O futuro do RH nas empresas: principais novidades do setor

Consolidação de tendências no pós-pandemia

Maior foco na valorização dos colaboradores

O que esperar do RH em 2023?

1. Flexibilidade de horário

2. Trabalho remoto, semipresencial e ambientes virtuais

3. O futuro do profissional de RH: protagonismo nas empresas

4. Transformação digital: otimização de processos

5. Trabalho colaborativo

6. Gestão orientada a dados: big data e o futuro do RH

Software de RH

Valorização da Employee Experience

Inteligência Artificial

Upskilling e Reskilling

Programas de diversidade e inclusão

Segurança da informação dos colaboradores

Qual o maior desafio do RH em 2023?

1. Flexibilidade de horário

A rigidez do ponto mostra-se cada vez menos eficiente, o que abre espaço para a flexibilidade
de horário. O modelo de teletrabalho funciona com controle de produtividade e não de
horários. Períodos tradicionais como 09 às 18, 08 às 17, entre outros, estão em declínio.

Para acompanhar essa tendência, é importante que o gestor monte um quadro de atividades,
tenha prazos e metas para o cumprimento das funções. Isso garante liberdade para o
colaborador, ao mesmo tempo que ajuda o profissional de RH a planejar soluções para
otimizar o desempenho das equipes.

Neste ponto, a transformação digital também tem protagonismo. Afinal, a tecnologia simplifica
o controle das jornadas e agrega mais domínio sobre os processos, que passam a ser
monitorados por resultados. Trata-se de um requisito essencial para o futuro do RH nas
empresas.
2. Trabalho remoto, semipresencial e ambientes virtuais

O home office já era uma tendência que vinha ganhando espaço, mas se tornou uma
constante no mercado com a chegada da Covid-19. Agora, no pós-pandemia, o trabalho
remoto tornou-se uma exigência entre os talentos e uma nova realidade para as empresas.

A implementação do trabalho em ambientes virtuais não precisa abranger 100% das atividades
e pode ser aplicada dentro do modelo semipresencial, com reuniões semanais ou quinzenais,
por exemplo.

Em todo caso, a tecnologia também é central para sua adesão. Com um bom software de RH, é
possível manter um contato mais próximo e constante com profissionais remotos, atender
suas demandas, definir e controlar seus fluxos de trabalhos, entre outros controles
importantes.

3. O futuro do profissional de RH: protagonismo nas empresas

Mesmo sendo um setor com tantas tarefas e obrigações realizadas, muitas vezes, de forma
presencial e manual, o RH deve se tornar essencialmente digital, garantindo mais praticidade e
otimização para suas rotinas.

Isso tudo acaba refletindo positivamente na experiência da relação entre colaborador e

empregador. Além disso, mais do que nunca, dados e relatórios de RH serão utilizados nas
estratégias empresariais. Afinal, as empresas estão percebendo o quanto essas informações
impactam na tomada de decisão e gestão do negócio.

A partir disso, é evidente que o futuro do RH nas empresas é de máximo protagonismo. Afinal,
graças à digitalização, o setor fornecerá todas as condições necessárias para atrair, reter e
potencializar ao máximo os melhores talentos.

Além do mais, instrumentos tecnológicos otimizam trabalhos manuais e burocráticos, o que

libera espaço para o setor cuidar do que há de mais precioso em uma organização: as pessoas.

Evidentemente, só a tecnologia não basta para automatizar os controles dos colaboradores,

monitorar seus indicadores de desempenho, implementar estratégias de desenvolvimento,
otimizar as táticas de recrutamento e seleção, entre outras atribuições relevantes.

Na verdade, os sistemas são apenas facilitadores. Cabe aos profissionais qualificarem-se para
utilizá-los da maneira mais estratégica possível. Por isso, é essencial investir em MBAs de RH,
cursos como os da Convenia Academy e soluções semelhantes de aprimoramento.
4. Transformação digital: otimização de processos

Considerando que a tecnologia é protagonista para o futuro do RH nas empresas, cada vez
mais soluções digitais serão aperfeiçoadas para atender às demandas do mercado e ajustadas
para oferecer ambientes virtuais que facilitem a execução dos trabalhos.

Nesse sentido, incentivar a atualização contínua do time de colaboradores é essencial, e a

tendência é que surjam novos cargos mais alinhados ao processo tecnológico. Com isso, a
digitalização de processos torna-se fator primordial para o sucesso dessa implementação.

Um bom exemplo é a admissão e o desligamento online. Esses recursos já vinham sendo

utilizados por diversas empresas. Contudo, hoje em dia, há quase uma obrigação quanto à
utilização desses processos, especialmente diante dos paradigmas do pós-pandemia.

Plataformas digitais são úteis para aprimorar o processo de recrutamento e seleção. Elas
ajudam a tornar as contratações mais eficazes, alinhando, por exemplo, os perfis dos
candidatos ao fit cultural das empresas, o que permite o alcance de profissionais que
realmente sejam capacitados e se enquadrem para as vagas em aberto.

5. Trabalho colaborativo

Pesquisar as melhores práticas e oferecer mais liberdade de comunicação e interação entre os

funcionários é uma preocupação central na gestão de pessoas. Trata-se de uma demanda que
permanecerá relevante para o futuro do RH nas empresas.

Isso é válido especialmente para a atual realidade do pós-pandemia. Afinal, trata-se de uma
abordagem que é fundamental para vencer obstáculos do modelo home office e garantir
disciplina e concentração para trabalhar.

Software de RH

Você deve ter percebido que boa parte das tendências tecnológicas para o futuro RH passam
pela implementação de bons softwares. Contudo, vale ressaltar que a adesão desses sistemas
caminha cada vez mais para os modelos que realizam vários processos da área.

Basicamente, trata-se das plataformas que reúnem diversas as funcionalidades que os setores
de Recursos Humanos e Departamento Pessoal necessitam. Assim, todas as ferramentas
necessárias para a modernização e melhoria dos processos ficam reunidas em um só lugar.
No final deste artigo, você vai conhecer o melhor software integrado do mercado, ideal para
automatizar diferentes processos de rh e agregar mais inteligência gerencial. Continue
acompanhando para conhecer as funcionalidades capazes de aproximar você e o futuro do RH
nas empresas.

Valorização da Employee Experience

Soluções digitais estão substituindo atividades presenciais e trazendo o foco para a capacidade
de execução e engajamento do colaborador. Dinâmicas até pouco tempo comuns estão
ficando para trás, como a trajetória para o ambiente físico do trabalho e o retorno para casa
todos os dias.

Para que essas mudanças não comprometam a experiência dos colaboradores, é fundamental
investir no Employee Experience. Trata-se da promoção de um ambiente de qualidade e
satisfatório para os profissionais. Isso contribui para reter talentos, aumentar o engajamento e
reduzir o absenteísmo.

A tendência é que se mantenham os encontros virtuais para alinhar a execução de serviços,

fazer correção de problemas e obter rotinas mais produtivas. Para o comparecimento no local
de trabalho, é importante que a empresa apoie medidas protetivas e ofereça equipamentos de
proteção individual (EPIs).

Inteligência Artificial

Ao lado do big data, a inteligência artificial no RH também está ganhando protagonismo. O

destaque está na área de recrutamento e seleção. Com essa tecnologia, é possível encontrar
os melhores candidatos e otimizar todos os processos seletivos.

Sem comprometer a humanização e a experiência dos profissionais, a tecnologia consegue

rastrear os melhores talentos, segmentar aqueles mais adequados às vagas disponíveis e
promover uma seleção daqueles com maior fit cultural com o negócio.

Nesse processo, é possível automatizar a análise de inúmeros dados. Após cruzar informações
sobre idade, formação, experiência, entre outras skills, são recrutadas as pessoas mais
alinhadas à demanda do negócio.

Upskilling e Reskilling
Como você conferiu anteriormente, os melhores talentos hoje são decisivos nas empresas.
Além disso, para retê-los e aproveitar ao máximo seu potencial, é fundamental que as
organizações invistam no seu desenvolvimento.

O Upskilling se refere justamente a essa tendência. Trata-se do aprimoramento dos

colaboradores, baseado em uma cultura de aprendizado contínuo. Seu foco é agregar mais
flexibilidade, produtividade e valorização nos postos de trabalho.

Com o mesmo objetivo, o Reskilling visa reciclar os conhecimentos dos profissionais, a fim de
realocá-los dentro da empresa. Ou seja, enquanto o primeiro é direcionado ao
aprofundamento de um domínio, o segundo é voltado à requalificação corporativa.

Programas de diversidade e inclusão

O futuro do RH nas empresas possui um forte apelo de inclusão. Além de ser uma importante
pauta social, que influencia a imagem dos negócios, a diversidade também impacta
diretamente na resiliência e capacidade de inovação das equipes.

Tenha em mente que uma organização inclusiva não é aquela que simplesmente disponibiliza
cotas para PCDs, por exemplo. Na verdade, isso envolve a promoção de boas práticas de
contratação, retenção e desenvolvimento.

O foco é garantir igualdade de oportunidades de crescimento para todos os perfis de

indivíduos. Para isso, cabe ao RH elaborar programas de desenvolvimento social, vagas
afirmativas, entre outras estratégias que valorizem a inclusão e a diversidade.

Competição (atrair e reter bons talentos)

Trabalho e adaptação cultural

Remuneração e benefícios

Gestão de Mudanças

Aprendizado contínuo e planejamento de sucessão

Gestão de Desempenho e Alinhamento

Diversidade
Desenvolvimento de liderança

Legislação (Leis Trabalhistas e Compliance)

Segurança e integridade de dados

Os Recursos Humanos (RH), é um departamento que está cada vez mais em “alta” dentro das
organizações, devido a importância que ele leva. Embora as organizações, no passado, tenham
se concentrado em outros desafios maiores, como receita, competição e instabilidade
econômica, o aspecto do RH fez sua importância ser sentida eventualmente; havia uma
evidente falta de atenção a ele anteriormente.

Com a mudança dos modelos de negócios e da indústria, o RH se tornou o foco principal para a
maioria das organizações, pequenas ou grandes, porque as pessoas são o ativo mais
importante de uma organização e têm o poder de influenciar substancialmente seu
crescimento e sucesso.

A Gestão de Recursos Humanos (HRM) envolve a criação de funções e oportunidades certas,

planejamento para recrutamento de força de trabalho, garantia de treinamento e
desenvolvimento contínuos, promoção de gestão de desempenho forte, oferta de estruturas
de remuneração atraentes e benefícios, atualização com a legislação e conformidade legal e
proteção contra fatores econômicos instabilidades.

Embora existam inúmeros desafios que podem influenciar a gestão de recursos humanos, eles
podem ser amplamente classificados em ambientais (conformidade legal, mercados de
trabalho, economia, agitação política etc.), organizacional (reestruturação, aumento ou
redução, competição, gestão da mudança, cultura etc. ) e individual (ética no trabalho,
capacitação, crescimento e sucessão etc.). Este artigo descreve os 10 principais desafios de RH
comumente enfrentados pelas organizações e suas possíveis soluções.

1. Competição (atrair e reter bons talentos)

A competição não é apenas o fator mais importante nas interações de negócios e clientes, mas
também o fator mais influente e ameaçador em RH. É ainda mais difícil para as pequenas e
médias empresas, pois precisam competir com grandes nomes e marcas ao recrutar talentos.

O desafio não se limita ao recrutamento, mas vai além da retenção dos colaboradores e da
oferta de benefícios, exposição, oportunidades e ambiente de trabalho corretos. Solução: Uma
marca forte do empregador desempenha um papel crucial em atrair bons talentos para a sua
organização.
Com o impacto emergente das mídias sociais e plataformas como Glassdoor e Google, ajuda a
construir uma presença de marca forte e positiva nessas plataformas, porque seus
funcionários em potencial têm acesso a tudo e qualquer coisa publicada aqui.

Ser ativo em atividades de Responsabilidade Social Corporativa (RSC) não é uma obrigação,
mas um privilégio para muitos empregadores em retribuir à sociedade. Isso ajuda
passivamente a definir uma plataforma emocional para o vínculo empregado-empregador em
potencial.

Além disso, ter um processo de integração estruturado ajuda a combater os soluços iniciais na
experiência de um funcionário em um novo ambiente de trabalho, como estranheza para
interagir com estranhos, não saber a quem abordar para questões, preocupações ou
perguntas, não saber os indicadores-chave de desempenho para a função de trabalho, não
conhecer os membros da equipe ou o gerente imediato bem o suficiente etc.

2. Trabalho e adaptação cultural

O recrutamento é a primeira etapa que pode fazer ou quebrar o sucesso da jornada de um

funcionário em potencial em sua organização. Com processos de recrutamento acelerados
devido à necessidade crescente de capital humano, as avaliações de adequação ao trabalho e à
cultura estão sendo restritas a algumas rodadas ou horas de discussão, reuniões e entrevistas.

Embora isso possa ser uma vantagem para acelerar seu processo de recrutamento, persiste o
risco de mapeamento incorreto ou impreciso das habilidades de um candidato para o cargo e a
cultura da organização. Isso está levando a taxas de desistência mais altas e menor tempo
médio de permanência de funcionários nas organizações.

Solução: a primeira e mais importante etapa para combater esse desafio é a triagem precisa e
eficaz dos candidatos. É importante para uma organização ter clareza sobre o que exatamente
ela precisa em um candidato para um determinado perfil; identificar fóruns / sites / avenidas
frequentadas por pessoas que atendem à maioria, senão a todos, esses requisitos; e postar
suas vagas de emprego lá.

Isso faria com que a maioria dos aplicativos fosse a opção certa para o trabalho. A
dramatização de papéis durante as discussões face a face garantirá avaliações de
compatibilidade cultural. Ter períodos de experiência ou acordos contratuais para as funções
garante que o candidato e a organização tenham tempo “garantido” suficiente para avaliar a
adequação e o acordo.

3. Remuneração e benefícios
Com a competição acirrada no mundo corporativo de hoje, está se tornando difícil para as
organizações (especialmente as pequenas e médias empresas) acompanhar a remuneração e
os benefícios oferecidos por grandes nomes.

O recrutamento e a retenção tornam-se extremamente difíceis. Os custos crescentes de

benefícios, treinamento, impostos e outros investimentos em capital humano representam
uma ameaça adicional ao progresso e sucesso das organizações.

Os benefícios recentes oferecidos, além de pacotes de remuneração atraentes, tornam difícil

acompanhar o ritmo para ainda ser um forte concorrente entre os empregadores procurados.

Solução: além das estruturas de remuneração que atendem aos padrões do setor, é
importante que as organizações ofereçam outros benefícios atraentes. No entanto, isso não
pode ser feito à custa do aumento do investimento da organização em capital humano em
dobro.

Uma forma de garantir o retorno do investimento é oferecer componentes variáveis e

baseados no desempenho para a remuneração do funcionário, mantendo assim um controle
sobre a recompensa vinculada ao desempenho. Um forte programa de recompensa e
reconhecimento também serve como uma boa motivação e atração para o desempenho.

Com o aumento dos custos de saúde, as organizações podem optar por repassar os custos aos
funcionários (pode ser um obstáculo no recrutamento e retenção) ou arcar com os custos elas
mesmas.

No caso de organizações menores, oferecer outros benefícios flexíveis e atraentes para

combater preocupações relacionadas à saúde, como férias prolongadas, horários flexíveis,
acampamentos de saúde e programas de bem-estar, benefícios de transporte etc., pode ser
uma boa ideia.

4. Gestão de Mudanças

A mudança em uma organização é inevitável no mundo corporativo acelerado e em constante

mudança de hoje. Essa mudança pode ser estrutural, econômica, geográfica, processual,
gerencial ou tecnológica, esta última tendo a maior influência e sendo os maiores desafios
para o RH.

O RH enfrenta grandes problemas de redução do moral e da satisfação dos funcionários,

dúvidas, atrito etc., durante a mudança. Os funcionários que não conseguem se adaptar às
mudanças podem levar ao fracasso ou morte de uma organização.
A incapacidade de se adaptar à mudança pode ser devido a vários fatores, como a resistência
do funcionário à mudança, a falta de habilidade e treinamento necessários para se adaptar à
mudança, requisitos repentinos, mas drásticos, de mudança etc.

Portanto, é imperativo para uma organização prever, planejar / prever e comunicar as

mudanças. Solução: a prática mais importante para gerenciar mudanças positivamente é
predizê-las e preparar seus funcionários para isso. Nem todo mundo está aberto a mudanças
repentinas.

Cada funcionário levaria um tempo diferente para se adaptar a qualquer tipo de mudança.
Portanto, é importante comunicar, de forma clara e transparente, sobre a mudança, a
necessidade da mudança, o benefício da mudança etc.

Além disso, a comunicação deve ser regular antes, durante e depois da mudança para manter
uma verificação do progresso com relação à mudança. Também é importante fornecer o
treinamento e os recursos necessários para capacitar os funcionários a lidar com mudanças em
seu trabalho, função ou organização em geral.

Fornecer o treinamento necessário faz com que eles se sintam mais confiantes e capazes de
gerenciar a mudança, resultando em uma aceitação mais positiva e aberta da mudança. Outro
aspecto crucial a se ter em mente é que o foco no crescimento e progressão dos funcionários é
evidente para eles, mesmo durante a mudança.

5. Aprendizado contínuo e planejamento de sucessão

Upskilling e aprendizagem contínua são extremamente cruciais para o crescimento e sucesso

de um funcionário em uma organização. Hoje em dia, com as crescentes demandas dos
negócios, as organizações encontram dificuldades para promover um ambiente de
aprendizagem e desenvolvimento contínuos e acompanhar as ambições crescentes dos
funcionários, por falta de tempo.

Com a necessidade de crescimento e progressão rápidos, está se tornando difícil planejar o

caminho de sucessão e crescimento para todos os funcionários. Com cargos menores no topo,
ser capaz de criar interesse e atração nesses cargos e proporcionar amplas oportunidades é
uma grande preocupação para o RH.

Solução: O princípio básico para treinamento e desenvolvimento eficazes é identificar

treinamentos relevantes para a função atual ou futura de um funcionário. Além disso, a
adoção de uma abordagem prática ao invés de teórica para o treinamento ajuda. Por exemplo,
apresentações e PPTs agora são da velha escola.

Assuntos atuais, estudos de caso em torno deles, dramatizações, debates etc. são as formas
novas e eficazes de treinamento. Com o avanço da tecnologia, o treinamento online
distribuído por períodos mais longos e oferecido aos funcionários de casa ajuda a enfrentar os
desafios do tempo. O treinamento cruzado e as habilidades cruzadas podem funcionar para
criar oportunidades de progressão lateral para um planejamento de sucessão eficaz.

6. Gestão de Desempenho e Alinhamento

Embora uma organização possa fornecer o treinamento e o desenvolvimento necessários para

seus funcionários, é igualmente importante que ela seja capaz de rastrear o impacto desse
treinamento no desempenho dos funcionários.

O gerenciamento de desempenho e as próximas etapas relacionadas, como planos de

melhoria de desempenho, estão se tornando difíceis com o ritmo acelerado das operações de
negócios e a falta de tempo para alinhamento de desempenho.

Organizações maiores também enfrentam o desafio de ajudar os funcionários a compreender

como suas funções e indicadores de desempenho se alinham e contribuem para a realização
dos objetivos organizacionais gerais.

Solução: Ter uma estrutura de desempenho forte e definida, mas simples, é muito importante.
Os indicadores-chave de desempenho não devem ser difíceis de entender ou gerenciar e
devem estar diretamente relacionados à função do funcionário.

O funcionário deve ser capaz de relacionar diretamente seu desempenho às metas

estabelecidas para ele e deve ser capaz de ver como cada conquista está contribuindo para o
quadro geral.

O uso do software Objetivo e Resultado-chave ajudará a alinhar as metas individuais às metas

da equipe e as metas da equipe às metas organizacionais, mostrando o progresso relacionado
em cada uma delas. Discussões regulares de feedback também ajudam o funcionário a
entender a direção de seu desempenho e fazer as devidas adaptações.

7. Diversidade
Embora ter uma boa proporção de diversidade seja uma vantagem para uma organização e
seja uma boa coisa para se orgulhar, de uma perspectiva de RH, as organizações enfrentam
desafios para gerenciar essa diversidade em idade, gênero, nacionalidade, etnia etc.

É um grande desafio atender e atender às necessidades e experiências de funcionários de

diferentes idades, gêneros, nacionalidades ou etnias. Além disso, manter o envolvimento dos
funcionários e promover uma comunicação eficaz entre funcionários de diferentes origens é
difícil e leva a divergências entre os funcionários e azedar as relações.

Solução: para resolver os conflitos decorrentes dessa diversidade, é importante sensibilizar

todos os funcionários para as culturas das diferentes pessoas com quem trabalham. A
orientação cultural como parte do processo de integração é o primeiro passo na direção
correta.

Os valores e a cultura de trabalho da organização devem dar importância primordial ao

trabalho em equipe e promover um ambiente de trabalho de respeito e compreensão pelos
pares. As atividades de formação de equipes, alinhando os funcionários a um objetivo comum,
ajudam a integrar funcionários de diferentes culturas e origens.

Definir um conjunto de valores da organização ou padrões de comportamento dentro de um

local de trabalho também ajuda cada funcionário a compreender seu papel, conduta e
comportamento em uma organização. Embora a adesão às políticas e procedimentos seja
importante, uma organização precisa criar uma cultura que seja acolhedora e confortável.

8. Desenvolvimento de liderança

Em seus esforços para fornecer os recursos apropriados e plataformas de treinamento para

seus funcionários, uma organização muitas vezes negligencia a necessidade de treinamento e
preparação de líderes em particular.

É um equívoco comum pensar que os líderes atingiram um estágio em que não precisam
aprender mais e, se o fizerem, isso pode ser alcançado por meio da autoaprendizagem. Os
líderes são fatores cruciais que influenciam o sucesso organizacional e a satisfação dos
funcionários.

A falta de preparação de liderança resulta em conflitos e desentendimentos entre

empregadores e empregados e em um ambiente de trabalho insalubre, afetando assim o
moral e a satisfação dos empregados e, eventualmente, os objetivos da organização.
Solução: é extremamente importante que uma organização elabore uma estratégia de
aprendizagem e desenvolvimento abrangendo todos os níveis do organograma. O
treinamento, a orientação e o planejamento de sucessão para os líderes devem receber tanta
importância quanto para os outros funcionários.

Embora os aspectos técnicos possam ser auto aprendidos, habilidades pessoais, como ter
conversas difíceis, fornecer feedback sobre o desenvolvimento, conduzir reuniões etc.,
precisam ser ensinadas por meio da experiência, exposição e feedback.

Para evitar o risco de perder líderes para ambição e outras organizações que oferecem papéis
maiores com um escopo maior, as organizações devem mostrar aos líderes o caminho a seguir
e o que a organização prevê para eles em breve, financeira e profissionalmente.

9. Legislação (Leis Trabalhistas e Compliance)

Com todas as leis trabalhistas se tornando cada vez mais favoráveis aos funcionários, é um
grande desafio para as organizações, especialmente as pequenas e médias empresas,
acompanhar esses requisitos.

Além disso, como as organizações menores podem não ter necessariamente um departamento
focado em RH, atualizar as políticas de acordo com as mudanças nas leis é uma grande tarefa,
e uma organização pode ter problemas se uma ação judicial for movida por não conformidade.

Essas leis e legislações referem-se não apenas a contratos de trabalho, mas também a práticas
de contratação, benefícios a funcionários, pagamentos e assim por diante. Além disso, como a
maioria desses atos e legislações são cinzas, a interpretação correta é importante para garantir
a adesão, mas não se comprometer demais com os funcionários.

Solução: Contratar agências de conformidade estatutária é uma grande vantagem para uma
organização porque a organização não só economiza tempo, mas também recebe a opinião de
especialistas e tem todas as suas políticas e diretrizes de acordo com os padrões do setor.

Embora isso possa ter um custo, ainda vale a pena em comparação com o custo do não
cumprimento, que pode incluir o custo em caso de uma ação judicial e o custo da perda da
imagem da marca como empregador. Auditorias regulares de políticas e diretrizes e suas
emendas são uma obrigação. Além disso, o departamento de RH da organização deve ser ágil o
suficiente para adaptar todas as suas práticas às mudanças nas leis do mercado.

Por último, mas não menos importante, é extremamente importante não apenas para o RH,
mas também para cada funcionário dentro da organização, entender as leis que regem o
emprego e seus benefícios e aspectos relacionados, e isso pode ser possível por meio de
campanhas regulares de conscientização sobre esses tópicos.

10. Segurança e integridade de dados

Com o mundo se tornando digital e os funcionários usando celulares e outros dispositivos

semelhantes no trabalho, as organizações enfrentam um alto risco de vazamento de dados e
uso indevido. Proibir o uso de telefones celulares e outros dispositivos semelhantes no local de
trabalho não seria uma medida inteligente, pois seria prejudicial à organização.

Com isso, as organizações lutam para manter seus dados seguros e equilibrar a segurança e
integridade dos dados com a flexibilidade e liberdade dos funcionários. O vazamento e uso
indevido de dados de funcionários são tão críticos quanto o vazamento e uso indevido de
dados do cliente.

Os vazamentos de dados afetam a reputação da empresa e o sucesso futuro de uma

organização. A responsabilidade pela segurança e integridade dos dados fica por conta do RH e
não é de responsabilidade exclusiva da TI. Solução: é responsabilidade do RH gerenciar e
manter a segurança dos dados sem perturbar a liberdade e a privacidade dos funcionários.

Uma organização deve ter auditorias regulares para as práticas de segurança da informação
para manter uma verificação em todos os departamentos e suas medidas de segurança para
proteger os dados internos.

A conscientização dos funcionários sobre os padrões de integridade de dados e práticas

recomendadas, como regras de senha, regras de desktop, e-mails de phishing, etc., deve ser o
foco principal. Além disso, o RH deve formular políticas e procedimentos sólidos de proteção
de dados para educar os funcionários regularmente.

O processo de desligamento da organização precisa ser robusto e detalhado, abrangendo

todas as declarações e pontos de verificação relacionados à propriedade intelectual e
confidencialidade.

As organizações se beneficiariam da integração, cooperação e comunicação dos funcionários.

Nenhuma organização jamais prosperou com funcionários trabalhando em silos. Portanto, o
RH desempenha um papel crucial no gerenciamento do maior ativo de uma organização – seu
pessoal.
A gestão de recursos humanos é extremamente crucial para criar uma cultura de local de
trabalho única e eliminar as incertezas dos funcionários, dando à organização uma vantagem
competitiva.

Portanto, é extremamente crucial para as organizações se concentrarem nos desafios acima,

relacioná-los a causas ou efeitos específicos dentro de sua própria cultura de trabalho e
desenvolver formas e planos para lidar com eles urgentemente.

Os funcionários são a face de uma organização, seus embaixadores mais fortes, e é

responsabilidade do RH garantir a experiência e a satisfação dos funcionários, bem como o
alinhamento e o progresso profissional. É, portanto, hora de as organizações perceberem que
sua força está nos recursos humanos e tomar medidas proativas na direção correta.