Atuando em Psicologia

Organizacional e
Recursos Humanos

Professora: Stella Pacheco

 Atuando no subsistema Recrutamento de
Pessoal
• Vivemos atualmente um momento bastante
delicado em que o desenvolvimento
tecnológico acelerou-se de tal forma que as
pessoas estão tendo muita dificuldade de
acompanhá-lo. O volume de informações a
serem processadas é cada dia maior. No espaço
organizacional não é diferente e os
funcionários são chamados a corresponderem
a novas demandas e emitirem novas respostas.
• As novas tecnologias são um diferencial entre
as empresas na corrida pelo desenvolvimento
e pela competitividade. Mas o grande
propulsor das inovações e mudanças é o ser
humano, pois é ele quem tem o poder de
pensar e criar.

• A tecnologia hoje disponível para todas as

empresas faz com que elas se coloquem em
um mesmo patamar, oferecendo muitas
facilidades ao consumidor. Onde então se
encontra o diferencial?
• Para continuarem ou se tornarem
competitivas no mercado, as organizações
necessitam de uma equipe pensante que
domine os novos conhecimentos e que
consiga colocá-los em prática no contexto
organizacional. Para isso, são necessárias
pessoas capazes e competentes de realizar as
atividades que lhe são designadas. Segundo
Pontes (2001), “ não importa o que a sua
empresa produz ou vende. Se quiser
prosperar, ela precisará das melhores pessoas,
empreendedores, inovadores, cheios de
energia, visionários e bem-formados.
• E esse talvez seja um dos maiores desafios que
as organizações enfrentam atualmente:
encontrar pessoas capacitadas para se
somarem a elas, pois há muito tempo, as
pessoas trocaram a profissão por emprego.

• Gaudêncio (1999), assim define a diferença

entre emprego e profissão:
• “Emprego é um lugar onde eu trabalho e troco
o meu tempo e a minha energia por um
salário para viver fora dali. Profissão é um
lugar onde eu tenho prazer no meu trabalho.
Eu industrializo o que eu gosto, faço o que
gosto, da forma que gosto e desse modo ele
me dá prazer, além de me proporcionar o
dinheiro para viver com prazer também fora
dali.”
• A essa atividade de buscar no mercado
(interno ou externo) profissionais capacitados
e qualificados para atuarem nas organizações
dá-se o nome de recrutamento de pessoal.
Chiavenato o define como:
• “um conjunto de procedimentos que visa a
atrair candidatos potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos dentro das
organizações. É basicamente um sistema de
informação, através do qual a organização
divulga e oferece ao mercado de RH
oportunidades de emprego que ela pretende
preencher.”
• Ao contrário do que se pensa, um
recrutamento eficaz não é aquele que atrai o
maior número de respostas a um chamado de
preenchimento de vaga, mas sim aquele que
atinge um número suficiente de candidatos
potencialmente qualificados para ocupar a
vaga em aberto.
• O recrutamento de pessoal não pode ser
entendido e realizado como uma estratégia
isolada de outros processos organizacionais,
porque também ele deverá estar inserido
como ferramenta estratégica na medida em
que tentará captar os melhores profissionais,
ou melhor dizendo, buscará captar os talentos
necessários para que possam dar os
resultados que a empresa espera, agregando
valor a sua contratação.
• É fundamental ter uma boa compreensão do
cargo e suas especificidades para se realizar
um recrutamento eficaz. Sabendo das
atividades que deverão ser desenvolvidas pelo
novo funcionário e das responsabilidades, fica
mais fácil traçar o perfil desejado do novo
funcionário. Tal perfil deverá vir do
requisitante da vaga.
• O perfil pode ser definido como sendo as
características pessoais e profissionais que o
candidato deverá ter para poder ocupar a vaga
disponível. Por exemplo: se o cargo exige que
o funcionário elabore relatórios com alto grau
de complexidade, sem dúvida alguma deverá
constar no perfil do candidato...conhecimento
e habilidade em informática, capacidade de
memorização e concentração, excelente
comunicação verbal e escrita e escolaridade
mínima aceitável.
 São três os tipo de
recrutamento: Interno, externo
e misto.
 Recrutamento Interno
• É o primeiro que deverá ser levado em
consideração. Pensemos o seguinte: um bom
funcionário é aquele que empenha-se ao
máximo para contribuir com a organização, é
motivado, criativo, resolve conflitos e
problemas. Obviamente, um funcionário com
essas características deseja ser valorizado,
reconhecido e, em consequência, assumir um
posto mais elevado na hierarquia, junto a uma
remuneração melhor.
• Quando surge uma vaga na empresa, se não
for dada a oportunidade a esses profissionais,
pode-se criar neles um sentimento de revolta
para com a organização, que os leve a
acreditar que toda sua dedicação não valeu a
pena.

• São várias as vantagens do recrutamento

interno:
• Motivação dos colaboradores através de uma
política de valorização,
• Estimulação dos demais profissionais a se
desenvolverem cada vez mais, objetivando
uma nova oportunidade profissional,
• O funcionário já é conhecido da organização e
é muito mais fácil sua adaptação ao novo
trabalho, colegas e a cultura da organização, já
está internalizada,
• O tempo de realização é bastante rápido e os
custos são quase inexistentes.
• Por outro lado, uma das desvantagens da
política de recrutamento interno é que não há
enriquecimento da cultura organizacional,
uma vez que não se tem a contratação de
novos funcionários, que podem trazer outra
dinâmica para o clima.

• O recrutamento interno só terá êxito se for

um processo ético e justo, com regras e bem
estabelecidas. É preciso deixar claro os fatores
a serem avaliados.
• Uma das ferramentas a serem utilizadas para a
promoção interna pode ser a avaliação de
desempenho individual a cada funcionário.
Sendo assim, o futuro promovido será
convidado pela organização a assumir o novo
cargo, desde que também tenha
competências e habilidades técnicas para tal.
 Recrutamento Externo
• A política e a prática do recrutamento externo
apresentam vantagens como:
• Trazer para dentro da organização
profissionais com ideias novas, posturas e
posicionamento diferentes,
• A possibilidade de buscar no mercado externo
profissionais com experiência necessária para
o desempenho de atividades exigidas pelo
cargo,
• Aproveita os investimentos em
aperfeiçoamento e desenvolvimento pessoais
e profissionais realizados pelo próprio
profissional ou por empresas em que ele
esteve inserido.
• Quando optamos pelo recrutamento externo,
é importante saber se o mesmo poderá ser
aberto ou fechado.

• É aberto quando são divulgados o nome da

organização ou informações que possibilitam a
identificação da mesma.

• É fechado quando acontece exatamente o

contrário.
• O anúncio aberto gera maior credibilidade e
confiabilidade no leitor. Faz um marketing da
organização e possibilita que aqueles que
trabalham em outras organizações se
interessem pela vaga.
• Por outro lado, o anúncio fechado desperta
curiosidade e desconfiança entre os leitores,
pode gerar naqueles que estão empregados
receio do anunciante ser a sua própria
organização, permite omitir informação de
algum colaborador que será dispensado da
organização, que por motivos confidenciais, não
deve saber ainda de sua demissão. Empresas
que estão com dificuldades de manter seus
colaboradores, pois anúncios frequentes da
mesma organização pode levar a uma impressão
de que naquela organização ninguém pára.
• Formas de recrutar externamente:
 Recrutamento por indicação de
funcionários

• Consiste em divulgar a vaga dentro da

organização para que os funcionários possam
divulgá-la entre seus conhecidos, deixando
claro que trata-se de um processo seletivo.
Recrutamento por meio de jornais
• Esta é uma prática bastante utilizada, pois
teoricamente acaba atingindo um público
maior. Deve conter data de início e término
para envio de currículos e especificações
objetivas quanto o perfil da vaga, suas
atribuições, as vantagens e condições
oferecidas pela empresa.
• Ao divulgar uma vaga não se pode mencionar
questões que discrimine, candidatos, como
sexo, aparência, idade, entre outros.
 Recrutamento por meio de cartazes

• Não é uma prática muito utilizada, mas que

poderá ser muito eficaz se forem identificados
os locais onde se reúnem os profissionais
potencialmente qualificados para ocupar a
vaga. As escolas, faculdades são bons
exemplos de locais eficazes.
 Recrutamento por meio da internet
• Atualmente, essa é a forma de recrutamento
mais utilizada pelas organizações. Para isso é
necessária a criação de uma página que
possibilite a divulgação da vaga existente.
Muitas organizações tem deixado a prática de
deixar permanentemente aberta a
possibilidade de inclusão de currículos,
independente de ter vagas abertas. Isso
possibilita a empresa de manter um bom
banco de dados.
 Recrutamento por meio de agências de
emprego
• Essas agências podem ser públicas ou
privadas. As públicas recebem recursos do
governo e por isso não gera custo para o
candidato. As agências privadas cobram por
esse tipo de trabalho e podem encaminhar
candidatos com o perfil solicitado para que a
organização faça a seleção, ou ainda, podem
realizar o processo seletivo e encaminhar para
a organização candidatos pré-aprovados para
que a mesma decida.
 Recrutamento misto
• Como o próprio nome já diz, é a junção das
duas possibilidades de recrutamento, interno
e externo. Essa prática costuma ocorrer
quando a empresa preocupa-se com a
oportunidade de ascensão de seus
colaboradores, mas não tem certeza de que
algum deles estará preparado para assumir a
vaga e também quando não se tem tempo
suficiente para tentar o interno primeiro.
• Sendo assim, são acionados simultaneamente
mecanismos de recrutamento interno e
externos. Essa conduta deverá ser explicitada
a todos os candidatos. A área de RH deverá
conduzir o processo de maneira transparente
e com objetividade, com regras claras e
estabelecidas desde o início do processo, para
que não haja comprometimento da imagem
da organização.