RECURSOS HUMANOS

Prof. Me. Mariana Augusta de Souza

 Mercado de
Trabalho

Na era industrial o emprego era mais estável e permanente

Hoje em dia há maior mobilidade de empregos por fatores como:

1. Migração do emprego industrial em direção ao setor de serviços

2. Assalariamento ilegal
3. Emprego industrial fora dos grandes centros, ou seja, fora da região metropolitana
4. Crescimento do trabalho autônomo
5. Crescimento da exigência de qualificação (ainda aumentando)
 O recrutamento envolve técnicas e procedimentos para atrair
candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos na
organização.
Recrutamento Interno: promover ou transferir pessoas que já
trabalham na org. para outras atividades.
Prós: Aproveita melhor o potencial humano da organização.
- Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais Recrutamento de Pessoal
funcionários.
- Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à
Recrutar bem só é possível se a
organização. empresa dispuser de uma
- Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança estrutura de cargos e salários
atualizada e dinâmica!
ambiental.
- Não requer socialização organizacional de novos membros.
- Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos já são
conhecidos.
- Custa financeiramente menos,
 Contras:
- Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e
expectativas.
- Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
- Mantêm quase inalterado o atual patrimônio humano da
organização.
- Ideal para empresas com tendência a serem burocráticas. Recrutamento de Pessoal
- Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
- Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
Recrutar bem só é possível se a
empresa dispuser de uma
Recrutamento Externo: busca candidatos fora da org. através de
estrutura de cargos e salários
processo seletivo. atualizada e dinâmica!
Existe vários tipos de técnicas para atrair candidatos.A gerência e
o RH quem decidem quais meios utilizar.
Geralmente, o processo começa através da apresentação do
currículo do candidato à organização.
Em seguida ele pode participar de testes e entrevista.
Prós do Recrutamento Externo

- Oferece sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

- Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.
- Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimento e destrezas.
- Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
- Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos.
- Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Contras:

- Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

- Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
- Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.
Isto significa custos operacionais.
- Exige esquemas de socialização organizacionais para os novos funcionários.
- É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Meios de
Recrutamento
Externo
A) Anúncios em Jornais e revistas
especializadas
Anúncio Aberto: identifica o
empregador (empresa), setor,
endereço, horário de atendimento.
Anúncio Semi-Aberto: identifica o
empregador, porém há uma pré-
triagem requisitando o envio online
do currículo para a empresa ou para
o site anunciante da vaga.
Anúncio Fechado: divulgação da vaga sem o
nome da empresa.
B) Agências de Recrutamento: especializadas
nisso. Existem três tipos:
I. Agências operadas pelo governo no nível federal,
estadual ou municipal, através de secretarias do
trabalho ou entidades relacionadas com o
emprego.
II. Agências associadas com organizações não
lucrativas, como associações profissionais ou não-
governamentais. Ex: Centro de Integração
Empresa-Escola (CIEE), PROE.
III. Agências particulares ou privadas de
recrutamento.
 Quando o preenchimento do cargo é confidencial

Indicações das e não pode ser divulgado no mercado ou

internamente.
Agências de
O que informar às
Recrutamento
Quando a empresa não possui setor de
agências:
RH ou não acredita estar apta para fazer
Oferecer à agência uma descrição completa do
um bom recrutamento.
cargo a ser preenchido.
Quando há a necessidade de atrair um
Especificar à agência quais as ferramentas a
grande número de candidatos
serem utilizadas na seleção dos candidatos
qualificados e a org. não se sente
(currículo, entrevista, dinâmica, teste, etc).
preparada.
Explicar a empresa o motivo de recusa dos
Quando visa alcançar pessoas que já
candidatos por ela enviados.
estão empregadas e que podem não se
Se possível, desenvolver um relacionamento de
sentir confortáveis sendo vistas em
longo prazo com uma ou duas agências.
empresas concorrentes.
C) Contatos com escolas, universidades e agremiações: algumas empresas
promovem eventos e palestras em universidades e escolar para divulgar suas vagas
e políticas da empresa.
D) Cartazes ou anúncios em locais visíveis: mais comum para cargos mais simples e
são colocados em lugares de grande movimentação de pessoas como ponto de
ônibus, por exemplo.
E) Indicação por funcionários: jeito mais fácil
F) Banco de Currículos / Banco de Talentos
G) Mídias Digitais: "Trabalhe Conosco" no site das empresas. Grupos de emprego no
Facebook. LinkedIN.

https://www.youtube.com/watch?v=rYWwXtQ4vkw

Recrutamento e seleção fazem parte do mesmo processo: introduzir pessoas na org.

Recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação, portanto, uma
atividade positiva e convidativa.
Seleção é o contrário, é uma atividade de escolha, de classificação e decisão, portanto,
restritiva e obstativa.
Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe a pessoa que mais possui os
critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do
mercado e necessidade da empresa.
Configura, basicamente, um processo de comparação e decisão, analisando candidato e
características da vaga.
O recrutamento e seleção são feitos pelo setor de RH (ou empresa) mas a decisão final é
do gerente, gestor ou proprietário da empresa.

Três modelos de decisão sobre os
candidatos: colocação, seleção e
classificação de candidatos.
Modelo de Colocação: quando há
apenas um candidato para a vaga.
Modelo de Seleção: quando há
vários candidatos para uma mesma
vaga.
Modelo de Classificação: vários
candidatos e várias vagas. Ou
seja, a vaga dependerá do perfil
do candidato.
Nesses casos a empresa analisará:
1. Características Pessoais e
Individuais: nível de atenção
concentrada; aptidão numérica;
aptidão verbal; aptidão
auditiva, etc.
2. Interdependência com outras
tarefas: nível de atenção
abrangente, facilidade de
coordenação, resistência a
conflitos.
3. Interdependência com outras
pessoas: facilidade de
trabalhar em equipe; bom
relacionamento humano;
iniciativa; liderança;
facilidade de comunicação.
 Análise do Cargo no Mercado: as
Coleta de Infos sobre o empresas fazem benchmarking

cargo (estudo da concorrência) sobre as

estruturas de cargos de empresas

Descrição do Cargo de sucesso.

Técnica dos incidentes críticos: análise do Hipóteses de trabalho: Caso

comportamento dos que já estão no cargo para nenhuma das alternativas

saber o que requisitar dos novos ocupantes. anteriores possa ser aplicada, será
realizada uma previsão aproximada

Requisição de Pessoal: formulário que o gerente do conteúdo do cargo e dos critérios

preenche com as características da pessoa que necessários para o candidato

ele quer para o cargo. Utilizado quando não há

definição específica dos critérios desse cargo.
Técnicas de Seleção
Confirma as infos do currículo
Avalia a aparência do candidato, postura e modo de
expressão

ENTREVISTA Analisa a rapidez de reação e de repsosta do candidato;

sua persuasão; capacidade de argumentação; simpatia;
Analisa características pessoais e atitudes.
Esclarece infos contraditórias.
Fornece infos para o candidato sobre a empresa e o cargo
(e verifica se o interesse continua).
Oferece ao candidato a impressão de que foi lhe dado a
oportunidade de expor as suas qualificações
Técnicas de Seleção
Testes de conhecimento: geral e específicos.
Provas de capacidade: motorista de caminhão.
Testes de aptidão: (aptidão: disposição natural do indivíduo sobre
PROVAS DE uma tarefa).
SELEÇÃO Testes de Personalidade
Técnicas de Simulação: analisa como o indivíduo se comporta em
grupo e substitui o método verbal pela ação social. Ex: simulação de
venda de um produto.
Grafologia: análise da personalidade de um indivíduo por meio dos
traços da sua escrita. Ex: a ordem e lógica das ideias em um texto;
 Avaliação dos
Resultados da Seleção
Maior rendimento e
de Pessoas
produtividade pelo aumento da
Adequação das pessoas ao cargo e
capacidade das pessoas.
satisfação no trabalho.
Melhoria no nível das relações
Rapidez no ajustamento e integração do
humanas pela elevação da
novo empregado às suas funções.
moral.
Melhoria gradativa do potencial humano
Investimento em treinamento, a
através da escolha sistemática de
fim de se ter facilidade em
melhores talentos.
aprender as tarefas do cargo e
Estabilidade e permanência das pessoas
novas atividades trazidas pela
e redução da rotatividade.
inovação.
Integração de Pessoas: processo após a
contratação do candidato
Se refere ao ajuste do funcionário novo ao cargo.
Será necessário que ele adapte seu modo de agir e trabalhar aos padrões e cultura da
empresa.
Geralmente o funcionário aceita os padrões de conduta dos colegas, já que quer ser
aceito.É assim que a cultura se perpetua.
O funcionário precisará tomar conhecimento sobre políticas da empresa, os
procedimentos, os controles, os tipos de supervisão, os tipos de material, de máquinas e
de equipamentos que existem lá.
Falhas neste processo podem comprometer a atividade.
Integração de Pessoas: duas partes
Ambientação de Pessoal: apresentação sobre a organização
a história da empresa, conduta esperada do novo empregado
produtos da empresa, benefícios oferecidos
modos de produção, possibilidades de plano de carreira
valores política salarial, entre outros.
políticas e procedimentos adm.

Integração de Pessoal: acompanhamento da ambientação do funcionário e o feedback

sobre sua adaptação.
Mobilidade de Pessoal

Passagem de um funcionário para outro cargo ou sua saída da empresa

Turnover: taxa de rotatividade de funcionários em uma empresa
Turnover de Rotina: especialmente em cargos de atividade operacional muito
monótona o funcionário começa a ficar apático e desmotivado. Assim, pode-se
oferecer uma mudança de rotina ou de cargo.Também é aplicado em cargos de
risco.
Turnover de afastamento: saída efetiva de um funcionário da empresa. Esta
saída sempre representará um prejuízo para a empresa.