Introdução

Neste presente trabalho que fala acerca da importância do subsistema de provisão de Recursos
Humanos na produtividade organizacional dizer que o planeamento estratégico de GRH refere-
se a maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos
objectivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos obejctivos
individuais dos funcionários. O planeamento de Recursos Humanos (RH) desempenha um
papel crucial na estratégia organizacional, moldando o caminho para o sucesso empresarial.
Dentro desse contexto, o recrutamento e seleção de talentos emergem como elementos-
chave, influenciando diretamente a qualidade e a eficiência da força de trabalho. Nesta
discussão, exploraremos os fundamentos do planeamento de RH, abordando especificamente
as técnicas de recrutamento e seleção que desempenham um papel vital na formação de
equipes coesas e competentes.
2. Objectivos da Pesquisa

2.1. Objectivo Geral

Compreender a importância do subsistema de provisao de planeamento de recursos humanos

na produtividade organizacional

2.2. Objectivos Específicos

Conceituar planeamento de RH;

Discutir sobre o recrutamento e técnica de recrutamento;

identificar as técnicas de seleção.

3. Procedimentos metodológicos

Os procedimentos metodológicos que sustentam a realização deste trabalho enquadram-se,

com base em Andrade (2001), nas seguintes modalidades: Exploratório e Bibliográfica.

 Exploratório: trata-se de abordagem adoptada para a busca de maiores informações

sobre determinado assunto. Possui um planeamento flexível e é indicada quando se
tem pouco conhecimento do assunto.
 Bibliográfica: trata-se de estudo para conhecer as contribuições científicas sobre
determinado assunto. Tem como objectivo recolher, seleccionar, analisar e interpretar
as contribuições teóricas já existentes sobre determinado assunto.
4. Revisão da Literatura

4.1. Planeamento de Recursos Humanos

De acordo com Lucena (1995) cit. Chicava (2012), Planear a área de Recursos Humanos hoje é
fundamental, pois compreende o processo de gestão, de identificação e análise das
necessidades organizacionais, de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de
políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e
longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos
da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança, Não há mais espaço para as
empresas que seguem modelos de gestão antiquados, as mesmas precisam adequar-se as
necessidades humanas, de uma certa forma integrada, sejam elas clientes, proprietários,
fornecedores, colaboradores, dirigentes, etc. o equilíbrios dinâmico entre todas as áreas da
empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão mais rápidas,
constante e significativa. Isso, na maioria das vezes, leva as empresas a peradas, por falta de
planeamento, (Chicava, 2012).

Fazer planeamento da área de RH é uma estratégia de abordagem e um tratamento global da

administração, que se integra com o negócio da empresa e inclui preocupação com o futuro.
Essa visão não é apenas um conjunto de técnicas para se somar as já existentes e sim uma
metodologia para levar os objectivos da empresa adiante, já que as pessoas são responsáveis
pelo “fazer” e pelos resultados.

Fonte: https://blog.convenia.com.br/planejamento-de-rh/

Chicava (2012), realça que a interação entre as várias partes é fundamental, relacionar o
planeamento de Recursos Humanos com o planeamento estratégico, fará com que os objetivos
da empresa sejam mais facilmente alcançados. Muitas vezes, as empresa criam expectativas e
delegam “tarefas”, que seus colaboradores que a princípio não tem condições de chegar a
alcançar. Cabe, a ela. Então, dar as ferramentas e o suporte necessários, para que essa pessoa
desenvolver-se e levar o objetivo da empresa adiante. Muitas vezes, o que é realizado em uma
organização, provem de actos e decisões das pessoas e que por isso, só podem ser realizados
de uma forma melhor ou não. A diferença dessa performance esta normalmente na qualidade
administrativa dessas pessoas, que irão determinar o sucesso ou não da organização. Isso
significa que o tratamento dos Recursos Humanos deve ser considerado estratégico.
Recrutamento e Tecnica de recrutamento

Na perspetiva de García-Izquierdo et al (2015), o Recrutamento é uma atividade de divulgação,

um processo organizacional que “convida” pessoas que se encontram no mercado de mão-de-
obra para entrarem num processo de seleção da empresa, tendo como objetivo atrair
candidatos para um cargo ou função. Entre os objetivos mais importantes do processo de
recrutamento, pode-se apontar segundo Muscalu (2015): (1) determinar as necessidades de
recrutamento atuais e futuras em relação ao planeamento dos recursos humanos; (2)
aumentar o número de potenciais candidatos qualificados com custos mínimos; (3) selecionar
os candidatos que têm o potencial para agregar valor à organização; (4) aumentar a eficácia e
eficiência em toda a organização e dos trabalhadores no curto, médio e longo prazo; (5) avaliar
a eficácia das diversas fontes de recrutamento e técnicas. No modelo de recrutamento de
Breaugh (2008) são descritas quatro fases: (1) estabelecer objetivos claros de recrutamento; (2)
desenvolver estratégias para ocupar o cargo vago; (3) envolver atividades específicas de
recrutamento que atraem os candidatos adequados; e (4) avaliar os resultados das três
primeiras fases do exercício recrutamento.

Figura 2 – Recrutamento e Seleção

Fonte: https://www.sertms.com/blog/entenda-o-que-e-o-recrutamento-por-competencias-de-
uma-vez-por-todas/#

Desse modo recrutamento é o processo de atrair candidatos qualificados para preencher vagas
em uma organização.

Técnica(métodos) de recrutamento

Os principais métodos de recrutamento externo que existem são:

anúncios, recrutamento on-line; arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente

ou em outros recrutamentos; apresentação de candidatos por parte dos colaboradores da
empresa; contactos com sindicatos e associações de classe; contactos com universidades,
escolas, entre outros (Chiavenato, 2006, p. 77).

2.3.1 - Anúncios
De acordo com Machado & Portugal (2014:15), o anúncio é um meio de divulgação
comunicacional, tendo como principal objetivo publicar vagas ou postos de trabalho a serem
preenchidos e atrair a atenção do maior número possível de pessoas motivando-as, para que
desejem entrar na empresa publicitada.

2.3.2 - Base de dados

A base de dados é um dos métodos bastante usado nas empresas para pesquisa de candidatos
que podem ir ao encontro das necessidades das organizações porque, uma base de dados é
uma coleção de dados que permite a sua consulta, atualização e outros tipos de operação
processadas por meios informáticos.

2.3.3 - E-recrutamento

Na perspetiva de Machado & Portugal (2014:49) o recrutamento on-line é o método de

recrutamento centrado no uso das tecnologias da informação e comunicação, nomeadamente
com recursos às plataformas disponibilizadas pela internet. Muitas pessoas colocam os seus
currículos na internet disponibilizando-os para serem conhecidos e assim obterem emprego.
Cada vez mais as pessoas procuram trabalho através da grande rede mundial. Muitos estudos
recentes indicam que as pessoas recorrem intensamente à internet para procurarem novas
oportunidades profissionais, para além dos jornais, que continuam a manter o domínio neste
setor Neves & Costa (2012:521).

2.3.4 - Contato com universidades e escolas

É cada vez mais frequente as empresas solicitarem listagens com o nomes de alguns finalistas
para estágios. Por outro lado as associações de estudantes de algumas universidades ou a
própria universidade promovem a distribuição de listagens com nomes de finalistas e seus
interesses na área laboral Vala & Caetano (2007:280). As escolas e universidades constituem

boas fontes de recrutamento. O recrutamento entre as instituições de ensino e as organizações

é feito através de visitas a organização, feiras de emprego e programas de cooperação entre as
instituições de ensino e as organizações Muscalu (2015).

Seleção

A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que
correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa. A seleção é uma atividade de
escolha, de filtragem da entrada, sendo por isso restritiva. A seleção de pessoal é caracterizada
pela comparação e processo de decisão. Isso ocorre devido ao grande número de candidatos
que se propõem a preencher determinada vaga. A comparação é utilizada no momento em
que são analisadas as competências e capacidades do candidato (Orlickas, 2001). No geral, o
processo de seleção procura chegar a uma conclusão de análise de conhecimentos,
capacidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão associados à adaptação na
empresa como sexo, porte físico, habilitações académicas, endereço, posse de um carro, idade,
etc. (Mazon & Trevizan, 2000).

Muitas empresas diferem em termos da complexidade dos seus processos de seleção. Algumas
fazem uma decisão estratégica para selecionar rapidamente e sem grandes custos e outras
tomam uma decisão de escolher a melhor pessoa possível, tendo um elaborado e, algumas
vezes, custoso sistema de seleção. Assim, o processo de seleção deve ser um critério
personalizado de trabalho, variando de empresa para empresa.

Dessa forma Dessa forma seleção é o processo de avaliar e escolher os candidatos mais
adequados para ocupar essas vagas.

Técnicas de seleção

Marras (2000) defende que o dimensionamento da seleção tem-se vindo a alterar para além
dos requisitos do cargo, procurando a adequação do profissional à organização em termos
culturais, de perfil, de competências e de potencial futuro. Algumas novas características dos
processos seletivos são a procura por identificação de laços familiares e de comprometimento
do indivíduo, capacidades de liderança e quociente intelectual e emocional.

A seleção por competências é uma das novas formas de condução do processo seletivo. A
especificidade da seleção por competências consiste no mapeamento das competências, do
conjunto de conhecimentos necessários ao profissional que deseja ocupar determinado cargo,
considerando que tal conhecimento deve dar suporte à realização das competências
organizacionais (Carvalho, 2008). A entrevista da seleção por competências deve identificar um
determinado padrão de comportamento, para avaliação do potencial de sucesso do
profissional na função (Orlickas, 2001). Nesse processo, a ação conjunta do departamento de
Recursos Humanos com os gestores de linha é essencial, desde a identificação das
competências até a decisão da seleção. Algumas tecnicas são:

2.4.1 - Análise curricular

A análise curricular consiste numa das primeiras fases do processo de seleção e pretende fazer
uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não têm os pré-requisitos desejados pela
empresa. Após feita uma pré-seleção, faz se uma análise cuidadosa do currículo de cada
candidato para que as próximas fases sejam direcionadas para os conhecimentos, capacidades
e atitudes de cada um (Bilhim, 2009; Seikou et al., 2001).

2.4.2 - Entrevista

A entrevista é encarada como uma das mais importantes etapas de um processo de seleção
(Limongi-França & Arellano, 2002; Robbins et al, 2010) e tem como objetivo obter informações
pessoais e profissionais, além de esclarecer e aprofundar questões contidas nos formulários
preenchidos (se existirem) e no curriculum vitae.

2.4.3 - Testes

Os testes são considerados uma das fases mais importantes deste processo, uma vez que eles
permitem determinar os poucos candidatos que irão para a fase final da seleção, que é a
entrevista. Os tipos de testes mais utilizados são os de conhecimentos gerais e específicos; de
idiomas; testes de capacidades mentais; testes projetivos; provas de trabalho; e dinâmicas de
grupo (Ferreira et al, 2015).

2.4.4 - Provas/Dinâmicas de grupo

Na sequência do processo de avaliação psicológica, segue-se a prova/dinâmica de grupo, cujos

objetivos chave são a observação de cada candidato em situação de interação grupal e a
possibilidade de prever o seu comportamento na situação do quotidiano laboral. A dinâmica
realiza-se numa sala particular, normalmente com as cadeiras dispostas em semicírculo, de
modo a facilitar o contacto interpessoal entre os intervenientes (seis a oito elementos). Os
avaliadores têm à sua responsabilidade a apresentação da prova, a explicação, a análise e a
cotação do desempenho de cada indivíduo.

Conclusão:

Em conclusão, o planeamento de RH é a espinha dorsal de uma gestão de recursos humanos

eficaz, delineando estratégias para atrair, selecionar e desenvolver talentos. As técnicas de
recrutamento desempenham um papel crucial na identificação de candidatos ideais, enquanto
as técnicas de seleção refinam e garantem o alinhamento entre os profissionais escolhidos e os
objetivos da organização. Ao integrar esses processos de maneira estratégica, as empresas não
apenas preenchem lacunas de habilidades, mas também fortalecem a cultura organizacional,
impulsionando o crescimento sustentável e a excelência operacional.
Referencias bibliográficas

 Andrade, Maria Margarida de. (2001). Introdução à metodologia do trabalho científico.

(5. ed.). São Paulo.
 Chicava, Castigo Januário. (2012). Manual de Gestão de Recursos Humanos. (1ª ed.).
UCM/CED, rua Correia de Brito, nº 613, Ponta-Gêa-Beira.
 Breaugh, J. (2008). Employee recruitment: current knowledge and important areas for
future research. Human Resource Management Review, 18,103-118.
 Chiavenato, I. (2006). O capital humano nas organizações. São Paulo: At Costa, R.F. &
Neves, A.L. (2012). Gestão de recursos humanos de A a Z. Lisboa: RH Lda.
 García-Izquierdo, A. L., Ramos-Villagrasa, P. J., & Castano, A. M. (2015). E-recruitment,
gender discrimination, and organizational results of listed companies on the spanish
stock Exchange. Journal of Work and Organizational Psychology, 31, 155-164.
 Marras, J. P. (2000). Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. São Paulo: Futura.
 Mazon, L., & Trevizan, M. A. (2000). Recrutamento e seleção de recursos humanos em
um hospital psiquiátrico de um município paulista. Revista Latino-Americana de
Enfermagem, 4, 81-87.
 Muscalu, E. (2015). Sources of human resources recruitment organization. Revista
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 Orlickas, E. (2001). Seleção como estratégia competitiva. São Paulo: Futura.Pager, D., &
Western, B. (2012). Identifying discrimination at work: The use of field experiments.
Journal of Social Issues, 68, 221–237.