RECRUTAMENTO E SELEO Maria Madalena de Jesus Carvalho Baptista1 Maria Juraci Alves Cmara

RESUMO

Esse artigo trata de um assunto muito importante na rea de recursos humanos de uma organizao que o recrutamento e a seleo de novos funcionrios. Relacionamos os objetivos do artigo, sua justificativa e a metodologia utilizada para elaborao do mesmo. Definimos recrutamento, explicamos a diferena entre recrutamento interno e externo e quais as vantagens e desvantagens desses diferentes tipos. Definimos tambm seleo e as principais tcnicas utilizadas pelas empresas para selecionar os novos funcionrios aps a etapa do recrutamento. Palavras-chave: recursos humanos, recrutamento, seleo de pessoal

ABSTRACT

This article deals with a very important issue in the area of human resources of an organization is the recruitment and selection of new employees. Relate the goals of the article, its rationale and methodology for preparing the same. We define recruitment, explain the difference between internal and external recruitment and the advantages and disadvantages of these different types. We also define selection and the main techniques used by companies to select new employees after the stage of recruitment. Keywords: human resources, recruitment, staffing

Acadmica do quarto periodo do curso de Graduao em Administrao da Faculdade Adelmar Rosado FAR. Professora e orientadora da disciplina Recursos Humanos I, da Faculdade Adelmar Rosado - FAR

1. INTRODUO

O principal fator que motivou a escolha do tema Recrutamento e Seleo a possibilidade de adquirir conhecimentos sobre a tcnica utilizada pelas organizaes para contratao de novos funcionrios, o que poder ajudar significativamente os profissionais da rea. Considerando isso, escolhemos como principal objetivo desse artigo descrever as dificuldades que uma empresa enfrenta no processo de Recrutamento e Seleo para contratar profissional qualificado. Alm disso, pretendemos identificar como feito o recrutamento e a seleo de pessoas, analisar a necessidade da empresa para contratar um candidato e buscar novas informaes sobre mtodos de recrutar e selecionar profissionais. A metodologia aplicada para o desenvolvimento deste trabalho foi com base em pesquisas exploratrias e bibliogrficas. A pesquisa exploratria busca aprofundar o conhecimento no recrutamento e seleo, a mesma:
[...] estabelece critrios, mtodos e tcnicas para a elaborao de uma pesquisa e visa oferecer informaes sobre o objeto desta e orientar a formulao de hipteses. [...] visa descoberta, o achado, a elucidao de fenmenos ou a explicao daqueles que no eram aceitos apesar de evidentes. A explorao representa, atualmente, um importante diferencial competitivo em termos de concorrncia (COLABORADORES, 2012, p. 1).

J a pesquisa bibliogrfica, segundo Gil (2002, p. 44), [...] desenvolvida com base em material j elaborado, constitudo principalmente de livros e artigos cientficos. Sobre esse tipo de pesquisa os Colaboradores (2012) acrescentam que a mesma desenvolve sua investigao a partir de trabalhos e estudos j realizados por outras pessoas, permitindo assim, o aprofundamento terico que norteia a pesquisa.

2. RECRUTAMENTO

Na busca de compreender o recrutamento Chiavenato (2002) descreve:

um conjunto de tcnicas e procedimento que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de informao atravs da qual a organizao divulga e oferece ao mercado de Recursos Humanos oportunidade de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 2002, p. 54).

Podemos ainda complementar que, o recrutamento tem a funo de recrutar e escolher pessoas para um cargo, com determinado perfil que desempenhe bem o seu papel dentro da organizao. De acordo com Chiavenato (2004):
No mundo complexo e competitivo de hoje, a escolha das pessoas certas torna-se vital para o funcionamento de uma empresa e para seu futuro. Pessoas bem selecionadas e bem posicionadas no somente contribuem para o adequado funcionamento da empresa como tambm constituem um significativo potencial para futuras incurses da empresa. (CHIAVENATO, 2004, p. 97).

O recrutamento feito antes da seleo, isto porque a funo do recrutamento atrair candidatos para organizao. Os mesmos passaro pelo processo seletivo, atravs de vrias tcnicas de seleo. Portanto o objetivo principal do recrutamento abastecer o processo seletivo, e o da seleo o de escolher e classificar os candidatos conforme as necessidades da empresa. De acordo com Chiavenato (2004, p. 54) para melhor identificar e mapear as fontes de recrutamento, dentro dos requisitos que a organizao exigir dos candidatos, so necessrios dois tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a interna conhecidas tambm como recrutamento externo e interno. Segundo Chiavenato, (1999 apud SOBER, 2008, p. 5), recrutamento externo ocorre quando havendo determinada vaga, se tenta preench-la com pessoas que no fazem parte da organizao, ou seja, candidatos externos atrados pelas tcnicas de recrutamento, atravs de diversas fontes tais como: Escolas; Casa aberta; Entidades governamentais; Placa na portaria da organizao; Agncias de emprego; Panfletos; Congressos e convenes profissionais, etc. Para Silvia (2002), o recrutamento classificado como interno quando a necessidade de recursos humanos suprida por um empregado da prpria empresa, atravs de transferncias ou promoo, que pode ocorrer de diversas formas: Apresentao espontnea; Atravs de funcionrios; Intercmbio com outras companhias; Classificados em jornais da organizao; Classificao em revistas da organizao. Seja qual for a forma a ser utilizada, as duas oferecem vantagens e desvantagens.

Vantagens do Recrutamento Externo: segundo Silvia (2002) este tipo de recrutamento tem a vantagem de possibilitar a renovao de ideias na empresa e no desfalcar a lotao de outros rgos, ou seja, no exige a abertura de processos seletivos complementares. Outras vantagens so apontadas por Lima (2010) tais como reforar a imagem da empresa como empregadora e manter a organizao atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas. Desvantagens do Recrutamento Externo: Lima (2010) acha que esse tipo de recrutamento mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno e requer aplicao de tcnicas e seletivas mais apuradas para escolha dos candidatos. Alm dessas desvantagens, Silvia (2002) cita tambm como tal o fato de que esse tipo de recrutamento exige maior investimento em divulgao e pode gerar frustrao nos empregados que se veem sem perspectivas de ascenso. Vantagens do Recrutamento Interno: o recrutamento interno tem a vantagem de ser mais rpido e econmico, gerar maior motivao para a equipe e proporcionar um plano de carreira para o colaborador. Lima (2010) lista com mais detalhes as principais vantagens desse tipo de recrutamento:
1. Fonte de Motivao: talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva a moral interna; 2. Menor Tempo: neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de imediato evita a demora do recrutamento externo; 3. Menor Custo: a empresa evita despesas com anncios, honorrios de consultorias externas, custo de seleo e custo da admisso; 4. Melhor Adaptao: o candidato j conhece a empresa e no precisa passar por perodo de experincia e pelo processo de integrao; 5. Investimento em Treinamento: os custos com treinamentos so compensados com a diminuio dos custos com recrutamento, seleo e integrao com profissionais proveniente do mercado; 6. Eleva a segurana em relao ao colaborador, pois este j e conhecido na organizao, sendo que j possui informao acerca dele; 7. Pode ser uma forma de manifestao de eventual insatisfao para o estilo de gesto ou para com o cargo ocupado na organizao (LIMA, 2010, p. 16-17).

Desvantagens do Recrutamento Interno: ele pode gerar conflitos e atitudes negativas nos funcionrios no promovidos e de acordo com Silvia (2002) o empregado pode sentir-se desmotivado provocando a apatia, desinteresse ou desligamento da organizao. Outras desvantagens descritas por Lima (2010) so: falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimentos das vagas, pode provocar rotatividade excessiva caso no existam normas claras e desconhecimento da organizao e dos postos de trabalho por parte da entidade que promove o recrutamento.

3. SELEO

Aps o recrutamento, necessrio fazer uma triagem dos candidatos antes da seleo propriamente dita, para escolher apenas os candidatos que realmente podem prencher a vaga em aberto. Essa triagem pode ser atravs da utilizao de um questionrio organizado de forma a ser preenchido rapidamente pelo candidato e que permita saber se o mesmo tem as mnimas qualificaes para se manter no processo. Oliveira (2007) explica como funciona essa seleo:
Para se garantir uma seleo de sucesso imprescindvel que o profissional de recursos humanos tenha efetuado uma anlise de cargos atualizada que auxilie diretamente no recrutamento e garanta uma seleo correta. O processo seletivo nem sempre o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja adequado s necessidades da empresa. A seleo de pessoal varia de acordo com o cargo que precisa ser preenchido. A quantidade de etapas, assim como a complexidade do processo dependem de como o grau de exigncia e o tipo de cargo em que precisa ser selecionado um candidato (OLIVEIRA, 2007, p.1).

Existem diversas tcnicas de seleo utilizadas pelas empresas, vamos citar neste artigo as mais importantes, quer seja pela eficincia demonstrada ou pela utilizao mais frequente por parte das organizaes. A primeira tcnica que vamos descrever no pode faltar em nenhuma seleo de pessoal e fundamental para a escolha de um novo funcionrio da empresa. Trata-se da entrevista individual do candidato.
Uma entrevista no apenas uma maneira de avaliar a adequao de um candidato para uma funo especfica. Ela sozinha no sequer a melhor maneira. Nas mos de uma pessoa que no possua as habilidades necessrias para encaminhar uma entrevista de maneira eficaz, ela pode ser mais que desnecessria. Mesmo assim, ela de longe o mtodo mais amplamente utilizado (HACKETT, 2000, p. 7).

De acordo com Marchioretto & Bressiani (2009), as entrevistas de seleo podem ser classificadas como: entrevista padronizada: existe um roteiro com perguntas fechadas, onde limita a resposta dos candidatos; entrevista padronizada em relao s questes: com perguntas que so elaboradas previamente, deixando o entrevistado vontade para responder; entrevista diretiva: realizada para testar conhecimento de conceitos dos candidatos e entrevista no diretiva: so questes livres que so dirigidas conforme o nvel de interao entre o entrevistador e entrevistado.

Outra tcnica muito utilizada para seleo de pessoal se refere aos testes de conhecimento apresentados em formas de questionrios e provas prticas. Segundo Anastasi e Urbina (2000), Teste :
Instrumento padronizado, de seriedade, garantindo objetividade e cientificidade, visa medir pontos da personalidade, refletindo diferenas individuais de cada pessoa testada. Os testes podem ser considerados amostras de comportamento, onde possvel fazer predies a respeito de outro comportamento, sendo importante que aja uma descrio do cargo e das competncias exigidas (ANASTASI e URBINA, 2000, p.351).

Esses testes de conhecimento podem ser objetivos utilizando questes com resposta direta ou podem ser discursivos, onde as respostas so abertas para perceber se os candidatos tm os conhecimentos necessrios para o cargo em questo. As empresas tambm utilizam testes psicolgicos na seleo de pessoal, que de acordo com Andreta (2010) so necessrios para que algumas habilidades, capacidades e at mesmo caractersticas pessoais sejam conhecidas para que se possa ter uma viso mais global do candidato. A mesma autora acrescenta:
Os testes psicolgicos servem tanto para mensurar capacidades cognitivas ou habilidades especficas (os chamados testes psicomtricos) como para traar um perfil da personalidade do sujeito (os chamados testes projetivos, que no se enquadram na descrio de mensurao, mas sim de entendimento, compreenso). A aplicao destes testes um complemento a todo o processo de seleo, ou seja, no so excludas as outras etapas do processo seletivo, de forma que as entrevistas individuais e dinmicas de grupo continuam sendo extremamente importantes e indispensveis. (ANDRETA, 2010, p. 1).

E por fim vale a pena citar como tcnica de seleo as dinmicas de grupo atravs das quais o selecionador observar os candidatos com a finalidade de identificar a interao dos mesmos com os funcionrios analisando a sua conduta junto ao grupo e identificando caractersticas de comportamento que sejam satisfatrios para ingressar na empresa. Com o avano da tecnologia algumas empresas acrescentaram outros mtodos e tcnicas de seleo de pessoal como entrevistas online, simulaes e jogos etc., mas essas que descrevemos continuam sendo as mais utilizadas e mais eficientes para a escolha de um novo funcionrio da organizao.

4. CONCLUSO

Neste artigo apresentamos a necessidade do Recrutamento e da Seleo de Pessoal dentro de uma organizao para completar seu quadro de funcionrios. importante acrescentar que alm de se utilizar os mtodos de recrutamento eficazes, que seja recrutamento interno e externo, e de aplicar as melhores tcnicas de seleo, a poltica de Recursos Humanos da empresa necessita ser bem estruturada, com funcionrios competentes capazes de analisar e compreender o perfil dos cargos em aberto para proporcionar um recrutamento e seleo capaz de reter potenciais candidatos e identificar o perfil do profissional adequado para cada funo, evitando custos e conflitos com contrataes inadequadas, gerando a satisfao de todos os departamentos, dos diretores e gerentes, obtendo resultados positivos dentro da organizao.

REFERNCIAS

ANASTASI, A.; URBINA, S. Testagem psicolgica. Porto Alegre: Artes Mdicas, 2000. ANDRETA, Rachel Loureiro. O uso de testes psicolgicos em entrevistas de seleo (2010). Disponvel em http://www.crars.org.br/noticias/o-uso-de-testespsicologicos-em-entrevistas-de-selecao-438.html. Acesso em: 16 set. 2013. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 2002. COLABORADORES. As diferenas entre as pesquisas exploratria, descritiva e explicativa. (2012). Disponvel em: http://www.posgraduando.com/blog/asdiferencas-entre-as-pesquisas-exploratoria-descritiva-e-explicativa. Acesso em: 16 set. 2013. GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2002. HACKETT, Penny. Como fazer entrevistas de seleo. So Paulo: Nobel, 2000. LIMA, Renato Oliveira de. Recrutamento e Seleo. Monografia apresentada Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obteno do grau de especialista em Curso de Ps-Graduao Lato Sensu em Gesto Recursos Humanos. Rio de Janeiro, 2010. MARCHIORETTO, Monique Diez; BRESSIANI, Tas. Recrutamento e Seleo de Pessoas. Capivari-SP, 2009. OLIVEIRA, Thais Ftima L. Seleo de Pessoal (2007) Disponvel em http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/selecao-de-pessoal/13196/ Acesso em: 18 set. 2013. SILVIA, Elane Batista Da. Recrutamento e Seleo. Monografia apresentada para concluso do Curso de Ps-Graduao em Marketing Globalizado. Tijuca, 2002. SOBER - Sociedade Brasileira de Economia, Administrao e Sociologia Rural. Estudo sobre os Processos de Recrutamento e Seleo em Agroindstrias: uma anlise em dois estudos de casos. Rio Branco Acre, 20 a 23 de julho de 2008.