INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM CONTABILIDADE E AUDITORIA

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAL

Mijoia Adelaide de Mário Monteiro Uarila Gabriel

Nampula, outubro de 2023

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

 DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM CONTABILIDADE E AUDITORIA

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAL

Mijoia Adelaide de Mário Monteiro Uarila Gabriel

Trabalho de Campo de carácter avaliativo

submetido ao curso de Contabilidade e
auditoria /Departamento de Economia e
Gestão.

Nampula, outubro de 2023

INDICE

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INTRODUÇÃO

Toda a organização é constituída de pessoas e delas depende para seu sucesso

e continuidade. Por isso, as empresas precisam de profissionais com qualificação para
desempenhar suas atividades com eficiência. Para atrair candidatos qualificados, às
vagas em aberto, os profissionais de recursos humanos realizam os processos de
recrutamento e seleção, podendo utilizar-se de diferentes métodos e técnicas.

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de

recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes
capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à
consecução dos seus objetivos. É uma actividade que tem por objectivo imediato
atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes.

O processo de a seleção tem o objectivo de pesquisar, suprir e identificar

profissionais qualificados que colaborem para a superação do resultado, como o
aprimoramento e a realização pessoal. Atualmente, nas organizações a nível mundial,
são utilizados dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. O processo de
seleção abrange diversas formas e técnicas, por exemplo, testes de conhecimento,
testes de personalidade, psicológico, entrevistas de seleção, dinâmica de grupo entre
outros.

O trabalho tem como objectivo: apontar diferentes métodos e técnicas que

podem ser utilizados, pelos profissionais de Recursos Humanos, nos processos de
recrutamento e seleção.

A metodologia utilizada no estudo foi a pesquisa bibliográfica, na qual foram

utilizados alguns estudos abordando a temática recrutamento e seleção de pessoal.

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Decisão do preenchimento de um cargo ou vaga

Recrutamento e selecção de pessoal

De acordo com Chiavenato (2009, p.155), as três etapas do processo de

recrutamento, são: a) pesquisa interna das necessidades; b) pesquisa externa do
mercado e c) definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planeamento do
recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser
desenvolvido.

No processo de pesquisa interna das necessidades, ocorre a verificação das

necessidades da organização em relação as suas carências de RH no curto, medio e
longo prazo. O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos futuros
de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de
recursos humanos. Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas
contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para
retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e as características que esses novos
participantes deverão possuir e oferecer. Em muitas organizações, essa pesquisa
interna é substituída por um trabalho mais amplo denominado planeamento de
pessoal (Chiavenato, 2009, p.155).

O planeamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos

humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais, em determinado
período de tempo. Trata-se de antecipar qual a forca de trabalho e os talentos
humanos necessários para a realização da acção organizacional futura. O
planeamento de pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal da
organização. O problema de antecipar a quantidade e qualidade das pessoas
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necessárias à organização é extremamente importante. Na maioria das empresas
industriais, o planeamento da chamada mão-de-obra directa (pessoal horista
directamente ligado à produção industrial e localizado no nível operacional) no curto
prazo é feito pelo órgão responsável pelo planeamento e controle da produção (PCP)
(Chiavenato, 2009, p.155).

O processo de pesquisa externa do mercado, consiste numa pesquisa de

mercado de RH no sentido de segmenta-lo e diferencia-lo para facilitar sua análise e
consequente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa
externa: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de
recrutamento. Por segmentação de mercado quer-se referir à decomposição do
mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características
definidas para analisa-lo e aborda-lo de maneira específica. A segmentação é feita de
acordo com os interesses específicos da organização (Chiavenato, 2009, p.158).

Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes

apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de
comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes. Se a técnica de
recrutamento a ser utilizada for anúncios em jornais, certamente o jornal escolhido
para recrutar executivos sera diferente do jornal escolhido para recrutar operários
braçais.

Para Chiavenato (2009, p.159), o adequado mapeamento das fontes de

recrutamento permite à organização:

1. Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a

proporção de candidatos triados para a selecção, bem como a proporção
de candidatos/empregados admitidos;

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 2. Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e
eficaz;
3. Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na
aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos.

Feitas a pesquisa interna e a pesquisa externa, o passo seguinte é escolher as técnicas

de recrutamento mais indicadas para cada caso.

Recrutamento

Conforme Machado e Portugal (2013, p.85), o processo de recrutamento,

envolve um processo que varia conforme a organização. Em muitas organizações, o
início do processo de recrutamento depende de decisão de linha, ou por outra, o
órgão de recrutamento não tem autoridade de efectuar qualquer actividade de
recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a
ser preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas providências
dependem de uma decisão da linha, que é oficializada através de uma espécie de
ordem de serviço denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal.

Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo

responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou secção. Os
detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação existente na
área de RH: quanto maior a sofisticação, tanto mais detalhes o responsável pelo
órgão emitente devera preencher no documento.

Meios de recrutamento

Para Chiavenato (2009, p.160)

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