Outsourcing na área de RH: ferramenta ou ameaça?

por Camila Micheletti

A rotina é sempre a mesma: admitir e demitir pessoal, controlar férias, faltas e horas extras, fazer avaliação de
desempenho, administrar folha de pagamento, aposentadoria, recrutamento e seleção e treinamento. Você já
imaginou fazer tudo isso via Internet, ou não ter que se preocupar em fazê-las, recebendo sempre controles
atualizados a respeito? Parece bom, não? Isso é o que se chama de Outsourcing, terceirização das atividades de
Recursos Humanos. Essa opção é muito utilizada atualmente por empresas de todos os portes e segmentos. Mas
você pode se perguntar: se um software vai fazer todo o processo, meu emprego não fica ameaçado? Como fica o
papel do profissional de RH com esta nova estrutura de trabalho? Segundo especialistas no assunto, as vantagens
são grandes e as possibilidades dos softwares substituirem as pessoas, quase nulas. "Só pode se sentir ameaçado
aquele profissional estagnado, que não atualiza seus conhecimentos e quer continuar trabalhando com estes
processos operacionais, que não quer atuar de forma estratégica na empresa. Nesse caso sugere que a pessoa tente
uma recolocação numa empresa de outsourcing, com certeza lá ela terá um futuro mais garantido. Mas o
profissional que não se encaixa nesse perfil pode ficar tranquilo. A terceirização vai ajudá-lo há ter mais tempo livre
para trabalhar questões mais estratégicas, como o plano de carreira dos funcionários, por exemplo,", avalia Luiz
Henrique de Oliveira, diretor de estratégias e desenvolvimento da ADP Brasil, uma das líderes desse setor no Brasil.
A empresa está há 36 anos no mercado e processa, totalmente via Internet, quase a metade dos contracheques dos
500 mil funcionários de seu portfólio. Por operar na Web, o software permite que o próprio funcionário administre
alguns processos, se o administrador de pessoal assim o permitir. "O empregado pode pedir férias pela Internet, ver
quanto tem de hora extra, entre outras coisas. O profissional de RH decide se o empregado pode ter acesso ou não.
E o próprio gestor de RH pode definir ainda se quer ele mesmo elaborar os processos ou quer receber os controles
prontos da ADP", afirma Luiz Henrique. Nesse sentido, o papel do profissional de Recursos Humanos muda
totalmente, já que ele passa a ser um administrador das rotinas do RH e não mais um simples elaborador, e conta
com as ferramentas de uma empresa especialista nesta função, que vai lhe entregar os processos no prazo correto
e de maneira eficiente.

Como terceirizar

O processo de terceirização na área de RH pode ser dividido em duas áreas: Administração de Pessoal e Gestão de
RH. São processos que podem ser feitos em conjunto ou não, dependendo das intenções da empresa.Segundo
Alexandre de Botton, diretor da Propay, empresa de BPO - Business Process Outsourcing, considerada a modalidade
mais avançada de outsourcing, quando a empresa decide terceirizar a sua área de RH, a primeira coisa a fazer é
identificar realmente qual área deve ser terceirizada, e porque. "A terceirização de RH é uma decisão estratégica
que deve ser muito bem pensada", explica Alexandre. A empresa existe há dois anos e já conta com 70 clientes,
como a MTV, Globo.com, Brasil Telecom, entre outros. Confira abaixo como funciona esse sistema: Mas, ao mesmo
tempo, Alexandre afirma que geralmente as empresas terceirizam áreas de RH (folha de pagamento ou plano de
benefícios, por exemplo) que não são estratégicas, ou pelo menos fundamentais para a companhia. Processos
operacionais, segundo o especialista, podem ser terceirizados. "O gerente ou diretor de RH da empresa, por
exemplo, jamais seria 'terceirizável', porque ele tem uma função estratégica na empresa, toma decisões e contribui
para o desenvolvimento da mesma. Já não diria o mesmo da pessoa responsável pela folha de pagamento dos
funcionários", diz Alexandre.

Satisfação acima de tudo

A Boehringer Ingelheim, multinacional que faz a produção e comercialização de produtos farmacêuticos e tem
1.200 funcionários, terceirizou com sucesso seus processos de Recursos Humanos. A companhia adotou o software
da ADP há um ano e está bastante satisfeita. Segundo Guilherme Cavalieri, diretor de RH da empresa, entre os
benefícios já obtidos com a aquisição do software estão a redução de custos, simplificação dos trâmites de RH e
melhoria no sistema de folha de pagamento. "A utilização da internet tem ajudado também nossos representantes
médicos, que agora podem interagir com o sistema, evitando sobrecarregar o departamento de RH”, explica o
diretor. No site de comércio eletrônico Submarino, a terceirização está presente na empresa desde a sua fundação.
Cristina Criveiro, gerente de Recursos Humanos da empresa, explica que, em virtude disso, não houve um processo
de adaptação ao uso do sistema, que sempre foi o da Propay. A equipe é enxuta, com apenas três pessoas, que têm
a função de alimentar o software com informações sobre folha de pagamento, palno de benefícios e todas as
informações relativas à administração de pessoal e gestão de RH do site. "Ter a área de RH terceirizada traz muitos
benefícios, começando pela própria equipe, que pode ser reduzida, pelo espaço físico, software e equipamentos,
que eu não preciso ter para suportar esse trabalho, além de treinamento com pessoal. Ou seja, é uma solução
barata e que facilita muito o nosso trabalho", afirma Cristina.

Mercado

O mercado na área de terceirização de processos de RH não pára de crescer, inclusive fora do Brasil. Segundo dados
do livro Outsourcing Human Resources Functions, escrito por Mary F. Cook, uma em cada cinco empresas
nosEstados Unidos terceirizou no ano passado alguma função de RH. De acordo com dados do IBGE (Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística) referentes a janeiro de 2002, há 7,86 milhões de pessoas trabalhando com
carteira assinada nas seis maiores regiões metropolitanas do Brasil (Recife, Salvador, Belo Horizonte, Rio de Janeiro,
São Paulo e Porto Alegre). Administrar os direitos e benefícios de cada uma dessas pessoas, além de ser trabalhoso,
custa muito para as empresas. Os especialistas garantem: o Outsourcing está aí para resolver esse problema.

O papel do gerente de RH

Você, como gerente de RH, pode opinar sobre certas colocações. O que você acha das afirmações a seguir?

Há duas formas para se conduzir uma empresa:

* pelo gerenciamento tradicional, baseado em conceitos de hierarquia, jogos de empresa, rotinas, domínio do
mercado pela tecnologia e pelas atividades de marketing;

* pelo gerenciamento estratégico voltado a aumentar o lucro da empresa, tornando todas as atividades apenas
instrumentais face aos objetivos dos donos.

Entretanto, os empresários que optarem por aumentar o lucro das suas empresas precisam sujeitar-se a um
conjunto de atividades essenciais:

* implantar os 14 instrumentos gerenciais-estratégicos;

* treinar para saber utilizá-los na prática;

* treinar seus executivos, para que ocorra uma mudança profunda da sua cultura, tornando-os produtores de lucro;

* implantar o trabalho em pequenas equipes, eliminando-se todos os conceitos hierárquicos tradicionais e tornando
as metas a serem alcançadas em determinantes do comportamento;

* implantar o sistema para gerenciamento total inteligente que tem como efeito, uma drástica redução do custo
fixo administrativo;

* implantar o treinamento técnico por meio de filmes de vídeo;

* destruir as rotinas com base no principio: "se funciona é obsoleto e deve ser mudado".

Todas essas atividades exigem que o gerente de Recursos Humanos atue intensamente no processo, pois que, na
nossa opinião, a mudança de cultura é o seu campo principal de atuação. É claro que alguns gerentes de RH
questionam o seu envolvimento na mudança da cultura da empresa. Qual é a
sua opinião pessoal a esse respeito? Gostaria de conhecê-la. No gerenciamento estratégico, o gerente de RH não é
apenas um
administrador de rotinas relacionadas com o pessoal e um defensor do bem-estar dos empregados. Ele é o
coordenador do processo para implantar a cultura do lucro. Isto é feito por meio de reuniões semanais onde se
debatem conceitos, mas, principalmente, executam-se tarefas para implantar a nova cultura.Todas as atividades
voltadas a aumentar o lucro da empresa dependem do comportamento dos seres humanos que atuam nela. Se o
clima na empresa é de desdenho pelos resultados - as pessoas trabalham o menos possível para obter um salário - o
que será obtido é o pior resultado possível. Se as pessoas que trabalham na empresa estão desmotivadas,
contrariadas, irritadas, se não gostam do que fazem, não se pode esperar bons resultados.Conseqüentemente, todo
o trabalho para implantar a cultura do lucro na empresa depende do gerente de RH entender seu papel no
processo. Sem essa compreensão profunda dos objetivos a serem alcançados - principalmente dos objetivos não
mensuráveis - é melhor nem começar.Uma característica muito importante do processo para implantar a cultura do
lucro, numa empresa, é o método não invasivo. Muitas empresas gastaram fortunas com consultores e lamentaram
que os resultados esperados não foram alcançados. Isso se deve ao fato que os consultores tradicionais invadem as
empresas, assumem papéis que são dos executivos, passam a ser detestados por esses pela diferença de
tratamento e de renda. Esses os temem, boicotam-os, fornecem-lhes informações desorientadoras e se divertem
quando os consultores fracassam.Pelo método não invasivo, o consultor é praticamente invisível. Ele trabalha
principalmente por e-mail e telefone, com raros comparecimentos à empresa para falar com os diretores e com o
gerente de Recursos Humanos e, preferivelmente, essas reuniões são conduzidas fora da empresa, para que os
participantes dos trabalhos tenham a percepção de quem manda executar tarefas novas, gastar tempo com leituras
e respostas a questionários, são os diretores e o gerente de Recursos Humanos e não pessoas estranhas à empresa,
para com as quais não sentem qualquer afinidade.

Uma critica que se faz ao sistema não invasivo é que aumenta o trabalho dos diretores e do gerente de RH para a
mudança de cultura. Porém, caso não exista envolvimento profundo desses com o processo, os resultados, se
houver, serão mínimos ou nulos. O mundo mudou profundamente nos últimos 20 anos. Os empresários que não
mudarem desaparecerão, por isso o papel de gerente de Recursos Humanos é fundamental para a sobrevivência da
empresa. O que você acha disso tudo