RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTEGRAÇÃO

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Sumário

INTRODUÇÃO................................................................................................. 3

Recrutamento .................................................................................................. 4

Seleção............................................................................................................ 6

Integração ...................................................................................................... 10

REFERÊNCIAS ............................................................................................. 16

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 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários,

em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo
serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua.
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de
publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

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 INTRODUÇÃO
O ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos
processos empresarias e isto só é possível com bons funcionários. Todos e quaisquer
objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e por intermédio de
pessoas. Portanto, estabelecer previamente o seu perfil é estrategicamente vital para
a “saúde” de uma organização, por isso a importância e o cuidado com a condução
do processo de seleção, já que isso refletirá na imagem da empresa.

Todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com

objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o
bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficazmente
selecionados.

Primeiramente, é essencial ter-se em mente o objetivo maior ao realizar-se a

seleção: contratar os melhores dentre os candidatos. A seleção é o processo pelo
qual será feita a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar
o cargo. Quando feita adequadamente, garante a entrada de pessoas de alto
potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa.

Focando o processo seletivo e dando a devida importância ao processo de

recrutamento (identificar, encontrar talentos) e seleção (diferenciar os melhores
dentre os identificados), que são atividades complexas, estas devem estar incluídas
entre as muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização, pois
é uma importante ferramenta na gestão e, é através destes dois processos que a
mesma vai identificar e desenvolver as excelências que farão a diferença no mercado,
que hoje é tão competitivo.

Toda escolha requer critérios que estabeleçam a legitimidade de seus

resultados e garantam a decisão correta. Esta premissa se estende ao âmbito
profissional, onde os processos de recrutamento e de seleção são utilizados de
diferentes formas no objetivo central de selecionar um profissional que seja
compatível e se encaixe da melhor maneira possível à vaga e à cultura de uma
determinada empresa.

O recrutamento e a seleção são encarados por diversos autores como

processos codependentes e diferentes entre si. Segundo Chiavenato (2010, p. 104)

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“Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a
organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas
características desejadas”. Ou seja, é necessário divulgar de maneira correta e
atrativa as vagas a serem ocupadas, em diversos meios capazes de atingir os
possíveis candidatos que possuem o perfil que a vaga demanda. Este processo é
considerado bilateral pelo fato de não só a organização trará um perfil e optar por
determinado tipo de profissional, como também o profissional escolher a empresa que
vai se candidatar (ARAÚJO E GARCIA, 2009).

O desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das

vezes, é falho e a falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais
motivos deste fracasso e, na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas
financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar
com relação à perda de tempo ou de clientes.

Recrutamento
Segundo Chiavenato (2008, p. 165) “Recrutamento é um conjunto de técnicas
e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro de uma organização”.

Esse processo pode ser dividido em três tipos: O recrutamento interno, o

Recrutamento externo e o Recrutamento misto, eis as características de cada um
deles.

No recrutamento interno os responsáveis pelo processo de recrutar

candidatos se voltam para dentro da própria organização, buscando aproveitar os
talentos existentes dentro dela pra preencher as vagas existentes, como afirmam
Araújo e Garcia (2009, p. 17) “em outras palavras, o recrutamento é considerado
interno quando a organização utiliza seus próprios recursos humanos sem recorrer
ao mercado externo”. Nesta forma de recrutamento os funcionários podem ser
transferidos (movimentação horizontal, onde o funcionário ocupa um novo cargo sem
necessariamente ter um acréscimo financeiro por isso) ou promovidos
(movimentação vertical, onde geralmente ocorre um acréscimo financeiro ao

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funcionário e este passa a ocupar um cargo mais elevado na hierarquia da empresa)
como ressalta Chiavenato (2008).

O recrutamento externo se baseia na busca por candidatos no mercado de

trabalho, com os requisitos básicos para o perfil da vaga e a disposição em se adequar
a empresa busca por candidatos é feita através de agências de emprego, de
indicação de candidatos por funcionários da própria empresa, de contatos com
associações de classe ou sindicatos, de cartazes e anúncios colocados na portaria
da empresa, de contatos com Universidades, de viagens de recrutamento em outras
localidades, de divulgação em jornais e revistas, de sites de vagas de emprego e
também de bancos de dados da própria empresa onde os currículos são enviados via
email ou cadastrados no espaço comumente denominado “Trabalhe Conosco” nos
sites da organização.

A cada dia a internet, para o recrutamento de pessoal, é utilizada em maior

escala, sendo uma forma econômica e rápida de encontrar profissionais em vários
lugares e com diferentes características notadas facilmente. De acordo com Araújo e
Garcia (2009) “a verdade é que esta poderosa ferramenta da tecnologia da
informação tem facilitado bastante o andamento deste processo, encurtando cada vez
distâncias e tempo”.

O recrutamento misto é a utilização simultânea ou não dos recrutamentos

interno e externo, no objetivo de ter ampla gama de candidatos qualificados a vaga
seja dentro ou fora da empresa. Atualmente o recrutamento misto é muito utilizado
pelo fato de usufruir de fontes internas e externas, e consequentemente fornecer uma
gama de informações sobre os profissionais muito rica, que facilita o processo de
escolha de candidatos.

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 Fonte: Google, 2018

Seleção
Após o recrutamento, vem a seleção propriamente dita deste pessoal. O ato
de selecionar é uma constância da natureza. Só sobrevivem os mais adaptados ao
ambiente ou que desenvolvam mecanismos de atendimento às exigências desse
ambiente. O homem, como parte desse processo, naturalmente seleciona, muitas
vezes, sem perceber. O processo de seleção merece atenção especial, já que é ele
que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai
ficar com a vaga. A seleção de pessoas implica uma comparação entre as
características de cada candidato com um padrão de referência e uma escolha feita
pelo chefe imediato.

Por isso, a troca aberta de informações entre o chefe imediato e o candidato é

de suma importância (CHIAVENATO, 1999). É importante que o chefe imediato atue
mais efetivamente no processo, até mais que a área de RH, para que possa haver a
verificação da presença ou ausência de conexão do candidato com o chefe imediato
e com a vaga. A área de RH aqui é muito mais uma área de suporte que uma área
atuante. Seu papel é mais o de atuar como facilitador ou mediador entre a
organização e o candidato. Tem-se que ensinar o gestor sobre como realizar as fases

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da seleção, como as características devem ser analisadas e procuradas e ajudá-lo a
tentar entender as atitudes de cada candidato. Assim, prima-se pela qualificação das
chefias, bem como se fornecem as ferramentas necessárias para que possam ter
êxito em suas novas atribuições, as quais também passam a ser responsabilidade do
RH.

O processo de seleção pode ser caracterizado como a etapa onde alguns dos
candidatos que tiveram interesse na vaga divulgada, ou que foram recrutados pela
própria organização, são escolhidos levando em consideração critérios pré-
estabelecidos e passam por diversos tipos de testes, entrevistas e dinâmicas no
objetivo de escolher aquele que melhor irá desenvolver as tarefas demandadas da
vaga em aberto e agregar valor a organização por meio de seu trabalho.

Fonte: Google, 2019.

A seleção de pessoas é o momento da decisão pela escolha do profissional

que apresenta as melhores condições de acordo com o perfil para o cargo.

Para Chiavenato (2000, p.32), “seleção de pessoal é uma comparação entre

as qualificações de cada candidato com as exigências do cargo e é uma escolha,
dentre os candidatos comparados, daquele que apresentar as qualificações mais
adequadas ao cargo vago”.

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 Segundo D’Ávila; Régis e Oliveira (2010, p. 66) “todo material coletado no
processo de seleção, nas redes sociais online, nos bancos de currículos, ou mesmo
nas indicações de terceiros deve ser analisado. Essa análise fundamenta o processo
de recrutamento e seleção da empresa estudada, pois, por meio dessa análise,
podem-se direcionar as solicitações de vagas aos papéis sociais de maior aderência,
aumentando a qualidade da seleção”. Sendo assim com base no maior número de
informações obtidas a respeito dos candidatos, é possível delimitar aqueles que
efetivamente se encaixam na vaga.

Para selecionar eficientemente os funcionários é necessário que, em primeiro

lugar, se saiba com clareza, que tipo de profissional se está procurando, o que
significa traçar o perfil do futuro funcionário. Para isto, basta listar as características
desejáveis e/ou não desejáveis desse perfil.

Atualmente, aumentou a procura por pessoas eficazes e dinâmicas. Pessoas

capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e consequentemente
alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem na
empresa é de extrema importância para aquelas que querem chegar ao sucesso.
Existem várias definições de seleção; fazendo uma análise de algumas delas dadas
por administradores, pode-se dizer que “A seleção busca entre os candidatos
recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia
da organização” (CHIAVENATO, 1999, p. 233).

Nesse sentido, quando se está à procura de um novo atendente, por exemplo,

devem-se analisar alguns pontos, como:- sexo (homem ou mulher); - grau de
escolaridade; - nível de experiência; - distância entre a residência e a empresa; - faixa
salarial; - número de dependentes.

As atividades de seleção, tipicamente, seguem a um padrão determinado e

consistem em provas de conhecimento, com a finalidade de medir o grau de
conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos.
Essas provas medem o grau de conhecimento profissional ou técnico, como noções
de informática, contabilidade, redação, inglês, etc. Elas podem ser oral, escrita e
prática. Já os testes psicológicos são utilizados para buscar mensurar e avaliar as
características próprias de cada indivíduo. São divididos em testes de personalidade

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e teste de aptidão. No teste grafológico, por exemplo, é feita a análise da grafia
(escrita) do candidato, em que se pode avaliar inúmeros traços da personalidade do
indivíduo.

A dinâmica de grupo, como o próprio nome diz, é uma técnica realizada em

grupo que vem sendo a cada dia mais empregada pelas organizações. Ela permite
ao avaliador observar o candidato interagindo com outras pessoas possibilitando,
assim, uma análise desse comportamento em relação ao cargo a ser ocupado.

Já a entrevista é seguramente a técnica mais utilizada em todas as

organizações, ela tem inúmeras aplicações nas organizações, desde uma entrevista
preliminar para o recrutamento, a entrevista de desempenho; entrevista de caráter
social (entrevista social); até entrevista de desligamento, a qual poderá ser subsídio
para as políticas de administração de recursos humanos das organizações.

Cada etapa representa um momento de decisão, visando a aumentar o

conhecimento da organização sobre as experiências, habilidades e a motivação do
empregado, com isso aumentam-se as informações para que seja feita a seleção
final. Todas as metodologias utilizadas para a seleção são válidas e adequadas,
desde que utilizadas por profissionais capacitados e responsáveis e levando-se em
consideração os objetivos de cada uma. O profissional responsável pela realização
da seleção é a pessoa mais adequada a identificar os instrumentos a serem utilizados,
tais como entrevistas individuais, testes psicológicos, dinâmicas de grupo, etc.

Todo processo de seleção é único e deve ser entendido como uma ferramenta
de marketing interno e externo que a empresa pode utilizar a seu favor, dependendo
da maneira como é realizado. Ele não termina com a contratação do profissional, pois
o mesmo precisa ser apresentado, integrado e acompanhado nos seus primeiros dias
ou meses na empresa. Durante este período, a área de RH e a área na qual irá
trabalhar deverão acompanhá-lo de maneira mais intensa, procurando identificar
possíveis dificuldades e trabalhando para resolvê-las, com o objetivo de evitar o
desligamento. Caso o mesmo venha a acontecer, é fundamental que seja avaliado
quais os motivos do fracasso, antes de iniciar-se um novo processo de seleção. A
saída de um profissional de uma organização é sinal de grande perda, principalmente
financeira, devido ao grande investimento feito na pessoa, desde o seu recrutamento
e seleção, até os benefícios acumulados, sem falar nos custos adicionais com um

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novo recrutamento, seleção e contratação. Muitas vezes, não é dada a devida
importância para o processo de seleção, mas o preenchimento de vagas é um
aspecto de suma importância da administração: planejar as necessidades de pessoal,
recrutar, selecionar, treinar e desenvolver empregados capacitados, colocando-os em
ambientes produtivos, e recompensando-os pelo desempenho. É isso que almeja e
que tenta alcançar a área de Recrutamento e Seleção das empresas.

Integração
A palavra integração, quando usada em relação à organização social em seus
delineamentos mais amplos se refere ao grau de contato existente entre os grupos
sociais dentro da sociedade. Quando os grupos se mantêm em harmonia dentro de
uma estrutura central e podem trabalhar em conjunto e se comunicar entre si em
ambos os sentidos, estão presentes os aspectos essenciais para a integração
(KOLASA, 1978, apud ARAÚJO, CARIOCA e MACHADO, 2012).

Uma boa integração traz benefícios a uma empresa, pois quando isto não
acontece as pessoas são apresentadas sem saberem quais serão as respectivas
funções. Sem diretrizes claras acerca das suas tarefas uma definição das funções
que pensa serem da sua responsabilidade, e sem trocarem impressões com a sua
chefia. Imediatamente o novo funcionário fica cheio de trabalho sem definição de
prioridades e prazos, perdendo muito tempo à espera que o esclareçam sobre
determinados pontos.

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 Fonte: Google, 2018.
A integração na organização deve ser realizada aos novos empregados e aos
demais colaboradores. Jamais uma pessoa recém-chegada deve ser colocada de
imediato no local de trabalho, pois material com informações sobre a organização,
histórico, vídeo ou até mesmo uma pessoa no setor que fique responsável pela
integração do novo colaborador na rotina da organização são práticas que vão agilizar
o conhecimento e a identidade da pessoa com a organização, evitando que o período
de experiência seja traumático. Neste processo a organização procura induzir a
adaptação do comportamento do recém-chegado às suas expectativas e
necessidades e este, por sua vez, tenta influenciar a organização e o seu gerente
superior para criar uma situação de trabalho que lhe proporcione satisfação e o
alcance de seus objetivos pessoais.

Quando um novo membro ingressa em uma organização, ele passa a fazer

parte de um novo contexto social. Esta nova realidade é constituída por elementos
que, em conjunto, irão compor o universo organizacional. Dentre os elementos que
compõem a realidade de uma organização, tem-se a cultura, que surge a partir de
experiências vividas pelos seus membros. Registros sobre os primeiros estudos sobre
a cultura de sociedades remontam ao século XIX e posteriormente foram aplicados
às organizações, já que estas também são unidades sociais capazes de gerar sua
própria realidade. Assim, vários estudos passaram a abordar a cultura organizacional,

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apresentando sua conceituação, seus elementos, seus níveis e as formas de
administrá-la.

Para o novo integrante, é importante ser apresentado à cultura da organização

em que está ingressando. Essa apresentação tem o poder de promover no novato a
assimilação de aspectos culturais e colaborar para a sua adaptação ao novo meio. A
este processo de assimilar a cultura dá-se o nome de socialização. É um processo
que se inicia mesmo antes do novo membro ingressar na organização e que perdura
por toda sua vida profissional. Dentre as formas de manifestação da socialização
temos a integração e o acolhimento.

O contato com a realidade da organização ocorre primeiramente na admissão,

ocasião ideal para apresentar ao novo colaborador a estrutura, a cultura, os
procedimentos e outros elementos que compõem o universo organizacional. Este é o
momento do acolhimento. É como um ritual de iniciação ou de passagem, em que um
novo membro é aceito e integrado ao grupo. Uma ocasião em que são apresentadas
as práticas, filosofias e normas da organização, conforme aponta Quintanilha (2013).

Segundo Schein (2009), os elementos culturais envolvem os processos

organizacionais, estruturas, estratégias, metas, filosofias, crenças, dentre outros.
Assim, um colaborador que conhece bem a sua organização sabe a quem se dirigir
para solucionar um problema, evita procedimentos desnecessários, é capar de
repassar informações com maior clareza e precisão, conhece os formulários e
modelos adotados, a filosofia, as crenças e, acima de tudo, sente-se parte da
organização.

Boog (2006), em seus estudos discorre sobre dois modelos de programas de

integração que são comumente utilizados nas organizações, são eles:

Programa de Integração Geral: destina-se a todos os novos funcionários,

exceto aos que ocupam cargos de lideranças, pois devido à sua função estratégica,
precisam de um programa mais específico. Realizados por representantes do RH,
estes programas possibilitam ao novo funcionário ter uma visão geral da organização,
conhecerem a história da empresa, as instalações e características do ambiente de
trabalho.

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 Programa de Integração para Gestores: destinados a todos os gestores
recém contratados ou promovidos. Neste tipo de programa é abordado,
estrategicamente, característica e particularidades das áreas parceiras com as quais
o novo gestor irá se relacionar.

O programa deve começar já no processo seletivo, observando alguns valores

que o candidato tem em comum com a organização, o que ele espera da empresa e
se a sua missão pessoal está alinhada com os objetivos da organização. Para que
realmente a integração do colaborador seja realizada de maneira eficaz, não basta
ter somente um programa que apresente o que ele pode ou não pode fazer e o que
levaria à sua demissão. Shinyashiki (2002 apud Silva, Nascimento e Botelho, 2013)
afirma que o processo de socialização tem seu início na infância, através da família,
dos colegas, da escola e dos meios de comunicação. Tem diversas fases: aprovação
social, da aprendizagem, da internalização quando o comportamento vai se moldando
e resultando no exercício de autocontrole.

O processo de socialização de novos membros é decisivo na reprodução da

realidade da organização. É por meio das estratégias de integração do indivíduo que
os valores e comportamentos vão sendo transmitidos pela organização e
internalizados pelos novos membros. A cultura organizacional é uma ferramenta
importante os colaboradores com os princípios e valores implantados na organização.
A partir desta socialização, a empresa tende a formar ações que aprimoram a
socialização do indivíduo, sendo de grande importância a participação dos gestores
na cultura organizacional de socializar os colaboradores com os valores e objetivos
organizacionais.

Segundo Manem (1996), o processo de socialização dos novos funcionários é

um assunto de grande importância a ser estudado, uma vez que é necessária a
integração do indivíduo com o ambiente organizacional, para que este possa se
dedicar ao trabalho e contribuir com suas habilidades e competências para seu
sucesso profissional e para o sucesso da empresa. Desta perspectiva, justifica-se a
importância de identificar essas estratégias que podem resultar na adequação mútua
entre colaboradores e organização, ampliando as chances de desenvolvimento,
crescimento e sucesso, tanto da empresa quanto dos funcionários. Para Shinyashiki
(2002 apud Silva, Nascimento e Botelho, 2013) a socialização é um processo

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contínuo de evolução, pois, durante a vida, os indivíduos podem sofrer significativas
mudanças na personalidade que incidirão no comportamento.

Mosquera (2002), por sua vez, divide o processo de socialização em três fases:

1) socialização antecipatória, 2) encontro e 3) mudança e aquisição.

Na fase primeira fase, Mosquera (2002) reconhece que a socialização se inicia

antes mesmo do candidato ingressar na organização, no processo de recrutamento
e seleção, na medida em que recebe informações sobre o local de trabalho e o cargo
a que concorre. Ao candidato também pode ser dado conhecimento acerca da
carreira, do departamento e da equipe em que será integrado. A segunda fase
mencionada por Mosquera (2002) é a do encontro. Ela inicia-se com a admissão do
novo membro e estende-se até ou mesmo além do fim do período experimental.
Trata-se de uma fase de importância crucial no processo de socialização, pois é nela
que ocorre o contato do novato com elementos que compõem a realidade da
organização: colegas, clientes, superiores hierárquicos, tarefas, ambiente, etc. E esse
contato deve ocorrer de uma forma positiva para não prejudicar a relação entre o
indivíduo e a organização. Contam muito neste momento a forma como o novato é
recebido por seus colegas e superiores e a comunicação das regras e orientações.
Por isso, a organização precisa ter um programa para este fim, de modo a viabilizar
a adaptação do indivíduo. Para tal finalidade, existem técnicas como o programa de
acolhimento, o manual de acolhimento, o curso de acolhimento e a tutoria.

Na fase de mudança e aquisição, o novo colaborador passa a ser considerado

um membro efetivo da organização, pois já está com suas atitudes e motivações
alinhadas com às da organização (Mosquera, 2002). Segundo a autora, o indivíduo
redefine seus valores, sua autoimagem, seus relacionamentos e seu comportamento
para conformá-los com a sua nova condição. Esta fase nem sempre é evidenciada,
mas não é incomum a ocorrência de cerimônia, mudança de salário ou de categoria.

O novo colaborador por sua vez estará buscando influenciar a organização

para criar uma situação de trabalho que seja satisfatória para si. Esse processo em
que cada uma das partes procura influenciar e se adaptar a outro. Para Chiavenato
(2002, apud Peixoto, 2011) “a maior parte dos programas de treinamento está
concentrada em transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas
políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus

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produtos e serviços, seus cliente", pois deste modo o novo colaborador não ficará se
sentido perdido.

Assim, o RH tem papel fundamental no suporte desta socialização, apoiando

o novo colaborador e também a equipe que o está recebendo, por meio de
ferramentas, procedimentos e apoio presencial. O RH desenvolve junto com a
empresa fornecedora um programa de boas-vindas específico e com conteúdo
dirigido para essa população. O colaborador é empregado de um terceiro, mas ele
está trabalhando e contribuindo para o produto final da empresa. Então, ele também
deve estar bem sintonizado e se sentindo parte do mesmo time. Para Chiavenato
(2002, apud Peixoto, 2011) o treinamento pode influenciar em vários tipos de
mudanças de comportamento, como mudança de habilidades usadas nas tarefas, que
pode ser considerada uma mudança permanente de atitudes dentro da empresa e
fora dela fazendo com que o funcionário esteja empenhado não apenas em seu cargo,
mas também em querer crescer juntamente com a empresa.

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 REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Luis César G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas:
estratégias e integração organizacional. 2.ed, São Paulo: Atlas, 2009. ISBN 978-
85-224-5602-4.

BOOG, Gustavo G. e BOOG, Madalena T. (Coord.) Manual de Treinamento

e Desenvolvimento: processo e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação a administração de pessoal. 3.ed. São

Paulo: Makron Books,2000.

MAANEN, V. J. Processando as pessoas: estratégias de socialização

organizacional.In:FLEURY, M. T. L. [et al]. Cultura e poder nas organizações. São
Paulo: Atlas, 1996.

MOSQUERA, P. (2002). Integração e acolhimento. Em C. António, & V. Jorge,

Gestão de Recursos Humanos - Contextos, processos e práticas (pp. 301-324).
Lisboa: Editora RH. Disponível em
<https://www.researchgate.net/publication/272180171_Integracao_e_Acolhimneto>
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PEIXOTO. F., Programa de indução e Integração de novos funcionários.

2011. Disponivel em: <https://administradores.com.br/artigos/programa-de-inducao-
e-integracao-de-novos-funcionarios>. Acesso em 20/09/18.

SINYASHIKI, O processo de socialização organizacional. In: FLEURY, M.T. L.

et al. As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

SILVA, L. N., NASCIMENTO, R. F., BOTELHO, M. A. S. A importância do

programa de integração: um estudo da perspectiva dos gestores da empresa Lopes
&Cia. Simpósio de excelência em gestão de tecnologia. 2013. Disponível em:.
<https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos13/32518575.pdf>. Acesso em 05/03/18.

SILVA, Reinaldo Oliveira. Administração de departamento de pessoal. 8.

ed. São Paulo: Erica 2009.

VAN MAANEN, J., & SCHEIN, E. H. (1979). Toward a theory of organization

socialization. Research in Organizational Behavior, pp. 209-264.

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