GESTÃO DE PESSOAS

Técnico em Administração
4 Processos de agregar talentos e competências
Processo de agregar são:

Processos utilizados para incluir novas pessoas

na organização.
Podem ser denominados processos de provisão
ou de suprimento de pessoas.
Incluem o recrutamento e seleção.
Provisão: Provimento, sortimento.

Provimento: Ato ou efeito de prover, ato de

preencher cargo.

Sortimento: Abastecimento.

Suprimento de Pessoas: Completar com pessoas.

Mini Dicionário Aurélio

“São os processos que envolvem todas as

atividades relacionadas com pesquisa de mercado,
recrutamento e seleção de pessoas”.
Chiavenato, 2004
Processo de agregar pessoas

Busca e entrada de pessoas

na organização
Representam a porta de entrada das
pessoas no sistema organizacional.

Trata-se de abastecer a organização dos

talentos humanos necessários a seu
funcionamento.
Escolhendo a equipe de trabalho:

A escolha de pessoas certas

é fundamental para a organização!

Pessoas certas nos lugares certos

configuram adequada gestão e constituem
um futuro potencial.
Mercado de trabalho

Pessoas que tem condições de trabalhar:

✓ pessoas empregadas (mercado aplicado) e

✓ pessoas desempregadas (mercado disponível)

Costuma ser segmentado pelo grau de

especialização ou por região.
Análise do mercado de trabalho e mercado aplicado e disponível

Para entender com funcionam os processos

de agregar pessoas, é preciso compreender
como funciona o ambiente em que as
organizações estão inseridas.

Isso se faz com a pesquisa de mercado, que

envolve observar o mercado de trabalho e o
mercado aplicado e disponível.
 ..

Relação entre organização e mercado

Chiavenato
11
 Mercado de trabalho

Situação de Situação de
oferta de procura de
emprego emprego

O>P Oferta e procura de emprego

O<P

As situações do mercado de trabalho.

Fonte: Chiavenato
Oferta de emprego maior que a procura:
Acentuada disponibilidade de vagas
e escassez de candidatos.

Oferta de emprego menor que a procura:

Acentuada disponibilidade de candidatos
e escassez de vagas.
Atividade:

1. Verifique como é o mercado de trabalho e mercado

aplicado e disponível na sua região e quais as
consequências.
Atividade:

O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de

trabalho, em determinado lugar e época:

a) Se a oferta de emprego é maior que a procura, ocorre

acentuada disponibilidade de vagas e escassez de
candidatos, quais são as consequências para as
organizações?

b) Se a oferta de emprego menor que a procura, ocorre

pouquíssima disponibilidade de vagas por parte das
organizações e excesso de candidatos, quais são as
consequências para as organizações?
Recrutamento
Recrutamento

Divulgação das oportunidades que a

organização pretende oferecer para as
pessoas que possuem o perfil desejado.
Recrutamento

Conjunto de técnicas e procedimentos

que visa atrair candidatos qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da
organização.
Recrutamento

É um sistema de informação através do qual a

organização divulga e oferece oportunidades de
emprego que pretende preencher.
Recrutamento

Organizações Pessoas
Recrutamento

Uma troca, que depende de vários

fatores e circunstâncias
Recrutamento

Para que ocorra essa relação:

Organização Pessoas

É preciso que as organizações divulguem suas

oportunidades e é preciso que as pessoas
saibam de tais oportunidades.
Recrutamento

O processo do recrutamento:

varia conforme a organização

e
depende de decisão da linha
Recrutamento

O processo inicia-se através de uma

requisição de pessoal, uma espécie de
ordem de serviço que é encaminhada ao
GP, mais especificamente ao responsável
pelo recrutamento.
Modelo de requisição de empregado
CHIAVENATO
Modelo de formulário para requisição de pessoal

FORMULÁRIO DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL

UNIDADE

SOLICITANTE

CARGO A SER PREENCHIDO

PRAZO PARA PREENCHIMENTO SALÁRIO

INFORMAÇÕES ADICIONAIS

ASSINATURA DATA:
Processamento de uma requisição de empregado
CHIAVENATO
Recrutamento

O recrutamento pode ser:

. Interno

. Externo

. Misto
Recrutamento interno e recrutamento externo
CHIAVENATO
As alternativas de recrutamento de pessoas
CHIAVENATO
Recrutamento Interno
Recrutamento Interno

Atua sobre os candidatos que estão

trabalhando na organização para:

promover ou transferir

para outras atividades mais complexas

ou mais motivadoras.
Recrutamento Interno

O preenchimento das vagas e

oportunidades é feito com os
próprios colaboradores atuais, ou seja,
os funcionários internos são os
candidatos preferidos.
Recrutamento Interno
Recrutamento Interno

1° Passo:

Fazer uma avaliação para saber se existe

a possibilidade da vaga disponível ser
preenchida internamente.
Recrutamento Interno

Depois dessa confirmação

começam as etapas do processo de

maneira mais efetiva
Recrutamento Interno

1° Etapa
Divulgação para os funcionários, através
de um edital com os requisitos exigidos
para aquela específica oportunidade.
Recrutamento Interno

2° etapa:
Inscrições dos candidatos que
preenchem os requisitos solicitados e
aplica provas escritas, quando for
necessário e realiza entrevistas.
Recrutamento Interno

Se precisar, também são utilizadas

outras ferramentas como testes e
dinâmicas de grupo.
Recrutamento Interno

O colaborador aprovado em todas essas

fases poderá
✓ participar de um programa de integração
✓ passar por um treinamento adequado

para que possa assumir sua nova função.

Técnicas de Recrutamento Interno
Técnicas de Recrutamento Interno

O recrutamento interno utiliza diferentes

formas para buscar os candidatos
existentes na própria organização.
Técnicas de Recrutamento Interno

1. Quadro de avisos ao pessoal, com as

vagas previstas
Técnicas de Recrutamento Interno

2. Comunicações internas dirigidas aos

gerentes de unidades contendo lista de
candidatos disponíveis para transferência
Técnicas de Recrutamento Interno

3. Banco de recursos humanos interno da

empresa
Técnicas de Recrutamento Interno

4. Encontros informando a todos sobre

as características das vagas disponíveis
Técnicas de Recrutamento Interno

5. Divulgação das vagas existentes no

jornal interno da empresa
Técnicas de Recrutamento Interno

6. Via intranet ou e-mail para todos

os funcionários
Técnicas de Recrutamento Interno

Existem casos em que a vaga disponível vai

diretamente para um colaborador por
indicação.
Modelo de cartaz de aviso a ser anexado no quadro de avisos

AVISO
IMPORTANTE
Estamos buscando, entre seus colaboradores,
aqueles que se enquadrem no perfil
desejado para o cargo de

Administrador
Inscrições até o dia 30 de setembro de 2009
Os interessados deverão solicitar formulário de inscrição por e-mail, ao
departamento de RH Estratégico, ou comparecer pessoalmente ao
Departamento de RH.
Modelo de cartaz de aviso a ser anexado no quadro de avisos

Empresa de Recursos Humanos busca:

Administrador

A posição requer: A posição oferece:

. Formação Superior Completa . Salário compatível

. Proativo
. Orientação para Qualidade
. Credibilidade Pessoal
. Interativo
. Senso Crítico
. Flexibilidade de Horário
.Ser movido a desafios
. Liderança
.Autodesenvolvimento
. Participação nos resultados
. Benefícios atraentes
. Seguro de Vida
. Plano de Saúde
. Plano Odontológico
. Creche para filhos
. Convênio com farmácias
. Ótimo ambiente de trabalho

Currículos e carta de apresentação para:

Empresa X - Avenida Rio Branco, 2281

Modelo de circular interna a ser enviada a todos os colaboradores

CIRCULAR INTERNA
Ref.: OPORTUNIDADES INTERNAS
Processo de Recrutamento e Seleção Interno
Controle/01 – Novembro de 2005
25 de novembro de 2005
Para: Todos os colaboradores
Prezado Senhor (a);
Informamos que está aberto o processo seletivo.
Oportunidade:
Administrador
Quem poderá participar do processo?
- Encarregados de Unidades (transferência)
- Coordenadores Administrativos ou de seleção
- Outros colaboradores com mais de dois anos de empresa.
Prazo para inscrição:
30 de novembro de 2005
Os interessados deverão solicitar formulário de inscrição por e-mail, ao
departamento de RH Estratégico.
Atenciosamente,

RH Estratégico
O recrutamento interno tem:

➢ Vantagens

➢ Desvantagens
Vantagens do Recrutamento Interno

✓ Aproveita melhor o potencial humano da

organização
✓ Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários
✓Incentiva a permanência dos funcionários e a
sua fidelidade à organização
✓Não requer socialização organizacional de
novos membros
✓Menor custo operacional
✓Maior rapidez
Desvantagens do Recrutamento Interno

✓ Pode bloquear a entrada de novas ideias,

experiências e expectativas
✓Facilita o conservantismo e favorece a rotina
✓Mantém quase inalterado o atual patrimônio
humano da organização
✓Ideal para empresas burocráticas
✓Mantém e conserva a cultura organizacional
existente
✓Funciona como um sistema fechado
✓Exige pessoas com potencial de
desenvolvimento
O recrutamento e a promovabilidade das pessoas
CHIAVENATO
“O verdadeiro talento está na
capacidade de conduzir o seu
próprio destino!
Recrutamento

Atividade:

1. Crie um modelo para uma das

técnicas de recrutamento interno
apresentadas.
Recrutamento Externo
Recrutamento Externo

O recrutamento externo focaliza candidatos de

fora da organização, para submetê-los ao seu

processo de seleção de pessoal.

Recrutamento Externo

O preenchimento das vagas e oportunidades é

feito com a admissão de candidatos externos.

A organização oferece suas vagas para novos

colaboradores ampliando ou repondo o pessoal.

O processo de recrutamento culmina com o

candidato preenchendo sua proposta de
emprego ou apresentando seu currículo á
organização.
Recrutamento Externo

A proposta de emprego é um formulário que o

candidato preenche com:

• dados pessoais
• endereço
• telefone para contato
• experiência profissional
• escolaridade
• conhecimentos
Técnicas de Recrutamento Externo

Várias e diferentes técnicas para influenciar e

atrair candidatos.

Trata-se de escolher os meios mais adequados

para ir até o candidato desejado e atraí-lo para
a organização.
Técnicas de Recrutamento Externo

1. Anúncio em jornais e revistas

especializadas
Técnicas de Recrutamento Externo

2. Agências de recrutamento
Técnicas de Recrutamento Externo

✓ Agências operadas pelo governo no nível

federal, estadual ou municipal.
✓ Agências associadas com organizações não
lucrativas, como associações profissionais
ou não governamentais.
✓ Agências particulares ou privadas de
recrutamento.
Técnicas de Recrutamento Externo

3. Contatos com escolas, Universidades e

agremiações
Técnicas de Recrutamento Externo

Algumas empresas promovem sistematicamente

palestras e conferências em universidades e
escolas para divulgar suas políticas de RH e
criar uma atitude favorável entre os candidatos
em potencial.
Técnicas de Recrutamento Externo

4. Cartazes ou anúncios em locais

visíveis
Técnicas de Recrutamento Externo

Indicado para cargos simples tem baixo custo e

maior rapidez.

É colocado nas proximidades da organização,

da portaria ou em locais de grande
movimentação de pessoas, como áreas de
ônibus.
Técnicas de Recrutamento Externo

5. Apresentação de candidatos por indicação

de funcionários
Técnicas de Recrutamento Externo

Técnica de baixo custo, onde um colaborador

indica um parente, vizinho ou amigo e se sente
responsável pela admissão do candidato

De certa forma, a organização delega aos seus

funcionários, certo controle da situação.
Técnicas de Recrutamento Externo

6. Consulta aos arquivos de candidatos

Técnicas de Recrutamento Externo

É um banco de dados que pode catalogar os

candidatos que se apresentaram e deixaram seus
dados e currículos e que não foram utilizados em
recrutamentos anteriores.
Técnicas de Recrutamento Externo

7. Virtual

Recrutamento externo realizado por meios

eletrônicos.

A internet veio para revolucionar, há sistemas

especiais e sites especializados nesse tipo de
serviço.
Técnicas de Recrutamento Externo

8. Banco de dados ou banco de talentos

Vantagens do Recrutamento Externo
Vantagens do Recrutamento Externo

✓ Enriquece o patrimônio humano pela

inserção de novos talentos e habilidades

✓ Renova a cultura organizacional e a

enriquece com novas aspirações

✓ Incentiva a interação da organização com o

mercado de recursos humanos

✓ Indicado para enriquecer mais intensa e

rapidamente o capital intelectual
Desvantagens do Recrutamento Externo
Desvantagens do Recrutamento Externo

✓Afeta negativamente a motivação dos atuais

✓Reduz a fidelidade dos atuais

✓Tempo na aplicação de técnicas seletivas e

custos

✓Maior demora na contração

✓Exige investimento em socialização

organizacional para os novos.
Recrutamento Misto
Recrutamento Misto

Aborda tanto fontes internas como externas

Avaliação dos Resultados do Recrutamento

É importante para verificar se o recrutamento

está realmente cumprindo a sua função e a
que custo.

Se for preciso serão feitas correções e

modificações no processo de recrutamento
para que não sejam repetidos os erros em,
processos anteriores.
Recrutamento não é de graça, custa
tempo e dinheiro, mas compensa.

Sem as pessoas certas a organização

não se mantém e não aumenta seu
padrão produtivo.
Atrair talentos com qualidade passou a
ser o básico além de ser estratégico
para as organizações.
Recrutamento

Crie um modelo para uma das técnicas de recrutamento abaixo

1. Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.

2. Comunicação interna dirigida aos gerentes de unidades

contendo lista de candidatos disponíveis para
transferência.

3. Divulgação das vagas existentes no jornal interno.

4. Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.

5. Contatos com escolas, Universidades e agremiações

Atividades:

1. Qual é o papel do recrutamento nas organizações?

2. Explique as diferenças entre o recrutamento interno e o
recrutamento externo.
3. Cite 3 vantagens e 3 desvantagens do recrutamento
interno.
4. Quais são as técnicas de recrutamento externo?
5. Você concorda que a “apresentação de candidatos por
indicação de funcionários” é uma boa técnica? Explique.
Seleção de Pessoas
Seleção de Pessoas

Tarefa básica da seleção:

Escolher, entre os recrutados ou não, aqueles que tenham
maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo
vago e desempenhá-lo bem.

Trata-se de escolher o melhor candidato

Processo decisório baseado em dados

para agregar talentos para a organização.
O processo de seleção de pessoal
CHIAVENATO
Seleção de Pessoas

A seleção busca, entre os candidatos

recrutados, os mais adequados ao cargo
existentes visando manter, ou aumentar:

✓a eficiência
✓o desempenho do pessoal
✓a eficácia da organização
A seleção pode ser baseada em cargos ou baseada em competência.
Seleção como um processo de comparação
Seleção como um processo de comparação

Comparação entre duas variáveis:

➢ Os requisitos que o cargo exige

➢ O perfil do candidato ao cargo

Seleção de pessoal como uma comparação
Seleção como processo de decisão e escolha

Vários candidatos aprovados para um cargo

escolha

A gestão de pessoas presta serviço, aplica

técnicas e recomenda mas não impõe a
aceitação,

a decisão final de aceitar ou rejeitar o

candidato é sempre do órgão requisitante.
Informações sobre o cargo
Informações sobre o cargo

Descrição e análise do cargo: informações a respeito dos

requisitos e das características que o ocupante do cargo
deverá possuir para ocupá-lo.

Técnica dos incidentes críticos: anotação sobre fatos e

comportamentos dos ocupantes do cargo considerando que
produziram um bom ou mau desempenho.

Requisição de pessoal: formulário que o gerente preenche

e assina, onde devem ser anotados os requisitos e
características desejáveis do futuro ocupante.

Análise do cargo no mercado: comparação dos seus

cargos com a estrutura dos cargos das empresas bem
sucedidas no mercado no sentido de adequá-los.
Identificação das características pessoais do candidato
Identificação das características pessoais do candidato

As características individuais estão relacionadas

Execução da tarefa em si:

1. A tarefa a ser executada

2. Interdependência com outras tarefas
3. Interdependência com outras pessoas
4. Interdependência com a unidade organizacional
Identificação das características pessoais do candidato

1. A tarefa a ser executada

A tarefa a ser executada exige certas

características humanas ou aptidões como:
atenção concentrada, atenção em detalhes, aptidão
numérica, aptidão verbal, aptidão auditiva.
Identificação das características pessoais do candidato

2. Interdependência com outras tarefas

A tarefa a ser executada depende de outras tarefas

para iniciar e terminar e exige características como:
atenção abrangente, facilidade de coordenação,
resistência a conflitos
outras pessoas.
Identificação das características pessoais do candidato

3. Interdependência com outras pessoas

A tarefa pode exigir características pessoais

como:
colaboração,cooperação, trabalho em equipe,
bom relacionamento humano, iniciativa própria,
liderança de pessoas, facilidade de
comunicação.
Identificação das características pessoais do candidato

4. Interdependência com a unidade organizacional

As características individuais devem ser

compatíveis com os objetivos da área ou
departamento onde a pessoas vai trabalhar,
envolvendo competências.
Texto complementar
Escolha das técnicas de seleção de pessoal
Escolha das técnicas de seleção de pessoal

Uma boa técnica de seleção faz a diferença:

permite rastrear características pessoais dos

candidatos as vezes imperceptível num primeiro
momento, sendo ao mesmo tempo rápida e
confiável.
Técnicas de seleção de pessoal

1. Entrevista de seleção:

Processo de comunicação entre duas ou

mais pessoas que interagem entre si, em
que uma das partes está interessada em
conhecer melhor a outra.

Podem ser:
✓ Dirigidas com roteiro preestabelecido
✓ Livres sem roteiro definido
Técnicas de seleção de pessoal

2. Provas de conhecimento ou de capacidade:

Avaliam o nível de conhecimentos

➢ gerais e específicos,
➢ profissionais ou técnicos

exigidos pelo cargo a ser preenchido.

Técnicas de seleção de pessoal

3. Testes psicológicos:

Focalizam as aptidões, analisando o quanto

elas estão presentes nas pessoas, para prever
o comportamento em determinada forma de
trabalho e oferecer um prognóstico de seu
potencial de desenvolvimento.
Técnicas de seleção de pessoal

4. Testes de personalidade:

Revelam certos aspectos das características

superficiais das pessoas como:

➢ Caráter traços adquiridos

➢ Temperamento traços inatos
Técnicas de seleção de pessoal

5. Técnicas de Simulação

Técnicas de dinâmica de grupo em que o

candidato é submetido a uma situação
relacionada ao papel que irá desempenhar,
fornece uma visão mais realista acerca do
comportamento no futuro.
Utilizadas nos cargos que exigem relacionamento
Interpessoal.
Fluxograma convencional de um processo de recrutamento e seleção
de recursos humanos, que envolve o modelo de seleção de pessoal

Necessidade de mão-de-
Requisição de
especificações

Requisitos de pessoal
Descrições e

obra
pessoal
do cargo

Através dos meios e técnicas de

RECRUTAMENTO
Divulgação recrutamento
Recepção dos Recepção
candidatos Atendimento
Verificação superficial das
Pressupostos Triagem inicial qualificações assitenciais dos
candidatos
Impressão geral Preenchimento do formulário
desfavorável ou abaixo das “Pedido de emprego”
especificações Binômio: Verificação das
Entrevista inicial qualificações do candidato e as
Abaixo do padrão especificações do cargo
Aplicação dos
Resultados testes Trinômio: Verificação das
desfavoráveis qualificações do candidato com as
Entrevista final dos demais e com e as
Resultados especificações do cargo

ÃO
SELEÇ
desfavoráveis Seleção final pelo órgão Recomendação ao órgão
requisitante requisitante dos candidatos
Decisão negativa finalistas para escolha
Solicitação de documentos. Investigação sobre os
Informações
Informações sobre o antecedentes do candidato
desabonadoras
candidato
Verificação da adequação
Inapto Exame médico biofisiológica às especificações do
cargo
Rejeição Admissão
Vantagens da seleção para a organização
Vantagens da seleção para a organização

✓Adequação das pessoas ao cargo e satisfação.

✓Rapidez no ajustamento e integração do novo
empregado ás novas funções;
✓Melhoria do potencial humano através da escolha dos
melhores talentos;
✓Estabilidade e permanência das pessoas (redução da
rotatividade);
✓Maior rendimento e produtividade pelo aumento da
capacidade das pessoas;
✓Melhoria do nível das relações humanas;
✓Menores investimentos e esforços em treinamento.
Avaliação dos resultados da seleção
Avaliação dos resultados da seleção

A avaliação dos resultados da seleção é

importante para:

➢ determinar custo operacional

➢ benefícios que foram oferecidos

➢ possíveis falhas a serem corrigidas

O processo seletivo como uma sequencia de etapas
CHIAVENATO
Processo de seleção de pessoas
PROCESSAMENTO DE UMA REQUISIÇÃO DE PESSOAL
3ª
2ª
1ª
Emissão de requisição de
pessoal

Rubrica do chefe do órgão requisitante Arquivo do

órgão
requisitante
Trata-se de aumento de efetivo?
Sim
Aprovação da diretoria

Verificação dos códigos e títulos da requisição

Verificação do arquivo de candidatos

Existem candidatos disponíveis no arquivo? Não

Sim
Chamada dos candidatos Aplicação de outras
técnicas de recrutamento

Atendimento aos
candidatos
Dados básicos para o recrutamento interno
Dados
básicos

Resultados dos testes de

seleção

Resultados das avaliações

de desempenho

Resultados dos programas

de treinamento e
aperfeiçoamento Decisão quanto ao
recrutamento
interno
Exame das análises e
descrições de cargos Positiva
Processo
Exames dos planos de
carreira

Verificação das condições

de promoção e substituição

Dados básicos para o recrutameno interno.

Fonte: Chiavenato, 2008
 Fluxograma de uma requisição de empregado
A - Depto. Requisitante B - Recrutamento e C - Admin. de salários D - Depto. do pessoal
seleção

Fases Operação A B C D

1 Emite (RE) em 3 vias e encaminha 1

2 Confere cargo, grupo salarial, salário admissão, quadro de previsão 2
de pessoal
3
3 Registra vaga (data) e processa recrutamento
4 Preenche proposta, faz triagem, classifica os candidatos de acordo 4
com os requisitos da vaga existente 5
5 Faz a primeira entrevista de seleção
6 Aplica testes de seleção
6
7 Tabula os testes e desenvolve estatísticas de acordo com dados 7
obtidos nos mesmos 8
8 Acompanha os candidatos ao órgão requisitante para entrevista
9 Entrevista os candidatos e decido sobre os melhores 9
10 Envia as decisões em envelope confidencial, consultando a 10
classificação dos primeiros colocados
11 Solicita aos candidatos que procurem os resultados com o órgão de
recrutamento 11
12 Orienta aos candidatos sobre benefícios e solicita documentos para 12
admissão
13 Acompanha os candidatos para admissão 13
14 Encaminha os candidatos a exames clínicos, abreugrafias e outros 14
15 Confere documentação e efetua a admissão 15
16 Encaminha o novo funcionário para o órgão requisitante 16
17 Acompanha o novo funcionário para a apresentação do local 17
18 O novo funcionário inicia suas atividades
18
Atividades:

1. O que é a seleção de pessoas?

2. A seleção de pessoal é um processo de comparação

e de decisão. Explique.

3. Você precisa argumentar com o gestor em relação às

vantagens da seleção, como faria isso?

4. Você está diante de uma organização que apenas

utiliza o currículo para selecionar novas pessoas para a
organização. O seu proprietário quer melhorar a
qualidade do processo, como você montaria um
processo de seleção que atenda as expectativas do
proprietário?