perdendo em
competitividade e acumulando estragos.

A gestão da mudança organizacional atua exatamente para evitar esse problema. Com uma visão macro
do negócio, essa administração incentiva o estudo das transformações externas e de que maneira o
público interno pode melhorar o seu dia a dia para que o público-alvo continue enxergando na
empresa a solução perfeita.

Fale e faça acontecer

Se sua empresa mantém um discurso de inovação, mas não o aplica na prática, ela está comprometendo
a própria credibilidade diante da equipe e do mercado. Apesar da semente da inovação vir de fora, é no
lado de dentro que ela germina e acontece de verdade.
Para que isso se torne realidade, o primeiro passo é desenvolver uma cultura inovadora que estimule,
prepare e evidencie os seus benefícios para os colaboradores em todas as esferas da empresa. Pegou o
espírito da coisa? Então segura firme porque é ele que vai guiar o seu caminho daqui para frente.

Ver para crer

Antes de entendermos como desempenhar a gestão da mudança, é importante abrirmos um parêntese
para destacar o papel do líder nesse processo. Tudo o que é novo assusta, principalmente quando isso
tem potencial para colocar o nosso ganha-pão em risco. Mas se nós tivermos alguém em quem confiar,
estaremos mais dispostos a adotar métodos que não conhecemos muito bem ou a compartilhar
responsabilidades com outras pessoas.
Esse alguém, como você deve ter adivinhado, é o líder. É ele quem vestirá a camisa da mudança e
mostrará à equipe porque ela deve fazer o mesmo. No começo, será difícil convencer cada colaborador
da sua importância para a inovação que a empresa pretende implantar. Por esse motivo, todos os
gestores devem estar sincronizados com o propósito da mudança para que eles consigam passá-
lo adiante da maneira mais clara e sincera possível. Só esse vínculo emocional manterá a equipe unida
e motivada para fazer o novo se transformar em realidade.

Como implantar a mudança organizacional?

Tudo começa com um processo de autoconhecimento empresarial, quando será necessário identificar
os pontos falhos da organização e dos funcionários para, em seguida, saber o que precisa ser feito
para corrigir os itens encontrados. Tenha em mente que esse é um trabalho que poderá afetar todos os
setores da empresa: desde o departamento de recursos humanos até o de relacionamento com o cliente.
Outro fator crucial para o bom desempenho da gestão da mudança é saber quando agir. E acredite: existe
um momento certo para isso. Se sua empresa parece caminhar sem sair do lugar, fique atento: esse é o
sinal de alerta para mudar o jogo.

São três os pilares que vão sustentar com segurança esse novo jeito de gerenciar seu negócio.
O primeiro é a comunicação, que atualizará seus colaboradores quanto aos próximos passos e sobre os
resultados atingidos com o que já foi realizado — destacando a contribuição de cada um.

Logo depois vem o alinhamento, que nada mais é do que o “cara-crachá” entre metodologia e execução,
desenvolvendo um clima de incentivo e transparência entre todos os envolvidos no processo — inclusive
com o público-alvo, que passará a receber mensagens direcionadas para eles, com uma linguagem e
veículos específicos, garantindo a eficácia na mensagem que a empresa deseja transmitir.

Por último, mas não menos importante, está a capacitação. Depois de fazer o estudo das necessidades
da empresa, será necessário qualificar os colaboradores para que eles possam desempenhar bem suas
novas funções. Aliás, essa etapa do processo é a que pode ser usada como argumento para aqueles
funcionários que ainda não entraram no barco. A capacitação da equipe demonstra que, em vez de buscar
outro profissional no mercado, a empresa prefere valorizar e investir no seu time de colaboradores.
Quem sai ganhando nessa história?
Todo mundo! Para os colaboradores, essa mudança renderá muitos benefícios diretos e indiretos, pois
eles ganharão mais conhecimento em sua área, impulsionando o crescimento profissional, e verão seu
esforço ser transformado em resultados reais.
Já para a empresa, os rendimentos vão além do aspecto financeiro: ela terá uma equipe mais bem
treinada, motivada e harmonizada, um produto ou serviço competente e, para fechar o pacote, um cliente
satisfeito e disposto a fazer com que a fama de sua empresa se espalhe por aí.
No âmbito empresarial, ainda há mais uma vantagem: como a empresa precisou se arriscar para tirar a
ideia do papel, ela ganhou uma experiência valiosa para momentos de crise econômica. Muitas empresas
não sobrevivem a essas fases por não saberem lidar com imprevistos. Já aquelas que investem na gestão
da mudança organizacional pulam essa etapa e se concentram no mais importante: encontrar as
oportunidades de negócio.
Não espere os sinais do atraso ficarem evidentes para tomar uma atitude, nem acredite que seu negócio
está imune a tudo e a todos. Quando o assunto é a saúde organizacional, a gestão da mudança é o
mecanismo que vai prevenir e desenvolver anticorpos para que a sua empresa tenha uma vida longa e
próspera.

DEPARTAMENTALIZAÇÃO

O conceito de departamentalização é usado para se referir ao agrupamento de atividades em

departamentos.
A departamentalização é realizada em grandes organizações para aumentar sua eficiência. Ao concentrar
atividades semelhantes na mesma área, favorece-se a especialização e é mais fácil melhorar seu
gerenciamento.
O primeiro passo para o desenvolvimento da departamentalização consiste na distribuição das tarefas.
Em seguida, o reagrupamento é realizado de acordo com a função, hierarquia ou outros critérios. O
resultado da departamentalização é a divisão da corporação em diferentes setores que, é claro, devem
funcionar de maneira coordenada.
Uma empresa pode ter um departamento de vendas, departamento de atendimento ao cliente,
departamento de compras e departamento administrativo, entre outros. Cada departamento tem um
gerente que é o principal responsável pela área e, por sua vez, interage com os outros gerentes setoriais.
A departamentalização permite que os trabalhadores de cada unidade se concentrem em seu âmbito
específico de ação, embora os esforços de todos devam ser coordenados e complementares para o
sucesso da entidade.
A departamentalização é a principal característica das grandes lojas conhecidas, precisamente, como
lojas de departamento. Nesse caso, a atividade da loja é realizada em um único edifício de dimensões
significativas, dividido em departamentos (roupas, utensílios domésticos, alimentos, etc.). Dessa
maneira, o comprador sabe em qual departamento procurar o que precisa.

O que é departamentalização?
Departamentalização é um conceito básico de organização, ou agrupamento de determinadas
informações em que se tem características em comum.

Existe departamentalização de diversas espécies, dentre elas:

Departamentalização Geográfica (Ex: divide um grupo de lojas em regiões dentro do território nacional),
Departamentalização Funcional (Ex: divide os funcionários de uma organização, de acordo com as suas
habilidades em comum aos departamentos da empresa),
Departamentalização por Produtos (Ex: divisão e alocação dos produtos segundo as suas características
e composição), e outras dezenas de modelos de departamentalização são possíveis, até porque não
existe um modelo único de departamentalização que deverá ser aplicado em todas as
organizações.
O mais importante é ter em mente que departamentalização está sempre relacionado à
organização e, consequentemente, tem a estrutura de um organograma, conforme imagem abaixo:
A imagem exemplifica justamente uma departamentalização de produtos, que é a que iremos nos ater
ao decorrer deste artigo.
É muito comum na maioria das lojas do varejo, os produtos serem alocados conforme a estrutura da
imagem acima, mesmo que você, consumidor, não perceba. A alocação nos softwares de gestão ocorre
segundo essa estrutura, e ordena também a exposição física do produto no espaço da loja.

Departamentalizar é, antes de tudo, tornar o ambiente harmônico e proporcionar uma

experiencia de compra prazerosa ao cliente/consumidor final. Em segundo plano, e não menos
importante, é gerar informações que sejam confiáveis com base no consumo e comportamento
do consumidor, para que o gestor possa tomar sempre a melhor decisão quanto ao
direcionamento do negócio.

DELEGAÇÃO

O que é delegação na administração?

No mundo corporativo, delegação é a atribuição a um subordinado da responsabilidade de
planejar, decidir ou executar uma tarefa. O ato de delegar é sempre exercido por uma autoridade, ou
seja, por um superior do colaborador escolhido para receber a missão.
A boa delegação exige a escolha de uma pessoa qualificada para assumir as novas atribuições, que deve
estar plenamente de acordo com o aumento de suas responsabilidades. Além disso, é preciso que haja
uma comunicação perfeita entre o líder e o funcionário. O líder precisa ter a certeza de que a tarefa
atribuída tem condições de ser executada e deve acompanhar seu andamento de perto, sobretudo na fase
inicial da transferência de poder.

É importante sublinhar que uma autoridade delega apenas tarefas, não responsabilidades. Ao transferir
poder para um subordinado, o líder continuará responsável pela tarefa perante os seus superiores,
devendo prestar contas a eles. O processo de delegação, portanto, demanda consciência sobre a
possibilidade de ter de responder por erros cometidos por subordinados.

Por que delegar é importante?

Delegar tarefas é essencial para as empresas que buscam o crescimento. Ela permite que os líderes
assumam responsabilidades maiores, evitando que fiquem sobrecarregados com atividades que podem
ser exercidas por outras pessoas.
A delegação também contribui para aumentar a descentralização da gestão. Isso porque ela aumenta a
importância do subordinado e evita a concentração da autoridade nos postos mais altos da organização,
distribuindo ao menos parte do poder de decisão.

Como delegar de forma eficaz?

 Verifique se o subordinado já não está sobrecarregado e se consegue receber novas atribuições
 Não delegue uma mesma tarefa para dois subordinados nem para o subordinado de outra pessoa
 Dê instruções claras e precisas sobre o que espera da tarefa
 Garanta que o colaborador entenda por que a tarefa deve ser feita de determinada maneira
 Ao fazer a delegação da tarefa, faça também a delegação de autoridade, ou seja, conceda ao
subordinado o poder de tomar decisões
 Se verificar que algum problema se repete ao longo da execução, discuta-o com o subordinado
 Ouça as ideias e sugestões trazidas
 Transmita confiança ao subordinado
 Não deixe de fazer críticas quando julgar necessário, mas busque destacar sempre os pontos
positivos do trabalho
 Se precisar criticar o desempenho do colaborador, não faça isso na frente de outros funcionários e
não o ameace
 Saiba recompensar bons desempenhos
 Tipos de Empresas no Brasil
Sociedade limitada (LTDA)
É a estrutura que reúne no mínimo uma dupla de empresários que se inscrevem na Junta Comercial
estadual para abrir o negócio. O contrato social irá definir quantos e quem são os sócios da empresa e
como as cotas de capital estão distribuídas entre eles. A participação e as responsabilidades de cada um
na empresa são limitadas à proporção das cotas.

Sociedade Anônima (SA)

As SAs são empresas com o capital distribuído em ações, por isso os sócios são chamados de acionistas.
Elas podem ser de dois tipos:
1- Capital Aberto: quando emitem ações para serem negociadas na bolsa de valores, com registro na
Comissão de Valores de Mercados (CVM) e intermediação de instituição financeira.
2- Capital Fechado: são empresas que não emitem ações, por escolha ou por terem patrimônio inferior
ao exigido pela CVM.

Uma particularidade das SAs é que parte dos lucros deve obrigatoriamente ser dividida entre os
acionistas. São os chamados dividendos, que devem ser de, no mínimo, 25%. Outra parte deve compor
a reserva legal e a reserva para contingências.

Microempresa (ME)
As MEs são empresas que tem faturamento bruto anual menor ou igual a R$ 360 mil. Elas podem se
enquadrar no Simples Nacional, segundo os critérios da Lei Complementar 123, de 2006. O Simples é
um regime de pagamento de impostos unificado e mais simples.

Empresa de Pequeno Porte (EPP)

Se a pequena empresa faturar mais que R$ 360 mil e até R$ 3,6 milhões, poderá se constituir como EPP.
Nesse caso, também pode se enquadrar no Simples – a não ser que estejam em alguma das atividades
vedadas pela lei. Algumas dessas atividades são: banco comercial, de investimentos e desenvolvimento,
sociedade de crédito, corretora de valores, entre outras.

Microempreendedor Individual (MEI)

Se o faturamento anual for de até R$ 60 mil e você não possuir sócios, o registro como MEI pode ser
uma opção. O empreendedor pode ter um funcionário fixo com registro na carteira de trabalho. O MEI
também permite registro no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ), facilitando a abertura de
uma conta bancária, o pedido de linhas de crédito empresariais e a emissão de Nota Fiscal eletrônica ou
avulsa.
Nesse caso, a estrutura de negócios é exercida no seu nome, que será também o nome da empresa. Não
há separação entre os seus bens e os da empresa. Se contrair alguma dívida pessoal, o patrimônio dos
negócios também pode responder por ela, caso não seja paga.

Portes de empresas
Existem outros termos e siglas comumente confundidos com tipos, mas que classificam negócios de
acordo com os seus portes.

Microempresa (ME)
Conforme a Lei Complementar 123, de 2006, o porte micro diz respeito às empresas que faturam no
máximo R$ 360 mil por ano.
Elas podem, desde que não exerçam atividade impeditiva, optarem pelo Simples Nacional.

Empresa de Pequeno Porte (EPP)

É a empresa que fatura acima de R$ 360 mil por ano até o limite de R$ 3,6 milhões anuais. Como a
ME, pode estar enquadrada no Simples se não desenvolver alguma atividade que o regime não
permita.
Empresas de médio e grande porte
Para a classificação de portes de empresas maiores, os órgãos públicos e de fiscalização utilizam
diferentes critérios, como de número de funcionários. O Banco Nacional do Desenvolvimento
(BNDES), por exemplo, usa o critério de faturamento:

Acima de R$ 16 milhões até R$ 90 milhões por ano: média;

Acima de R$ 90 milhões até R$ 300 milhões anualmente: média-grande;
Após os R$ 300 milhões anuais: grande.

Micro e pequenas empresas são fundamentais para a economia brasileira

Micro e pequenas empresas têm um papel econômico fundamental no Brasil. Além de representarem
a imensa maioria de todos os negócios formais do País, são responsáveis por uma grande fatia do
faturamento de todas as empresas brasileiras e contratam mais da metade da mão de obra formal.

Qual a diferença de micro e pequena empresa?

As Micro e Pequenas empresas correspondem a mais de 90% das empresas brasileiras, e são
responsáveis pelo emprego de cerca de 60% das pessoas economicamente ativas do País. Elas são
essenciais para a economia brasileira, e têm sido cada vez mais alvo de políticas específicas para facilitar
sua sobrevivência, como, por exemplo, a Lei Geral para Micro e Pequenas Empresas, que cria facilidades
tributárias como o Super Simples.

Apesar de serem categorias empresariais muito comuns, devido a terem características muito parecidas,
há muita dúvida sobre qual a diferença de micro e pequena empresa (MPEs), mas há algumas diferenças
importantes na definição de micro e pequena empresa. Atualmente, há pelo menos três definições
utilizadas para limitar o que seria uma pequena ou micro empresa, que veremos a seguir.

As MPEs no Brasil
No Brasil, surgem cerca de 500 mil novas empresas por ano. A grande maioria é de micro e pequenas
empresas. As áreas de serviços e comércio são as com maior concentração deste tipo de empresa. Cerca
de 80% das MPEs trabalham nesses setores. Essa profusão de empresas se deve a vários fatores, segundo
o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae).

Desde os anos 90, grandes empresas instaladas no Brasil, acompanhando uma tendência mundial,
incentivaram o processo de terceirização de áreas que não são consideradas essenciais para o seu
negócio. Assim, começaram a surgir empresas de segurança patrimonial, de limpeza geral. Além disso,
outras empresas menores, tentando fugir dos encargos trabalhistas altíssimos do País (um funcionário
chega a custar 120% a mais que seu salário mensal), optaram por dispensar seus funcionários e contratar
micro e pequenas empresas. O Estatuto da Micro e Pequena do Brasil, de 1998, já começou a facilitar
essa política empresarial.

Além disso, o desemprego brasileiro, que historicamente gira em torno de 14% - segundo a metodologia
do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), contribuiu para que surgissem mais MPEs.
Apesar do sonho do seu próprio negócio ser um dos discursos mais comuns entre assalariados
brasileiros, ser empreendedor (seja micro ou pequeno) é uma atividade que ainda tem vários percalços
no caminho.

Fazem parte do perfil das micro e pequenas empresas, empresas de serviços como: padaria,
cabeleireiro, consultor de informática, costura, escritório de advocacia e outros.

As empresas comerciais de pequeno porte são papelarias, armarinhos, varejo de moda, lanchonetes e
outros.

O importante é ressaltar que as empresas de micro e pequeno porte estão em ascensão e o

empreendedorismo crescente é um fenômeno atual.
 OS TRIBUTOS NO BRASIL

Por tributo, entende-se toda prestação pecuniária compulsória em moeda ou cujo valor nela se possa
exprimir, que não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante atividade
administrativa plenamente vinculada – art. 3º do Código Tributário Nacional - CTN.

Nos termos do artigo 145 da nossa Constituição Federal e do artigo 5º do CTN, tributos são:

a) Impostos.

b) Taxas, cobradas em razão do exercício do poder de polícia ou pela utilização, efetiva ou potencial, de
serviços públicos específicos e divisíveis, prestados ao contribuinte ou postos à sua disposição.

c) Contribuição de melhoria, decorrente de obras públicas.

Impostos
São tributos cuja obrigação tem, por fato gerador, uma situação independentemente de qualquer atividade
estatal específica relativa ao contribuinte. Os impostos se caracterizam por serem de cobrança compulsória
e por não darem um retorno ao contribuinte sobre o fato gerador. Por exemplo, um imposto sobre posse
de automóvel não necessariamente será revertido em melhorias das condições das vias urbanas ou
rodovias.
Taxas
As taxas são tributos incidentes sobre um fato gerador e que são aplicados em contrapartida a esse fato
gerador, ou seja, a taxa é a contrapartida que o contribuinte paga em razão de um serviço público que lhe
é prestado ou posto à sua disposição. Além da contrapartida de um serviço público prestado ou posto à
disposição, as taxas também estão relacionadas ao poder de polícia da administração, englobando
fiscalizações e licenciamentos em geral.
Uma taxa só pode ser instituída por uma entidade tributante da mesma competência. Não necessariamente
o contribuinte da taxa vai usar o serviço, apenas terá o serviço à disposição.
Tarifa
A tarifa (também chamada de preço público) é a contraprestação devida pela prestação de serviços
públicos, regida pelo direito privado, por empresas públicas, sociedades de economia mista, empresas
concessionárias e permissionárias de serviços públicos (artigos 2° e 3° do Código de Defesa do
Consumidor). Diferentemente da taxa, a tarifa (ou preço público) é facultativa, ou seja, somente poderá
ser cobrada caso haja a efetiva utilização do serviço público ofertado; ela não pode ser imposta. A
finalidade lucrativa existe como o principal interesse do particular em explorar uma atividade pública. A
tarifa não possui natureza jurídica de tributo. Exemplos: transporte coletivo urbano e telefonia.
Contribuições de melhoria
As contribuições de melhoria são tributos que têm, como fato gerador, o benefício decorrente das obras
públicas. São cobradas somente na região beneficiada pela obra. Não necessariamente essas contribuições
refletem em "melhoria", uma vez que algumas obras públicas em determinadas regiões tendem a
desvalorizar os imóveis locais. O fundamental para o fato gerador é o benefício decorrente da obra pública.
Assim, a contribuição de melhoria é instituída para custear obras públicas das quais decorra valorização
de bens imóveis. Tem como limite total da cobrança, o custo da obra, e, como limite individual, a
valorização acrescida a cada imóvel.