Saiba o que TURNOVER

Out-27-2008

RH esse desconhecido... Saiba o que TURNOVER

E porqu esta palavrinha to importante para a sade de sua empresa
Por Alexandre Peconick (texto) / Fotos Site Sxc.hu

para ter pessoas aderentes cultura de uma empresa preciso que elas fiquem mais tempo em cada empresa A sade de uma empresa pode se definir pela relao entre o nmero de pessoas que entra e pelo nmero de pessoas que sai de uma empresa durante um ms em relao ao total de funcionrios existentes naquela empresa. Muito usado pelas reas de Recursos Humanos das organizaes, o termo turnover tambm conhecido como rotatividade e traduz, na verdade, o percentual de substituio que uma empresa possui e serve como indicador de sade organizacional, ou seja, o giro entre entradas e sadas de uma empresa. Dependendo do tipo de organizao, se o turnover tiver um alto percentual, maior do que 5% indica que algo est errado na organizao. o momento de analisar o por qu dessa alta rotatividade, afinal, no podemos esquecer que os chamados funcionrios so antes de tudo pessoas. Essas pessoas tm necessidades e criam vnculos dinmicos de relacionamento com os colegas da empresa, ou mesmo com clientes e fornecedores. Os colaboradores de uma organizao detm o conhecimento das rotinas de trabalho, o que a empresa produz ou quais servios ela presta e, aps algum tempo na mesma, esses profissionais passam a dominar essas atividades e a desempenh-las sem maiores problemas. Quando algum da equipe sai, as atividades sofrem mudanas que em maior ou menor grau afetam a organizao. Assim como um motor que para de funcionar caso alguma engrenagem se deteriore, a empresa tambm sente essa sada. Tecnicamente o alto Turnover pode ser ocasionado por vrios fatores dentre eles: recrutamento e seleo com problemas; baixo comprometimento organizacional; problemas com clima organizacional; suporte organizacional com problemas; poltica interna de pessoal com falhas em alguns ajustes; remunerao inadequada; benefcios insuficientes ou mal empregados; mercado de trabalho aquecido. Para alguns profissionais uma alta rotatividade entre vrios trabalhos at positivo para seu encarreiramento. O mesmo pode no ocorrer do ponto de vista da empresa, que precisa analisar com cuidado e metas porqu seus colaboradores esto saindo do seu ambiente com tanta intensidade.

Como e porque calcular o turnover

Uma empresa calcula turnover, em geral, para poder ter referenciais para suas aes de mudana, para seu trabalho de desenvolvimento. Bem comparando, como se a empresa fosse um veculo; nesse caso o turnover seria uma luz vermelha no painl deste carro indicando que o combustvel est no final ou que o motor est superaquecido. O turnover apresenta vrias discusses da forma mais adequada de clculo. Dentre estas temos a mais clssica que apresentamos a seguir. Clculo clssico de Turnover[1] Frmula: No de Demisses + No de Admisses / 2 / No de Funcionrios ativos (no ltimo dia do ms anterior). Alguns tericos questionam este clculo para organizaes que apresentam crescimentos ou diminuies em grandes quantidade. Dentre estas temos alguns casos, como os Callcenter's (terceiros), hotis e supermercados, que passam por grandes oscilaes decorrentes de seus clientes ou mesmo sazonalidades de servios. Alm destes temos lojas e indstrias que trabalham em grande quantidade nos perodos de festas como Natal. Para tanto existem estudiosos que defendem a utilizao de duas possibilidades de clculo. O primeiro clculo leva em considerao apenas os desligamentos fora redues, podendo ser chamado de taxa de desligamentos.

Clculo da taxa de desligamento:

Frmula: No de Demisses / No de Funcionrios ativos (no ltimo dia do ms anterior) Alm do clculo da taxa de desligamentos temos uma grande vertente que levanta que precisamos calcular o turnover utilizando apenas as substituies. Sendo assim, implica na retirada de desligamentos e admisses oriundos de ampliao ou reduo de quadro.

Clculo do Turnover considerando substituies[2]

Frmula: No de Demisses que sero substituidos + No de Admisses para substituio / 2 / No de Funcionrios ativos (no ltimo dia do ms anterior)

Discusses acerca do assunto

O Turnover muito discutido no meio organizacional, sendo um indicador importante de Sade Organizacional. Para que o clculo seja feito de maneira adequada precisamos expurgar o que for Aumento ou diminuio de quadro, pois, no teremos "rodzio" de pessoal. No meio de Callcenter a orientao geral que cada operao tenha seu clculo feito separado para que seja mais preciso. E a o nmero final da empresa feito pela mdia ponderada de cada operao. O Staff deve ser considerado como uma operao. O Turnover precisa ser controlado para manter o capital intelectual da empresa, alm de trazer fortes impactos em custo de recrutamento, seleo e treinamento quando est fora de controle.

Turnover alto, em geral, provoca prejuzo financeiro a uma organizao!

Apesar de muitas empresas acreditarem que, quando uma sada de colaborador por sua deciso e portanto, no a afetar, isto um engano. Qualquer sada traumtica para a organizao, por mais argumentos que existam a seu favor. Basta imaginar o quanto foi gasto com treinamento dessa mo-deobra, com a burocracia contratual, benefcios, encargos e outros gastos operacionais no to facilmente mensurveis, para notarmos que de uma forma ou de outra, a empresa sempre sai perdendo nesse caso. Tambm basta considerar todos os benefcios diretos e indiretos que aquele colaborador possa ter trazido organizao. Talvez uma poltica de contratao mais adequada ou um processo de contratao melhor executado, ou mesmo, uma melhor definio das atribuies do cargo poderiam ter evitado esses gastos inteis e o trauma gerado ao colaborador demitido. Qual seria o custo de rotatividade de pessoal? Somam-se: despesas de resciso de contrato de trabalho; despesas de recrutamento; despesas de seleo; despesas de treinamento; despesas de adaptao; e outras despesas variveis (advogados, justia do trabalho, etc.). Faz bem para a empresa investigar o porqu de um alto turnover Para reduzir o ndice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas que podem estar acontecendo internamente na empresa e atravs dela, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma soluo. Apesar de bvio, ser que as empresas realmente esto valorizando seus talentos e suprindo suas necessidades, a fim de no perd-los para a concorrncia? Ser que melhores salrios, treinamento adequado, concesso de benefcios e melhora do ambiente de trabalho podero ret-los? Para saber o que motiva um colaborador a deixar a empresa, utilize a entrevista de desligamento para isso. Questione o por qu da sada, no perca essa oportunidade de saber o que est ocorrendo. Em se tratando de reter talentos na empresa, notamos que o treinamento sempre fundamental. Uma prtica que est se tornando comum nas grandes empresas o chamado e-learning, ou seja, a possibilidade de aprendizagem distncia, proporcionada pelo uso cada vez mais freqente da internet e de intranets nas organizaes. O e-learning uma maneira rpida de permitir que uma quantidade maior de funcionrios tenha acesso a treinamentos, que podem ser realizados em horrios diferentes, conforme a disponibilidade de cada um, e que tem conseguido ndices superiores de reteno em relao aos treinamentos tradicionais, principalmente porque o controle do aprendizado est nas mos do prprio estudante e no nas do instrutor.

Fatores emocionais/estratgicos pesam MUITO em um turnover alto Na maioria das vezes o ser humano busca criar vnculos, com pessoas, grupos, e tudo o que o cerca, na tentativa de tornar a vida melhor, e na esfera corporativa no diferente, busca-se sempre contato com pessoas com as quais j se relacionou anteriormente. Certamente um fornecedor ou cliente ir estranhar muito se por acaso, a cada dois, trs, quatro ou seis meses, ele tiver que falar com um gerente, coordenador, lder, analista, auxiliar diferente, pois quando ele comea se acostumar e construir um relacionamento que pode facilitar os negcios, tudo vai por gua abaixo e vem outra pessoa, com a qual ele necessita criar empatia. Normalmente esses sinais no costumam ser bem vistos, at porque indicam que ningum est satisfeito com a organizao, que a organizao no boa, no paga bem, trata mal os colaboradores, fica a impresso de que ningum pode errar, enfim pode transmitir a sensao de que a organizao pode no ser um parceiro confivel, de relaes duradouras e que tambm e principalmente, tudo ali uma baguna, pois a cada momento aparece alguma pessoa nova para dar as cartas. Esse tipo relacionamento de troca constante, deteriora no somente os contatos com os stakeholders, mas tambm internamente, pois o relacionamento interno fundamental que esteja funcionando at porque de l que sairo todos os resultados para se trabalhar com os parceiros externos. Quando ocorrem seguidas demisses e trocas de peas, no h tempo para que se criem vnculos no relacionamento entre os pares, subordinados, diretoria, enfim, as pessoas trabalham pouco tempo juntas, e quando estavam acostumando com a maneira de trabalhar de seu parceiro ele subitamente trocado. Fora os aspectos emocionais que podem afetar o colaborador, problemas de ordem estratgica, de informao, podem vir a acometer a organizao que insiste em demitir (direta ou indiretamente) indiscriminadamente e no valorizar planejamento a longo prazo. A empresa certamente acredita que a demisso uma simples dispensa, e que em pouco tempo, outro estar no lugar aprendendo o servio e executando-o, como se um macaco fosse, como se o servio em si, se tratasse somente de apertar parafusos como no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin sem precisar pensar. Cada colaborador que vai embora leva consigo (dependendo de seu cargo), itens primordiais e at vitais, mas que na maioria das vezes passa despercebido, tais como: Idias;

 Histrico da Empresa; Conhecimentos Especficos; Parte da Cultura da Empresa, Setor, rea; Clientes; Fornecedores; Dentro desses itens notrio que a maior perda a capacidade intelectual que as pessoas possuem, pois dentro dessa capacidade intelectual esto guardadas essas competncias, que muitas vezes podem fazer falta, principalmente em situaes de crise, onde ningum sabe e muito menos se lembra de nada. Outro risco provocado pelo turnover o da empresa que, pretendo se defender a todo o custo dos altos percentuais, ao invs de melhorar seu ambiente organizacional passa a contratar profissionais medianos, que entram em uma zona de conforto, no trabalham pelo progresso da organizao e repelem os talentos que esta organizao possa vir ter.