CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BRASÍLIA

TAGUATINGA

Recrutamento e Técnicas de Seleção de Talentos

Aline Rodrigues do Carmo;

Janaina Barros Vieira;
Lucas Oliveira Tavares;
Maycon Sousa de Moraes;
Naiara Santos de Almeida;
Paula Eduarda Siqueira Dutra;
Raiane Almeida Barbosa;
Wesley Ribeiro Santos.

Professora orientadora:
Carla de Fatima Nascimento

2023
Brasília - DF
 I- DIAGNÓSTICO E TEORIZAÇÃO

1.1 Identificação das partes interessadas e parceiros

O nome da organização é Rodrigues e Rodrigues Organização Contábil LTDA está localizada na SRTVN
Quadra 702 Conj. P Sala 2056 Asa Norte, Brasília – DF, a principal atividade exercida pela empresa é
contabilidade focada no ramo da sociedade empresarial limitada, tendo como missão prestar os
serviços com qualidade e inspirar confiança para os clientes, tendo como visão alcançar grandes
instituições socioeducativas e sem fins lucrativos para que possamos realizar grandes conquistas e
tendo em vista de nossos valores se compõe na base da confiança que passamos para os nossos
clientes e nas informações fidedignas levadas para todo o público.
A empresa funciona como o seguinte modelo de organograma:

Tendo atualmente 12 colaboradores ativos na empresa. A empresa tem como público-alvo o

atendimento em organizações socioeducativas e entidades sem fins lucrativos, atualmente a empresa
está atuado somente no Distrito Federal e ainda não houve uma oportunidade expansão para os
outros estados, por tanto a empresa é de pequeno porte. O resultado esperado para os próximos anos
é o crescimento da empresa no meio familiar e socioeducativo, pois apesar de ser uma empresa com
missões e grandes valores priorizam a crescimento social e educativo pois acreditam que isso faz o
mundo ser um lugar melhor. Atualmente na empresa um dos maiores desafios é a implantação das
novas tecnologias do mercado de trabalho para o cotidiano da empresa, pois tendo em vista que a
empresa é de pequeno porte é está a mais de 25 anos no mercado de trabalho conquistando mais
clientes e tornando o nome da empresa mais estável no meio no qual atuam, os sócios e donos da
empresa possuem um determinado nível de relutância na implantação de tecnologia, Exemplo: redes
sociais, sites...

1.2 Problemática e/ou problemas identificados

No exato momento o mais dificultoso para o crescimento e amplitude da empresa para novas
oportunidades e busca de novos clientes é a rede de comunicação e o acesso à tecnologia e divulgação
do trabalho, que se demonstra escasso no organograma oferecido pela empresa.
1.3 Justificativa

Conforme a grande mudança que o mercado de trabalho e negociação vem sofrendo ao longo dos
anos, pelas mídias sociais que se tornaram o principal meio de divulgação e fornecimento de
informações para que seja obtidos e alcançados clientes interessados nos serviços oferecidos pela
empresa. A implantação dessa tecnologia beneficia para ambos os lados. Na empresa Rodrigues e
Rodrigues Organização Contábil LTDA não conseguimos identificar nenhum colaborador ou setor
designado para a implantação da tecnologia ou de processos seletivos mais complexos com a
implantação da Inteligência Artificial com o intuito de obter um processo seletivo complexo e objetivo.

1.4 Objetivos/resultados/efeitos a serem alcançados (em relação ao problema identificado

e sob a perspectiva dos públicos envolvidos)

O principal objetivo é demostrar a importância da implantação da tecnologia na empresa através das

mídias sociais e sites que dominam o mercado de trabalho atualmente. Como proposta de intervenção
para que a empresa possa se adequar ao novo modelo do mercado de trabalho, temos as seguintes
propostas:

• A designação de uma equipe especializada e/ou um funcionário específico do quadro da

empresa (de preferência que já esteja ambienta lizado com as reais necessidades da empresa)
para que ele possa dar prosseguimento ao projeto, fazendo com que a empresa consiga
expandir territorialmente a organização, mesmo que de forma virtual, onde tecnicamente o
alcance é infinitamente maior e o gasto por essa divulgação é mínimo, potencializando as
chances de crescimento de médio e longo prazo e a utilização da Inteligência Artificial como
uma ferramenta de progresso para a empresa no setor de Recursos Humanos.

• Implantar o site para que o público conheça de forma clara: a missão, valores e objetivos
(MVV). E principalmente a equipe pela qual passarão todas as resolutivas de seus futuros
clientes, a fim de estreitar laços e facilitar a comunicação como um todo. Divulgando seus
feitos para que firme a imagem de empresa no mercado.

A perspectiva passada pelo público envolvido (Rodrigues e Rodrigues Organização Contábil LTDA) após
ouvir nossas propostas foram as seguintes:

• Liberação para a criação das contas nas mídias sociais e site;

• O direcionamento para um colaborador realizar a criação de contas nas mídias sociais e site
para a empresa;
• A reestruturação do organograma da empresa;
• Aumentar o quadro de colaboradores, e reestrutura alguns cargos da empresa que foram
desestimulados ao longo dos anos.
1.5 Referencial teórico (subsídio teórico para propositura de ações da extensão)

A Inteligência Artificial tem sido cada vez mais discutida e introduzida no mundo dos negócios, visto
que a tecnologia e inovação se encontram com cada vez mais incidência para transformar a maneira
como trabalhamos e conduzimos empresas em diversos setores, da saúde e varejo a finanças e
marketing. Os principais benefícios da Inteligência Artificial na empresa são a:
• Automatização de tarefas: Fazendo com que os colaboradores otimizem sua jornada de
trabalho e conseguindo realizar o término de demandas de cunho mais operacional.
• Eficiência aprimorada: Pelo fato dela automatizar alguns processos como decorrência desse
processo é possível torna a jornada de trabalho dos colaboradores mais eficientes. Sendo
assim reduzindo desperdícios e aumentado a produtividade.
• Aumento de Produtividade: Outra grande vantagem é a melhora na produtividade. Como a
inteligência artificial é capaz de responder às suas solicitações em segundos, a tecnologia
deixa a rotina ainda mais proveitosa. Fazendo mais em menos tempo;
• Personalização de experiências: Como determinados tipos de Inteligência Artificial
conseguem analisar dados, identificar padrões e preferências individuais, ela também é capaz
de oferecer recomendações personalizadas, criando, assim, experiências únicas e relevantes
para cada cliente. A personalização é crucial para atrair e engajar usuários, pois cria uma
conexão mais profunda e relevante. A IA pode analisar dados demográficos, histórico de
compras, preferências de navegação e interações anteriores, por exemplo.

Esses benefícios trazidos para os departamentos da empresa se tornam fundamental para o seu
crescimento e o processo de evolução dos colaborares, fazendo com que a sua experiencia na empresa
se torne objetiva e capacitada, para que o empregado e o empregador cresçam juntos. O processo de
recrutamento e seleção está em constantemente evolução e se tornado mais eficaz com a inserção
de tecnologia, mídias e redes sociais (LinkedIn, Empregare, Instagram, Facebook, etc.). O processo de
recrutamento e seleção de uma empresa que não possui a inserção da Inteligência Artificial para
selecionar os perfis mais próximos de futuros colaboradores, se dão o segmento pelas seguintes
etapas:

• Divulgação e descrição do cargo que está em aberto;

• Análise de currículos e mensagens enviadas pelos candidatos;
• Aplicação de provas e questionários para mostrar as competências dos candidatos;
• Entrevista para conhecer e explorar o perfil do candidato;
• Análise das provas dos candidatos e levantamentos importantes sobre a entrevista;
• Selecionar qual candidato foi aprovado no processo.

Com a inserção da Inteligência Artificial é possível otimizar e reduzir o tempo que normalmente um
colaborador usaria para conseguir preencher esse cargo. Segundo a “Cadernos EBAPE.BR” que
publicaram o artigo dos pesquisadores da Escola de Administração de São Paulo (FGV EAESP) Daniel
Blumen e Vanessa Martines Cepellos que destacam a implementação de tecnologias nos processos
organizacionais, a pesquisa teve como fundamento entrevistas realizadas com 12 profissionais do RH
de empresas do ramo farmacêutico lotadas no estado de São Paulo e que tenham pelo menos 5 anos
de experiencia no processo de recrutamento e seleção, as entrevistas ocorreram no período da
pandemia (abril a junho/2021) por meio de videoconferência. As entrevistas foram feitas entre as
tendências de recrutamento mapeadas pelo artigo, estão a triagem inicial de candidatos a partir de
plataformas virtuais, sendo o alinhamento à cultura da empresa um dos critérios para a seleção de
profissionais. Os recrutadores relatam que utilizam a inteligência artificial com mais frequência em
vagas para cargos operacionais, que recebem maior volume de inscrições.
A entrevista em vídeo se tornou outra tendência durante a pandemia de Covid-19, tendo sido utilizada
neste período em seleções de praticamente todos os cargos. Todos os profissionais de RH
entrevistados utilizam a rede social LinkedIn de forma passiva – para divulgação de vagas – e ativa –
para busca de talentos através de filtros específicos de pesquisa. Os recrutadores demonstram receios
pela diminuição do contato humano na seleção, e apontam que os algoritmos podem enviesar os
processos, pois potenciais candidatos podem não dominar recursos tecnológicos que lhes permitam
ser localizados na busca ativa. Por outro lado, os entrevistados demonstram preocupação em incluir
termos de pesquisa que assegurem a inclusão de grupos minoritários, de forma a garantir a
diversidade no recrutamento. Seguindo a visão de Sérgio Iudícibus, a organização pode destacar a
importância da contabilidade como um instrumento que auxilia na tomada de decisões estratégicas.
Os talentos podem ser atraídos pela oportunidade de contribuir para a geração de dados econômicos
valiosos. Seguir os sete pilares da contabilidade, incluindo competência e oportunidade, pode ser
aplicado tanto às práticas contábeis quanto aos processos de recrutamento e seleção, garantindo que
os candidatos sejam avaliados de maneira competente e em tempo oportuno.

II- PLANEJAMENTO PARA DESENVOLVIMENTO DO PROJETO

2.1 Identificação do público participante e do cargo-chave a ser trabalhado no projeto

Tendo em vista que nosso objetivo é realizar a implantação da tecnológica para o reconhecimento e
crescimento da empresa auxiliando o RH nos processos de seleção e recrutamento e contribuir para
os projetos que auxiliam o desempenho e crescimento dos colaboradores, o cargo-chave que poderá
aprovar nossas ideias e nos auxiliares na implantação, são os sócios e a analista de RH. Os sócios têm
um papel fundamental na história da criação da empresa, na organização e nos objetivos. A Analista
de RH nós apontaria quais os perfis ideais para a empresa como será realizado o processo de futuros
recrutamentos e quais as necessidades dos colaboradores.
Os cargos que mais ocorre rotatividade de admissão são os de estagiários e assistentes
administrativos, que podem ser utilizados como parâmetro para novas admissões. Tendo em vista que
será mais estratégico utilizar o cargo de assistente administrativo como cargo-chave pois ele não é
efetivado com contrato fixo. Os motivos que nos levaram a designar esse cargo como cargo-chave é
pela sua rotatividade e baixa responsabilidade em comparação aos outros cargos.

2.2 Apresentação dos achados no campo (sala de aula)

Apresentar oral e visualmente para a turma os resultados obtidos nos itens 1.1, 1.2 e 2.1 para o
direcionamento da elaboração do Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção a ser
proposto. Nesta etapa deve ser utilizada alguma ferramenta para as apresentações das equipes.
2.3 Elaboração do Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção (usando
ferramenta acordada com o docente)

Construir, juntamente com os profissionais de RH e com o(s) gestor(es) da organização, o

Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção utilizando um cargo-chave como
referência/exemplo. Para isso será necessário realizar as seguintes etapas:

• Implantação de mídias social: A empresa não possui mídias sociais (LinkedIn, Empregare,
Instagram, Facebook, etc.), e para que nosso projeto seja implantado com sucesso a criação
das mídias são de extrema importância.
• A possibilidade de abrir vagas: A empresa possui um organograma vertical, sendo assim com
poucos funcionários e bem centralizado, a possibilidade de tentar acrescentar mais
funcionários com o intuito de ter uma pessoa responsável pelas mídias sociais e o processo
de recrutamento dos funcionários para que fique somente aos cuidados do RH o processo de
entrevista a admissão.
• Diálogo de feedback da empresa: Após os passos serem realizados teremos a iniciativa de
acompanhar o processo e auxiliar a empresa para sabermos se os passos e planejamentos
geraram bons resultados.

2.3.1 Contextualização teórica:

As diretrizes estratégicas da organização devem refletir a missão e visão, conforme sugerido por Eliseu
Martins. A missão deve incluir o compromisso de atender às necessidades dos clientes, alinhando
todas as atividades, incluindo a gestão de talentos. Para atender à visão de Eliseu Martins, a
organização deve reconhecer a importância de investir em tecnologia e recursos para apoiar a gestão
de talentos. Isso inclui treinamento e desenvolvimento em ferramentas tecnológicas relevantes para
o recrutamento e seleção de talentos.
O histórico de 25 anos da empresa no mercado de serviços contábeis, demonstra sua capacidade de
atender às necessidades dos clientes. Essa reputação pode ser usada como um trunfo na atração de
talentos que compartilhem o compromisso com o atendimento ao cliente. Em linha com o lema de
Sérgio Iudícibus , a organização deve demonstrar um compromisso com a inovação contínua no
recrutamento e seleção de talentos. Isso pode envolver a adoção de novas tecnologias de
recrutamento, aprimoramento de processos e busca constante por melhores práticas. Ao consolidar
o processo de atração e captação de talentos com base nessas diretrizes, a organização estará
alinhada com as visões dos autores da contabilidade e, ao mesmo tempo, fortalecerá sua capacidade
de atrair e reter talentos qualificados e comprometidos com a missão, visão e valores da organização.

2.3.2 Diagnóstico in loco:

2.3.2.1 A organização se chama Rodrigues e Rodrigues Organização Contábil LTDA está localizada
na Asa Norte, Brasília – DF, a principal atividade exercida pela empresa é contabilidade
focada no ramo da sociedade empresarial limitada, tendo como missão prestar os serviços
com qualidade e inspirar confiança para os clientes, tendo como visão alcançar grandes
instituições socioeducativas e sem fins lucrativos para que possamos realizar grandes
conquistas e tendo em vista de nossos valores se compõe na base da confiança que
 passamos para os nossos clientes e nas informações fidedignas levadas para todo o
público.
2.3.2.2 A organização possui suas diretrizes e estratégicas alinhadas com as dos colaboradores,
sendo elas:
Missão: Prestar serviços com qualidade e legislação pertinente e que possa levar informações reais e
fidedigna aos clientes.
Visão: Alcançar mais instituições de setores privados e públicos com o objetivo de ajudar organizações
educacionais sem fins lucrativos.
Valores: Manter a organizações no meio familiar e sempre priorizar e investir nas organizações
educacionais.
2.3.2.3 Os cargos-chaves para a organização do nosso planejamento seria: os sócios da empresa e
a analista de RH. Escolhemos trabalhar com o cargo de Assistente Administrativo como
exemplo para o planejamento estratégico de recrutamento e seleção. O cargo de
Assistente Administrativo for aberto para recrutamento e seleção, sugerimos ofertar a
vaga em um dos sites como LinkedIn ou Empregare, tendo em vista que é preciso que tenha
em mente o perfil do candidato ideal; ser claro nas informações do anúncio; e estudar
sobre redes sociais. Após uma análise escolhemos esse cargo pelos motivos de grande
rotatividade na organização, e realizando um comparativo é um cargo de demanda mais
operacional e facilmente substituível, sendo assim sendo um planejamento que não terá
grande investimentos e nem grandes riscos para a empresa.
2.3.2.4 As práticas de Recrutamento e Seleção desse cargo são normalmente direcionadas para
candidatos mais jovens e que conseguem ter acesso à informação da abertura da vaga por
grupos de aplicativos de telecomunicação e indicações de amigos, parentes e/ou
familiares. Antes da divulgação da vaga é necessário a definição do salário e os valores dos
benefícios que serão oferecidos pela empresa VA, VT, Auxílio Combustível, Plano de Saúde,
Plano Odontológico e etc.). Após a divulgação da vaga é necessário estabelecer um prazo
para que a vaga seja preenchida, conforme os currículos forem enviados é necessário
analisar, e realizar a aplicação de provas e questionários para mostrar as competências dos
candidatos, selecionar qual candidato foi aprovado, Aprovação é necessário iniciar o
processo de admissão, envio da documentação do candidato para a empresa, assinatura
dos contratos e termos de adiantamento do contrato de trabalho (Termo de sigilo e
confidencialidade, Termo funcional do ponto, etc.), O processo de treinamento que será
oferecido pelo Departamento solicitante da contratação, As palestras de integração que
será organizada e proposta pelo Departamento de Recursos Humanos
2.3.2.5 O recrutamento atual da organização, visa somente em selecionar colaboradores que
forem “indicados” por colaboradores que já estão dentro da empresa ou na mudança
interna de cargos. Mostramos a importância das redes sociais e o planejamento no
recrutamento, garantindo o engajamento de todos na implantação do planejamento.
2.3.2.6 Encontramos como objetivo contribuir para a organização pois é uma empresa que tem
como pretensão crescer no mercado de trabalho, ter mais clientes e pessoas alcançadas,
e com a empresa crescendo automaticamente novos funcionários irão surgir, e a parte da
contratação e seleção estava um pouco prejudicada, pois não tinham um alinhamento
correto, com o nosso diagnóstico e a implantação das redes sociais na empresa, ajudou
tanto no recrutamento, como também na parte de conseguir novos clientes.
2.3.3 Construção do Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção:

2.3.3.1 Um planejamento estratégico de recrutamento e seleção é um processo no qual uma

organização define uma estratégia detalhada e orientada para atender às suas
necessidades de pessoal, atrair candidatos qualificados e selecionar os candidatos mais
adequados para preencher as vagas disponíveis. O objetivo é garantir que a organização
tenha uma força de trabalho competente que contribua para o alcance de seus
objetivos de forma eficaz e eficiente.

2.3.3.2 Propor a criação do planejamento estratégico para a empresa:

Levar aos gestores a necessidade de identificar as áreas vulneráveis da empresa, fazer

um levantamento de tudo que é necessário modificar e assim consigam atingir seu
objetivo, para isso o ideal é montar um questionário a fim de se obter informações
importantes sobre qual área e cargo o planejamento deverá ser feito como por
exemplo:

• Qual trabalho precisa ser feito?

• Quantas pessoas precisamos empregar?
• Quais habilidades e experiência são necessárias para realizar este trabalho?
• Quais as lacunas de habilidades que precisam ser preenchidas?

2.3.3.2.1 Planejamento estratégico da empresa:

• Objetivos estratégicos;
• Análise das necessidades de pessoal;
• Estratégia de recrutamento;
• Definir um perfil do candidato ideal;
• Políticas de diversidade e inclusão;
• Orçamentos e recursos;
• Plano de implementação;
• Avaliação contínua.

2.3.3.3 Um planejamento estratégico de recrutamento e seleção deve ser flexível e adaptável

às mudanças nas necessidades da organização e no mercado de trabalho. Ao seguir essas
etapas e revisar continuamente o processo, você estará melhor preparado para atrair e
contratar os talentos certos para o crescimento e sucesso da sua organização.

2.3.4 Apresentação da proposta de Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção para o

cargo-chave:
2.3.4.1 O alinhamento entre o profissional de Recursos Humanos e o gestor solicitante é essencial
para o sucesso do recrutamento. Isso envolve uma comunicação clara sobre as
necessidades da vaga, requisitos, responsabilidades e qualificações desejadas. Também é
 importante definir critérios de seleção e estabelecer expectativas mútuas em relação ao
processo de contratação. Um bom relacionamento e colaboração entre RH e gestor
ajudam a encontrar o candidato ideal para a vaga, foi efetuado a criação das mídias sociais
para iniciamos a divulgação da vaga de Assistente Administrativo a proposta foi passada
para a empresa e por escolha própria todo o processo será feito pela Analista de RH.

2.3.4.2 As etapas do processo foram apenas pré-estabelecidas para a empresa, dentre elas nós
seguimos os seguintes passos:

• Levantamento do mercado de trabalho e concorrência do cargo em questão, dando

visibilidade a quais benefícios a empresa vai oferecer para o cargo e quais os orçamentos que
iram arriscar para a admissão do novo colaborador;
• Após a definição do salário e os valores dos benefícios (VA, VT, Auxílio Combustível, Plano de
Saúde, Plano Odontológico e etc.);
• Divulgação e descrição do cargo que está em aberto;
• Análise de currículos e mensagens enviadas pelos candidatos, que serão realizadas pela
Inteligência Artificial;
• Aplicação de provas e questionários para mostrar as competências dos candidatos, que serão
elaboradas pela Inteligência Artificial;
• Entrevista para conhecer e explorar o perfil do candidato, será feita pela Analista de RH;
• Análise das provas dos candidatos que será feita pela Inteligência Artificial e levantamentos
importantes sobre a entrevista, que será feita pela Analista de RH;
• Selecionar qual candidato foi aprovado, processo que a Analista de RH vai auditar e
acompanhar, e o de acordo final vira de um dos sócios;
• Após o de acordo da aprovação é necessário iniciar o processo de admissão, envio da
documentação do candidato para a empresa, assinatura dos contratos e termos de
adiantamento do contrato de trabalho (Termo de sigilo e confidencialidade, Termo funcional
do ponto etc.)
• O processo de treinamento que será oferecido pelo Departamento solicitante da contratação.
• As palestras de integração que será organizada e proposta pelo Departamento de Recursos
Humanos.

2.3.4.3 Definição das técnicas de atração e seleção a serem aplicadas em cada etapa desde a criação
da divulgação da vaga até a definição do candidato que será admitido. A construção do
Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção deve conter as informações sobre as ações a
serem executadas para alcançar os objetivos do projeto, o cronograma com os prazos, os
responsáveis por cada tarefa, os recursos e formas de acompanhamento dos resultados. O
planejamento deve ser formulado, preferencialmente, de forma digital no modelo 5W2H e deve
levar em consideração as etapas para a construção do Planejamento Estratégico de Recrutamento e
Seleção descritas a acima e definir seus respectivos prazos. Outras ferramentas de planejamento
podem ser utilizadas, porém, antes é necessário validar com o professor.

1º PASSO: Análise do ambiente externo de RH

2° PASSO: Análise do ambiente interno de RH
3° PASSO: Necessidades organizacionais que envolvem RH: estudar cada item do plano
Estratégico que direta ou indiretamente envolve os recursos humanos da empresa, tais como:

• Alterações tecnológicas;
• Novos empreendimentos;
• Lançamento de novos produtos;
• Aquisição de novas empresas;
• Mudanças organizacionais etc.

4º PASSO: Características dos cargos

• os cargos que mais contribuem para os resultados da empresa;
• os cargos onde se verifica um grande uso de recursos (humanos, financeiros e materiais);
• cargos em que um mau desempenho representa um sério risco para o negócio e um
impacto negativo considerável nos resultados ou imagem da empresa;
• cargos em que um desempenho abaixo do esperado representa perda de tempo
irrecuperável em determinados planos ou projetos.
2.3.5 Sensibilização das lideranças:

2.3.5.1 apresentar o Planejamento Estratégico de Recrutamento e Seleção para as lideranças da

organização;
O objetivo a principal é demostrar a importância que a implantação da tecnologia na empresa
através das mídias digitais e sites tem no mercado atualmente. Como proposta de intervenção
para que a empresa possa se adequar ao novo modelo do mercado de trabalho, temos as
seguintes:
 A designação de uma equipe especializada, ou de um funcionário específico do quadro da
empresa (de preferência que já esteja ambientalizado com as reais necessidades da empresa).

2.3.5.2 Estamos tratando de um processo com estratégias de seleção e recrutamento as chances

de contratação do talento ideal para a vaga são maiores, o que diminui as chances de uma
demissão em pouco tempo, evitando os problemas citados; e também vai melhorar o
desempenho dos funcionários. Isso porque uma contratação que envolva não só
conhecimentos técnicos, mas também habilidades de relacionamento pessoal, atinge
positivamente todo o time e leva a empresa aos bons resultados. É sempre importante que
o novo funcionário se relacione bem com os colegas de trabalho e se encaixe com a cultura
da empresa, para que o engajamento aumente; boas estratégias de seleção e
recrutamento são essenciais para o aumento da produtividade; A escolha de um talento
que saiba desenvolver suas funções dando o seu melhor, que consiga trazer ideias
inovadoras e que esteja comprometido com o serviço, traz para a empresa uma melhora
nos índices de produção.

2.3.5.3 De acordo com um dos sócios majoritários Eliel Rodrigues, nos relatou sua opinião e ponto
de vista sobre o nosso projeto essencial para conhecimento da organização, nós
informamos que a nossa devolutiva do projeto foi rápida, objetiva e aprofundada, pois
assim eles conseguiram perceber no que estavam errando e viu a grande importância do
planejamento estratégico e das redes sociais em uma empresa.

2.3.5.4 A Analista de RH gostou do nosso projeto e objetivo, informou que a empresa irá realizar
o teste com a vaga de Assistente Administrativo para realizar o teste e assim implantar nos
demais cargos que porventura ira se abrindo.

2.3.5.1 O objetivo a principal é demostrar a importância que a implantação da tecnologia na

empresa através das mídias digitais e sites tem no mercado atualmente. Como proposta de
intervenção para que a empresa possa se adequar ao novo modelo do mercado de trabalho,
temos as seguintes:

A designação de uma equipe especializada, ou de um funcionário específico do quadro da

empresa (de preferência que já esteja ambientalizado com as reais necessidades da empresa).

2.3.5.2 Explicamos que com um processo com estratégias de seleção e recrutamento as

chances de contratação do talento ideal para a vaga são maiores, o que diminui as chances de
uma demissão em pouco tempo, evitando os problemas citados; e também vai melhorar o
 desempenho dos funcionários. Isso porque uma contratação que envolva não só
conhecimentos técnicos, mas também habilidades de relacionamento pessoal, atinge
positivamente todo o time e leva a empresa aos bons resultados. É sempre importante que o
novo funcionário se relacione bem com os colegas de trabalho e se encaixe com a cultura da
empresa, para que o engajamento aumente; Boas estratégias de seleção e recrutamento são
essenciais para o aumento da produtividade; A escolha de um talento que saiba desenvolver
suas funções dando o seu melhor, que consiga trazer ideias inovadoras e que esteja
comprometido com o serviço, traz para a empresa uma melhora nos índices de produção.

2.3.5.3 De acordo com um dos sócios, o Eliel Rodrigues, ele achou essencial essa pesquisa e
aprofundamento que fizemos, pois assim eles conseguiram perceber no que estavam errando
e viu a grande importância do planejamento estratégico e das redes sociais em uma empresa.

2.3.5.4 O analista de RH gostou das nossas ideias e opiniões, irá fazer a técnica de
planejamento estratégico nas vagas que serão ofertadas daqui para frente.

2.4 Descrição da forma de envolvimento do público participante na formulação do projeto,

seu desenvolvimento e avaliação, bem como as estratégias definidas pelo grupo para
mobilizá-los.

Apresentar a forma como os participantes sociocomunitários envolvidos (profissionais de Recursos

Humanos, ocupantes do cargo-chave e gestor(es) atuarão no planejamento, desenvolvimento e
avaliação do projeto. Importante destacar que essas etapas serão definidas, a partir de
encontros/conversas/trocas/escuta da comunidade, contexto no qual a delimitação das ações do
projeto de extensão serão produto também da interação entre o público acadêmico e o público local
em construção conjunta. É preciso explicitar quais serão as estratégias escolhidas para mobilizar os
participantes. Produzir registros (ex: fotos, capturas de tela, mensagens, formulários etc.) das
reuniões, discussões, interações para evidenciar a ocorrência da troca mútua.

2.5 Descrição da atuação da equipe de trabalho

Diretoria (sócios): Responsáveis pelas tomadas de decisões que podem afetar o futuro da empresa,
conduz o dia a dia da sociedade, autorizando e assinando documentos legais, respondendo legalmente
pela empresa e realizando empréstimos e ações de cunho gerencial.
Departamento de Recursos Humanos: Recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento;
saúde e bem-estar dos funcionários; gestão de desempenho; gestão de benefícios e compensação.

Contador: O responsável pela saúde financeira da instituição e geralmente cabe a ele liberar os
demonstrativos de resultados, faturamentos, balanço financeiro e até guia de pagamentos de
colaboradores e funcionários e guias de impostos como ISS e ICMS.

Assistentes Administrativos: Atendimento ao público, gerenciamento de documentos, realização de

controles financeiros, suporte ao setor de recursos humanos, entre outras atividades. Além disso, ele
é responsável por auxiliar outros profissionais da empresa em suas tarefas.

Estagiários: A participação no desenvolvimento ou realização de simulações, alterações de medidas

ou revisões sob a supervisão de superiores imediatos.

2.6 Metas, critérios ou indicadores de avaliação do projeto

Discriminar os objetivos previstos no item 1.4 da etapa I- DIAGNÓSTICO E TEORIZAÇÃO. Deve ser
indicado como cada objetivo será atingido, definindo os critérios e os indicadores necessários para o
alcance do resultado/efeito do projeto de extensão.

Tínhamos como objetivo demostrar a importância que a implantação da tecnologia na empresa

através das mídias digitais e sites que estão em grande visibilidade no mercado de trabalho, e aplicar
a Inteligência Artificial nos processos ministrados pelo Departamento de Recursos Humanos.
Com o planejamento das mídias sociais, realizamos um alinhamento com o socio Eliseu Martins para
a definição de quais mídias iremos criar a página da empresa, para que a empresa consiga interagir
com seus clientes e buscar atingir resultados mais promissores em termos de engajamento com
consumidores e seguidores e o retorno sobre o investimento da empresa. Também teremos a
designação de uma colaboradora que já está ambientalizada com as reais necessidades da empresa.
Teremos como objetivos e critérios para o alcance do resultado final:
• Estratégias, desempenho e orçamento de campanhas anteriores.
• Estratégias e desempenho dos principais concorrentes.
• Tendências de mercado
• Conteúdos que é de interesse do público-alvo.
Será criado também um site para que o público conheça de forma clara: a missão, valores e objetivos
(MVV). E principalmente a equipe pela qual passarão todas as resolutivas de seus futuros clientes, a
fim de estreitar laços e facilitar a comunicação como um todo. Divulgando seus feitos para que firme
a imagem de empresa no mercado.
Nossos critérios para contribuir com o crescimento da empresa será sempre nós espelhar em seus
valores e missões, para que assim alinhamos os nossos objetivos com os da empresa para que o site
e mídias sociais estejam alinhados com o MVV da empresa, para que seus clientes e futuros
colaboradores tenham uma visão ampla de como a empresa atua e planeja.
Como indicadores de Avaliação iremos nós basear sobre os seguintes parâmetros:
• Índice de satisfação do cliente (interno e externo);
• Taxa de retorno de investimento;
 • Cumprimento de prazos;
• Desempenho financeiro (lucro líquido, margem de lucro, custos);
• Taxa de conclusão de tarefas.

2.7 Recursos previstos

Os recursos previstos para melhorar uma empresa podem variar dependendo das necessidades
específicas da organização, do setor de atuação e das metas de melhoria. Investir R$ 50,000,00 anual
nos recursos mais comuns que uma empresa pode utilizar para impulsionar seu crescimento, como:

Contratação de pessoal: Recrutar novos funcionários com habilidades e experiência. Capacitação da

equipe para melhorar suas competências e desempenhos. Contratar especialistas externos para
avaliar a empresa e fornecer orientação estratégica.

Atualização de software e hardware: Manter ou modernizar a infraestrutura de TI para aumentar a

eficiência e segurança. Criar soluções de software (sistemas) sob medida para atender às necessidades
da empresa. Implantar sistemas automatizados para otimizar operações e reduzir erros humanos.
Investir em campanhas de marketing, publicidade e estratégias de mídia social para promover a
empresa e seus serviços.

Aumentar a visibilidade online e atrair mais clientes. Coletar dados e análises para entender as
tendências do mercado e as necessidades dos clientes. Os recursos devem ser utilizados de maneira
eficaz para atingir os melhores resultados da empresa.

III- ENCERRAMENTO DO PROJETO

3.1 Relato coletivo

A empresa Rodrigues & Rodrigues é uma das empresas do chefe da Paula, uma das integrantes do
grupo, de início percebemos que a empresa precisaria de alguns ajustes. Uma empresa de pequeno
porte e familiar, há mais de 25 anos no mercado, as coisas fluem, mas percebemos alguns pontos que
poderiam ser melhorados.
Primeiro de tudo, a parte da contratação, é de suma importância ter um processo seletivo pois
desempenha um papel crítico na construção de uma equipe talentosa e eficaz, que é essencial para o
sucesso de uma empresa. É uma ferramenta importante para a gestão de recursos humanos e para o
alcance dos objetivos organizacionais. E na R.R. quando surgem vagas, eles dão prioridades para
pessoas de dentro da empresa crescer e mudar o cargo.
Nossa ideia foi implementar as mídias/ redes sociais na empresa, assim tornando ela mais visível tanto
para novos clientes como facilitando também a parte na busca de novos integrantes para a equipe.
A proposta que sugerimos foi usar redes sociais para recrutar candidatos e promover oportunidades
de emprego. Isso ajuda a atrair talentos qualificados e diversificados. A criação de um site empresarial,
assim a empresa seria mais reconhecida.
Brasília-DF, 23 de Agosto de 2023.

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Profa. Carla de Fátima Nascimento Queiroz de Paula
Assinatura da docente
Mat. 3201706