FACULDADE INTERNACIONAL SIGNORELLI - FISIG

Curso de Especialização em Gestão de Pessoas

Deise Lorena Cordeiro de Araujo

A seleção por competências alinhadas ao social: análise de edital para

concurso público da Universidade Estadual da Paraíba

Rio de Janeiro
2018
 Faculdade Internacional Signorelli

A seleção por competências alinhadas ao social: análise de edital para

concurso público da Universidade Estadual da Paraíba

Artigo Científico apresentado à

Faculdade Internacional Signorelli como
requisito parcial para a conclusão do
Curso de Pós-graduação
Lato sensu em Gestão de Pessoas.

Autor: Deise Lorena Cordeiro de Araujo

Orientador: Vivian Dias Belém

APROVADA em _______ de __________________ de __________.

Prof._____________________________

Prof._____________________________

___________________________________________________
Orientador

Rio de Janeiro
2018
RESUMO

O presente estudo analisa o edital de concurso público elaborado pela

Universidade Estadual da Paraíba, no ano de 2017, para recrutamento e
seleção de candidatos aos cargos técnico-administrativos na Instituição,
avaliando as exigências contidas no conteúdo programático para o cargo de
Auxiliar Administrativo. Foi investigado se o edital está em consonância com as
competências requeridas para o cumprimento dos objetivos institucionais
contidos no Plano de Desenvolvimento Institucional da UEPB, para os anos de
2014 a 2020, e foi apurado que, dentro dos limites das normas que o concurso
público no Brasil delimita, a Instituição tentou implantar uma seleção por
competências no formato de provas tradicional permitido por lei. Foi constatado
também que os conteúdos exigidos pelo edital deram ênfase à temas voltados
ao social, como diversidade cultural e de gênero, ética na função pública e
conflitos de gênero, étnico-raciais e religiosos, mostrando que a Universidade,
neste processo seletivo, priorizou as competências subjetivas relacionadas ao
social para compor seu quadro de colaboradores.

PALAVRAS-CHAVE: concurso público; competências; universidade pública.

ABSTRACT

This study analyzes the document made by the State University of Paraíba to
select candidates to the positions available for technicians-administrative jobs in
the Institution, judging the requirements in its program to the position of
Administrative Assistant. Under study was if the open document is according
with the required competencies to the fulfillment of the institutional objectives
contained in the Institutional Development Plan of UEPB, for the years of 2014
to 2020, and it was understood that, within the limits of the rules that the public
applying for positions in Brazil delimits, the Institution tried to implant a selection
based on competencies into the traditional shape of exams allowed by law. It
was noticed also that the subjects required by the document gave emphasis to
social issues, like cultural and gender diversity, ethics on the public function and
ethnic-racial, gender and religious conflicts, showing that the University, in this
selection proccess, prioritized the subjective competencies related to the social
to compose its staff frame.

KEY WORDS: public selection; competencies; public university

SUMÁRIO

1ª Seção do Desenvolvimento
1.Introdução.....................................................................................................04
2. Revisão Bibliográfica..................................................................................07
2.1. Gestão por competências...........................................................................07
2.2. Seleção de pessoas com base nas competências.....................................08

2.3. A seleção de pessoas por concurso público ..............................................09

2.4.Estudos realizados acerca dos concursos públicos e a seleção por

competências.....................................................................................................10

2ª Seção do Desenvolvimento

3. Problema Investigado................................................................................. 12

3.1. Metodologia...............................................................................................12

3.2 Busca e Análise dos Resultados..............................................................12

3.3. A missão e os princípios da Universidade Estadual da Paraíba................12

3.4. O edital para recrutamento e seleção de pessoas.....................................13

3.5 Discussão dos Resultados

3.6. A busca pelas competências alinhadas ao social .....................................16

4. Considerações finais..................................................................................17
5. Referências Bibliográficas ........................................................................19
 4

1.INTRODUÇÃO

Este trabalho adentra o universo da Gestão de Pessoas estudando um

de seus aspectos que se assenta como base para gerir bem uma organização
com foco nas pessoas: o recrutamento e a seleção. Estes são dois pilares para
o gestor alcançar seus objetivos com pessoas que agreguem conhecimento
explícito e tácito à organização. É na seleção que os talentos serão
investigados e somados ao capital humano transformador, e é nesse processo
aonde todos os esforços devem começar a ser empreendidos. Este estudo visa
investigar estes procedimentos primordiais para uma Administração
transformadora e em consonância com os objetivos, metas e missão das
organizações.

Dentro de uma moderna gestão de pessoas, temos agora, de acordo

com os autores contemporâneos do estudo da Administração de empresas, a
necessidade de enxergar as pessoas e suas competências individuais como a
base para o sucesso das organizações em um mundo globalizado e de
constantes mudanças e atualizações dinâmicas (CHIAVENATO, 2014). Neste
cenário, desponta como uma nova forma de reconhecer e planejar o capital
humano das organizações o conceito de gestão por competências, que
ressignifica os colaboradores do sistema organizacional como dotados de
capacidades transformadoras, através do saber-fazer, e peças-chave para o
crescimento e desenvolvimento das organizações como um todo (FLEURY;
FLEURY, 2001).

As competências não mais são apenas habilidades e conhecimentos

puramente técnicos, tampouco é valorizado apenas o conhecimento explícito
adquirido pelo colaborador, mas na nova gestão de pessoas, as competências
são um conjunto de qualidades e características que podem permitir à empresa
cumprir sua missão e visão de futuro e lidar com os problemas e desafios
intrínsecos ao cotidiano com maior adaptabilidade (GRAMIGNA, 2007). Para
tanto, esta busca deve ser empreendida desde o processo de seleção de
pessoas, para buscar o perfil de profissional adequado aos anseios das
empresas, iniciando já a partir da descrição dos cargos e dos requerimentos
 5

para preenchê-los. A seleção de pessoas no setor privado dispõe de várias

técnicas para encontrar talentos, geralmente desenvolvida em várias etapas,
dentre elas temos entrevistas, provas de conhecimentos, testes psicotécnicos e
de personalidade, dinâmicas, tudo para conhecer e filtrar da melhor e mais
acurada forma possível os candidatos existentes. (CHIAVENATO, 2009a).

Nos órgãos públicos, o processo de seleção de pessoal é organizado e

delimitado através do concurso público, segundo o artigo 37 da Constituição
Federal, seguindo os princípios que devem ser obedecidos pela Administração
Pública, garantindo isonomia, transparência e objetividade em todo o processo
seletivo. No entanto, em nossa pesquisa encontramos já sancionado desde
2006 um decreto que visa atualizar a gestão de pessoas no serviço público
através da implantação dos novos conceitos, já utilizados no setor privado, da
valorização das competências dos servidores e gestores públicos. O modelo de
Gestão por Competências foi oficialmente implantado na Administração Pública
pelo Decreto 5.707/2006, onde orienta-se que os órgãos públicos desenvolvam
seu capital humano cultivando as habilidades, conhecimentos e atitudes que
são fundamentais para que os servidores atinjam bom desempenho e cumpram
os objetivos das organizações públicas.

Nesta pesquisa, investigaremos como a seleção por competências pode

ser aplicada dentro das normas de seleção por concurso público exigidas pela
lei pertinente, e utilizaremos como estudo de caso o edital nº 001/2017 da
Universidade Estadual da Paraíba. Verificaremos se as exigências deste edital
para o cargo de Auxiliar Administrativo são compatíveis com as competências
que o Plano de Desenvolvimento Institucional, documento elaborado pela
organização definindo sua missão, princípios e visão de futuro, exige para o
desenvolvimento da Universidade como instituição pública de educação
superior.

Este trabalho justifica-se pela necessidade de avaliar se as

competências exigidas no edital de concurso público estão em consonância
com as necessidades da instituição, tanto em nível técnico quanto em
capacidades subjetivas, ou seja, selecionando as competências necessárias já
na fase de recrutamento e seleção de pessoas no serviço público, esta que é a
 6

primeira etapa de uma eficaz gestão de pessoas que visa estruturar a

organização através das capacidades intelectuais desejadas para o
cumprimento da missão da instituição pública no atendimento às necessidades
e anseios da sociedade.

A metodologia deste trabalho será baseada em pesquisa bibliográfica e

documental, com a utilização de textos e autores que ressaltam e confirmam a
importância da gestão por competências como parte da cultura organizacional,
devendo ser adotada desde o processo de recrutamento e seleção nas
organizações. Também serão elucidadas as peculiaridades acerca do processo
seletivo para o serviço público e a tentativa de implantação da exigência pelas
competências adequadas dentro dos limites que a legislação pertinente ao
concurso público exige ou delimita. E por fim, haverá a descrição, análise e
discussão do documento utilizado para a seleção de candidatos ao concurso
público promovido no ano de 2017 pela Universidade Estadual da Paraíba para
o cargo de auxiliar administrativo, seguido de reflexão acerca dos conteúdos
exigidos pelo edital, julgando as hipóteses de estar ou não em consonância
com os conceitos de competência dentro da primeira etapa para uma boa
gestão de pessoas, a seleção de pessoal baseada em competências.
 7

2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

2.1 Gestão por competências

O conceito de gestão por competências evidenciou-se nas últimas

décadas no campo da moderna gestão de pessoas como uma forma de
valorizar o capital humano das organizações através de um olhar mais
profundo para o indivíduo, interligando a gestão de pessoas às estratégias da
organização, em um olhar que reconhece o colaborador como agente
transformador, deixando para trás a visão de mera peça da engrenagem das
corporações. (ROMERO, SILVA, KOPS, 2013). As competências evidenciam-
se como a nova forma de pensar as capacidades humanas necessárias para o
sucesso das organizações. GRAMIGNA (2001) nos traz a compreensão do
termo através de uma sistematização das características necessárias para a
construção da competência, que são a agregação de conhecimentos na forma
de informações, fatos, saber técnico; habilidades, que são a capacidade de
colocar toda a bagagem de saber em ação, em prática; e as atitudes, que são
um conjunto de comportamentos e valores necessários à boa convivência
humana e à boa tomada de decisões. Já em FLEURY e FLEURY, temos um
resumo de como aplicamos as competências ao ambiente de trabalho:

Definimos assim competência: um saber agir responsável e

reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização
e valor social ao indivíduo. (2001, pág 188)

Percebemos nesta citação que as competências foram abordadas como

uma possibilidade de ganhos em termos econômicos, no entanto, a esfera
pública, dentro de uma premissa de modernização da gestão pública de
pessoas, tem incorporado este conceito através de diversas leis e decretos,
dentre os quais destacamos o modelo de Gestão por Competências,
implantado na Administração Pública pelo Decreto 5.707/2006. Nele, dentro da
 8

Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, encontramos o conceito de

competências redigido da seguinte forma:

Gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o

desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores,
visando ao alcance dos objetivos da instituição. (BRASIL, 2006)

Portanto, dentro do serviço público, temos uma abordagem da

competência como instrumento que permite que o servidor público possa
cumprir suas funções alcançando os objetivos particulares de cada instituição,
porém sempre seguindo a premissa de prestar serviços em benefício de
segmentos carentes, visando o desenvolvimento da sociedade como um todo
(BERGUE, 2010).

2.2 Seleção de pessoas com base nas competências

A seleção de pessoas em uma organização é a porta de entrada para a

implantação da gestão por competências nas organizações. CHIAVENATO
sintetiza a importância do processo de seleção de pessoas, definindo esse
processo como

A escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente,

entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos
existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e
o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
(2009b, pág. 106).

Devido à grande importância do processo de seleção de pessoas, é

nesta fase que é primordial já implantar a gestão por competências, a fim de
facilitar e otimizar esta premissa organizacional desde a entrada do
colaborador na organização. PIRES confirma esta ideia no âmbito do serviço e
do servidor público:

“As atividades de recrutamento e seleção formam uma dimensão

crucial do modelo de gestão de pessoas por competências. Caso elas
 9

sejam bem conduzidas, as organizações terão maior probabilidade de

recrutar profissionais alinhados com as estratégias e a missão da
organização. Uma seleção mal realizada pode gerar custos para a
organização, que durarão até 30 ou 40 anos, sendo sanados, em
última instância, com a aposentadoria do servidor” (2005, pág. 26).

A seleção por competências visa agregar na organização as pessoas

que ofereçam não somente as competências técnicas, que à primeira vista
seriam as únicas necessárias, mas este novo conceito nos traz a necessidade
de visualizar e apreender características comportamentais do colaborador, para
que possa atuar em união com os objetivos organizacionais. É o que LEME
nos afirma:

[...] Seleção por Competências tem o objetivo de apresentar não

apenas tecnicamente, mas comportamentalmente, a possibilidade de
ser identificado o melhor candidato para o cargo. Isso é economia.
Quanto mais próximo do cargo, menores serão os investimentos em
treinamentos básicos, canalizando os recursos para treinamentos
com finalidade corretiva, além de uma série de outras vantagens.
(2005, p.120).

Ao abordarmos a seleção de pessoas dentro do serviço público

brasileiro, iremos nos voltar à premissa de que todo processo de recrutamento
e seleção de pessoas neste âmbito passa pela total adesão às leis pertinentes
à administração pública. Neste caso, adentraremos nas peculiaridades das
normas que regulam obrigatoriamente os processos de seleção às vagas nas
diversas instituições públicas brasileiras.

2.3 A seleção de pessoas por concurso público

O concurso público é a base para seleção de candidatos no serviço

público brasileiro, de acordo com o artigo 37 da Constituição Federal de 1988,
por promover um processo democrático, aberto à todos os cidadãos aptos aos
cargos anunciados amplamente, seguindo o princípio da publicidade e
impessoalidade da administração pública. MOTTA nos traz uma síntese do
processo norteador da existência do concurso público:
 10

(...) conclui-se que o acesso aos cargos e empregos públicos deve

ser amplo e democrático, precedido de um procedimento impessoal
onde se assegurem igualdade de oportunidades a todos interessados
em concorrer para exercer os encargos oferecidas pelo Estado, a
quem incumbirá identificar e selecionar os mais adequados mediante
critérios objetivos. (2006, pág.1)

Ainda segundo MOTTA, temos que a lei maior que rege cada concurso é
o seu edital, elaborado pela instituição interessada. Nada pode ser feito no
processo seletivo que não esteja explicitamente descrito no edital. Sobre esta
premissa acerca da adesão à lei do edital, ele elucida:

No tocante aos concursos públicos, contudo, é importante relembrar

que a Constituição determina que os requisitos para o acesso aos
cargos, empregos e funções públicas devem ser estabelecidos em
lei. Não se admitem maiores ilações: documentos, inclusive
habilitações específicas, testes físicos, exames psicotécnicos, tempo
de experiência e idade mínima ou máxima, dentre tantos outros
requisitos, somente podem ser exigidos por lei formal, à qual deve
estritamente vincular-se o edital. A lei a que se refere é editada pelo
ente político responsável pela criação do cargo, emprego ou função
pública. (2006, pág. 1)

Em vistas à todos os procedimentos rígidos e estritamente permeados

por leis que diminuem alguma eventual liberdade de escolhas de métodos e
processos seletivos pelas instituições públicas, procuramos neste trabalho
pesquisar formas de como as mesmas poderiam aliar os conceitos da moderna
gestão de pessoas através da gestão por competências, que a própria
Administração Pública vem tentando aplicar através do decreto já citado nesta
pesquisa.

2.4 Estudos realizados acerca de concursos públicos e a seleção por

competências

Em nossa pesquisa, encontramos alguns trabalhos realizados acerca de

editais de concursos públicos realizados por Instituições públicas. Todos
 11

enfatizam a importância da busca pelas competências necessárias no serviço

público já no processo de seleção de pessoas, mesmo observando as
limitações impostas pelas normas dos concursos públicos. No entanto, em
linhas gerais conclui-se que o modelo de provas da maioria dos concursos
públicos avaliam somente a capacidade técnica dos candidatos em responder
questões objetivas, em detrimento da avaliação das competências práticas do
dia-a-dia dos cargos para os quais estão sendo submetidos à avaliação. Os
trabalhos de FEITOSA e PASSOS (2017) e LOPES et. al. (2016) revelam um
grande pessimismo acerca dos processos seletivos por provas de concurso
público que foram tema das referentes pesquisas, constatando apenas a
presença de questões objetivas que distanciam-se da prática profissional e das
competências humanas também necessárias para um bom desenvolvimento
das organizações. Já os trabalhos de COSTA et. al. (2014), e ROSA (2016),
feitos no âmbito da seleção por concurso público feita por Universidades
públicas, evidenciam algum esforço das comissões de Gestão de Pessoas para
implementar a análise das competências no processo seletivo. O primeiro traz
um projeto-piloto para implantação desta nova metodologia de seleção no
processo seletivo da Universidade Federal do Pará para técnico-
administrativos, e evidencia a pouca referência bibliográfica para apoio da
equipe de Gestão de Pessoas na elaboração das questões do referido
concurso, porém o resultado é positivo como um novo caminho de aprendizado
e melhorias para os elaboradores das provas dos concursos públicos na
referida Instituição. Já o trabalho de ROSA (2016) nos alerta para a grande
diferença entre os processos seletivos para o magistério e para os cargos
técnicos-administrativos na Universidade Federal do Rio Grande do Norte,
sendo que para os primeiros, há um grande número de etapas e procedimentos
avaliativos, e para os segundos, há menos etapas, e estas são pouco
exploradas. O trabalho ressalta também a importância de melhorar o processo
de seleção para os colaboradores da área administrativa da Universidade, pois
esses profissionais também exercem papel fundamental para o bom
desempenho e alcance dos objetivos das Universidades públicas.
 12

3. PROBLEMA INVESTIGADO

3.1 Metodologia para investigação do problema

A metodologia para esta pesquisa envolve a descrição e comparação de

dois documentos, que são o Plano de Desenvolvimento Institucional elaborado
pela Instituição-alvo do nosso estudo, a Universidade Estadual da Paraíba; e o
edital elaborado pela mesma para o preenchimento de cargos em seu processo
seletivo de pessoas. Avaliaremos se a equivalência com a missão institucional
e seus princípios, bem como sua visão de futuro proposta no PDI para os
próximos anos para a Universidade estão sendo perseguidos já na fase inicial
de busca das pessoas que comporão o quadro de agentes de mudança e
desenvolvimento que impulsionarão o cumprimento dos anseios almejados. As
pessoas são a base e motor para a evolução das organizações, portanto,
revela-se a importância de começar a planejar uma boa gestão de pessoas
desde o processo seletivo. Analisaremos agora se, dentro do modelo exigido
por lei para o recrutamento de pessoas pela Instituição pública (o concurso
público), foi possível para a Universidade Estadual da Paraíba selecionar as
pessoas e suas competências necessárias para o cumprimento de seus
objetivos institucionais.

3.2 A missão e os princípios da Universidade Estadual da Paraíba

Em seu Plano de Desenvolvimento Institucional 2014/2020, a

Universidade prega como sua missão a produção, socialização e aplicação do
conhecimento, pretendendo formar profissionais qualificados, críticos e
socialmente comprometidos, almejando que todo cidadão que adentre a
Instituição possa contribuir para o desenvolvimento educacional e sociocultural
do país e particularmente do Estado da Paraíba. (UEPB, 2014). Neste mesmo
documento, a Universidade explicita de que forma sua missão deve ser
 13

cumprida, mostrando-nos as competências necessárias para que os

colaboradores que componham seu quadro de pessoal possam desenvolver
tais objetivos institucionais, como vemos na figura a seguir:

Fonte: dados da pesquisa.

3.3 O edital para recrutamento e seleção de pessoas

No ano de 2017, a Comissão Permanente de Concursos (CPCon) da

Universidade Estadual da Paraíba lançou à público o edital normativo
nº001/2017, para preenchimento de diversos cargos de natureza técnico-
administrativa; edital permeado pelas leis pertinentes aos concursos públicos
no Brasil. Este documento vincula a seleção de pessoas à um processo
seletivo composto de duas fases: uma prova escrita objetiva para todos os
cargos, e produção textual, também para todos os cargos. Ambas as fases
foram realizadas no mesmo dia.
 14

Como recorte para a nossa pesquisa, estipulamos a análise das

exigências das provas para o cargo de Auxiliar Administrativo. Para este cargo,
o edital descreve que as funções desempenhadas serão:

Fonte: dados da pesquisa.

No quadro a seguir, destacaremos o conteúdo a ser estudado para as

provas relativas ao cargo citado:

Fonte: dados da pesquisa.

 15

De posse destas informações, percebemos no texto acerca das funções

do cargo uma descrição simplória e resumida, onde basicamente exige-se a
habilidade de relacionamento interpessoal e da elaboração de documentos. Ao
passo que, as exigências de conhecimentos para as provas do cargo referido
trazem um escopo maior de exploração das habilidades dos candidatos. Além
do conteúdo de língua portuguesa, comum a todos os concursos no país,
encontramos conteúdo de alta especificidade relativa à Instituição. Destacamos
então a exigência de estudo da legislação pertinente ao ensino superior, e da
legislação e história da própria UEPB. Consideramos este imperativo neste
edital como pertinente às competências básicas necessárias para todos os
colaboradores de qualquer organização. Conhecer a história e os fundamentos
da existência da organização é base para desenvolver um bom trabalho na
mesma, bem como para poder construir seu futuro.

Temos também a exigência de conhecimentos sobre direito

constitucional e também administrativo. Na citação dos assuntos requeridos
para estudo, temos principalmente temas relacionados ao funcionamento das
leis e normas que sustentam o serviço público no Brasil. Percebemos então,
uma preocupação dos elaboradores do edital em selecionar pessoal que
entenda o ambiente institucional aonde lidarão diariamente e enfrentarão
desafios, incluindo aí um tópico acerca do Regime Jurídico dos Servidores
Públicos do Estado da Paraíba, mais uma vez, confirmando a especificação de
conteúdo voltado para o lugar na sociedade e a situação onde a Instituição se
insere e o colaborador irá se inserir.

Continuando, temos no conteúdo específico para este cargo o estudo

sobre ética, ressaltando o sub-tópico sobre ética e função pública; direitos
humanos; diversidade cultural; conflitos de gênero, étnico-raciais e religiosos;
dentre outros temas bastante problematizados no momento atual da sociedade
brasileira. Por fim, temos a requisição para uma produção textual de caráter
novamente bastante específico e relacionado ao cargo pretendido, onde será
testada a habilidade técnica do candidato para escrever um documento no
formato Redação Oficial, que é o documento comumente utilizado para
comunicação no sistema burocrático vigente no serviço público. Este último
 16

tópico caracteriza uma prova prática de habilidades necessárias para

desenvolver as atividades do cargo em questão.

Concluímos, nesta breve análise do recorte sobre o edital deste estudo,

que a Universidade elaborou uma prova técnica bastante específica e voltada a
seus interesses, procurando evitar que candidatos que estudam para vários
outros processos seletivos apenas com o intuito de “passar em algum
concurso” atendessem à seleção de pessoas da Instituição sem o devido
cuidado de prepararem-se objetivamente para as tarefas as quais serão
solicitados, bem como ela também procurou evitar selecionar pessoas
treinadas apenas para responder questões sobre assuntos que outras
organizações também requisitam, focando num perfil adequado de pessoas
que efetivamente almejam colaborar com a natureza dos desafios de uma
Universidade pública do Estado da Paraíba.

3.4 A busca pelas competências alinhadas ao social

De acordo com comparações feitas em nossas referências acerca de

outros trabalhos feitos sobre editais de concursos públicos, percebemos que
uma diferenciação peculiar do processo seletivo engendrado pela UEPB foi a
ênfase na abordagem de temas sociais como diversidade cultural, conflitos de
gênero, étnico-raciais e religiosos, e ética.

Ao alinhar tais exigências ao que objetiva o Plano de Desenvolvimento

Institucional da Universidade Estadual da Paraíba, vemos uma coerência entre
a requisição por tais temas bastante ligados à preocupação com o social e
vários dos compromissos principais da Instituição, dentre eles destacamos:

_Compromisso com a diversidade, como valor geral do direito à

identidade, atendendo às diferenças, convivências com os contrários, sem
discriminação, permitindo o desenvolvimento pleno das potencialidades;

_Compromisso com valores éticos e a verdade, como valor universal do

respeito aos direitos dos outros e da lisura com os recursos públicos.
 17

O cargo de Auxiliar Administrativo, de acordo com a definição das

funções previstas no edital, realiza atendimento ao público como uma das
principais atividades. Tendo como pano de fundo o serviço público, que
objetiva atendimento à toda a população sem distinção ou discriminação, tais
valores são de fundamental importância como parte das competências exigidas
para um melhor atendimento e compreensão das necessidades populares.
Percebemos que a exigência do aprendizado, e consequente reflexão, acerca
destes temas é uma tentativa de busca, pela Instituição, de colaboradores que
possuam mais do que características técnicas, mas as habilidades humanas,
as competências que agora figuram como essenciais aos candidatos ao serviço
público, como membro de uma Universidade pública, que não pode ter em seu
quadro de pessoal colaboradores que não se alinhem à uma visão humana e
social do seu trabalho a ser desempenhado na UEPB e no serviço público
como um todo.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A gestão de pessoas no serviço público deve ser permeada pelo

entendimento da sua finalidade e do seu público-alvo. Em uma organização
como uma Universidade pública, a educação gratuita e que atende a um
público plural, de todas as classes sociais sem distinção de qualquer natureza,
são seus pilares. Para isso, necessita de pessoas que cooperem para cumprir
estes desafios. E a UEPB colocou a competência para atender e compreender
as diferenças como seu principal foco no seu processo seletivo de pessoal do
ano de 2017. Temos no conteúdo programático de seu edital temas que
corroboram com os objetivos institucionais estabelecidos no Plano de
Desenvolvimento Institucional planejados para os anos de 2014 a 2020, e o
edital de 2017 foi elaborado em coerência com este documento.

Apesar do esforço da universidade em elaborar um edital com conteúdo

diferenciado e voltado para si mesma e para suas necessidades específicas de
pessoal, temos ainda como processo seletivo principal apenas uma prova em
 18

sua maior parte com questões objetivas. A inclusão da produção textual, junto
desta prova objetiva, onde é exigida a feitura de um dos documentos que o
auxiliar administrativo irá elaborar quando estiver em atividade, foi um bom
avanço, porém, outras formas de avaliação também poderiam ser incluídas, a
exemplo de entrevistas e dinâmicas de grupo, como acontece no processo
seletivo do setor privado. No entanto, a obediência às leis vigentes e também o
custo menor de realizar provas desta natureza em um único dia são motivos
que dificultam uma flexibilidade maior no processo de seleção de pessoas no
setor público. Porém, concluímos que, dentro de seus limites, a Universidade
procurou buscar pelas competências que lhe são necessárias adequando-se
ao modelo que tem disponível neste momento, o modelo de provas de
concurso público como descrito em lei. Cabe à Universidade, em momentos
posteriores, continuar capacitando seus colaboradores por meio de outros
instrumentos da moderna Gestão de Pessoas, como a gestão do conhecimento
nas organizações e a constante capacitação e mapeamento das competências
adequado à cada novo desafio e à cada cenário onde a UEPB necessita se
inserir e se adaptar.
 19

5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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