GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

GINEAD
Aula 01 - Recrutamento e seleção
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no
mercado de trabalho para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento
funciona como um processo de comunicação. A organização divulga e oferece oportunidades
de trabalho ao mercado de RH. O recrutamento tal qual ocorre com o processo de
comunicação, ele é um processo de duas mãos. Por um lado, ele comunica e divulga
oportunidades de emprego e ao mesmo tempo em que atrai o candidato para o processo
seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge os objetivos básicos.
O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados.

Recrutamento de pessoas: É o conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto

de candidatos qualificados para uma organização.

Podemos destacar que considerando este recrutamento ele pode ser tanto interno quanto
externo.

O recrutamento interno ele visa preenchimento de vagas e oportunidades, é feito através dos
próprios funcionários atuais. Os funcionários internos são os candidatos preferidos. Isso exige
que sejam promovidos ou transferidos para novas oportunidades. A organização oferece uma
carreira de oportunidades aos funcionários.

Já no processo de recrutamento externo, os preenchimentos de vagas e oportunidades são

realizados através da admissão de candidatos externos. Os candidatos são os candidatos
externos são os preferidos. Isto exige que eles sejam recrutados externamente e
selecionados para preencher as oportunidades. A organização oferece oportunidades aos
candidatos externos.

Vantagens do recrutamento interno

● Podemos dizer que o recrutamento interno é muito mais barato, além disso mais
rápido porque ele recruta os funcionários que já fazem parte da empresa que você já
conhece.
● Outra vantagem diz respeito às pessoas já familiarizadas com o negócio e com o
próprio funcionamento da organização. Por mais que passe a realizar novas funções
eles já terão meio caminho andado, pois não será necessário que passe pela a fase
de adaptação.
● Além de motivador, pois oferece oportunidades de promoção. Ao saber que tem a
chance para um cargo mais elevado e consequentemente com um salário maior, os
funcionários passam a se empenhar ainda mais para alcançar os objetivos.
● A empresa já conhece os pontos fortes e fracos dos funcionários. Então por isso as
chances de selecionar o profissional perfeito para a vaga são muito maiores. Além de
ter um entrosamento entre candidatos e restante da equipe.

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Desvantagens do recrutamento interno
● Como os candidatos serão alguns dos seus próprios funcionários, o número de
interessados será bem menor que um recrutamento externo. Ou seja, aberto a
qualquer profissional que diminui as possibilidades de encontrar a pessoa ideal.
● Ao preencher esta vaga com funcionário que já faz parte da empresa, você perde a
oportunidade de renovar e ter um profissional com novas ideias.
● Os funcionários que não foram escolhidos nesta seleção eles podem acabar se
sentindo desmotivados e até mesmo injustiçados.
● Ao promover um funcionário para um novo cargo, você acaba deixando a função atual
dele em aberto e, então, precisará selecionar uma outra pessoa para preencher a
vaga.

Vantagens do recrutamento externo

● Ao contratar pessoas de fora você tem grandes chances de completar o seu quadro
de funcionários com profissionais cheio de novas ideias, motivações e experiências
diferentes adquiridas em outras empresas.
● Podemos dizer que o recrutamento externo possibilita um maior número de candidatos
o que faz que você tenha muito mais opções e chances de encontrar o colaborador
ideal.
● Os candidatos que surgirem virão com uma bagagem de conhecimento e experiências
bastante diversificadas, que poderá agregar valor à sua equipe.

Desvantagens do recrutamento externo

● É um processo mais longo, já que terá etapas que começam com a divulgação da
vaga, passando pela seleção de currículos, entrevistas e testes e etc.
● Se for realizado por uma agência de emprego, este processo poderá gerar muitos
custos.
● O candidato escolhido precisará passar por um processo de adaptação, treinamento
para melhorar a sua nova função e aprender o funcionamento dos recursos utilizados
na empresa.
● O processo de seleção, por mais completo que seja, pode não ser suficiente eficaz
para revelar o melhor candidato. Já que o contato que se tem com cada um dura, no
máximo, algumas horas, o que é pouco se comparado com o sobre os funcionários
que já trabalham na sua empresa.
● Após recrutar este colaborador seja internamente ou externa, a gente precisa fazer o
processo de seleção e como fala a definição.

Processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que
melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais
condições de mercado.

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Aula 02: Modelagem de cargos
Vamos começar trazendo uma pequena reflexão sobre o que seria o cargo. Como as pessoas
trabalham nas organizações, desempenhando um determinado cargo. Em geral, quando se
pretende o que uma pessoa faz dentro da empresa, pergunta se qual o cargo que
desempenha. Com isso sabemos o que ela faz na organização e temos uma ideia de sua
importância além do nível hierárquico.

Para organização o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas
organizacionais. Já para a pessoa o cargo constitui uma das maiores pontes de expectativa
de motivação na organização. Quando as pessoas ingressam na organização assim como
através de toda a sua trajetória profissional elas sempre são ocupantes de algum cargo.

Desenhos de cargos
É um processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para
desempenhar um cargo específico. Podemos definir como o desenho de cargos, envolve o
conteúdo do cargo e as qualificações do ocupante. Além de recompensas para cada cargo
no sentido de atender as necessidades dos empregados da organização. Desenho de cargos
é a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos deveres e tarefas de
determinados cargos.

Cada cargo exige certas competências de seus ocupantes.

Condições básicas que compõem desenhos de cargos

● Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar.
● Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas.
● A quem o ocupante do cargo deverá se reportar.
● Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir.

Competências básicas necessárias no local de trabalho

● Recursos- Identifica, organiza, planeja e aloca recursos. Temos por exemplo os
objetivos que esta atividade prioriza.
● Interpessoal - Diz respeito ao trabalho com as outras pessoas, ou seja, contribui o
esforço grupal.
● Informação- Que obtém e utiliza a informação. Como este cargo utiliza esta
informação, avalia a informação, organiza.
● Sistemas- Que compreende a inter-relações mais complexas. Sabe como funcionam
os sistemas sociais, organizacionais, tecnológicos e como operá-los eficazmente.
● Tecnologia- Que trabalha com uma variedade de tecnologia, cada atividade do cargo
acaba atuando com um rol específico de tecnologia. Como este cargo escolhe as
ferramentas do equipamento como computadores, softwares de cada função.

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Modelos de desenho dos cargos.
● Clássico: É o desenho de cargos atribuídos aos engenheiros da administração
científica, por exemplo no início do século 20. Dentre outros autores (Taylor) usaram
certos princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos. Definir métodos,
padronizados e treinar as pessoas para obter a máxima eficiência possível. Este
modelo se constitui basicamente numa ênfase, na tarefa e na tecnologia.
● Humanístico: O modelo humanístico foi uma reação pendular ao mecanismo da
administração tradicional da época. Que tentou substituir a engenharia industrial pelas
ciências sociais. A organização formal pela organização informal. Trazendo outras
características para o seu modelo. Neste modelo a ênfase é dada na pessoa e no
grupo.
● Contingencial: Ele representa uma abordagem mais ampla e complexa. Pelo fato de
considerar 3 variáveis simultaneamente. A ênfase do modelo diz respeito a pessoas,
tarefas e estrutura da organização;

Na imagem abaixo está basicamente o que compõem a estrutura e conteúdo dos cargos.

Aula 03: Remuneração

Precisamos pensar no seguinte, ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização
cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal com
seus conhecimentos e habilidade. Desde que receba uma retribuição adequada. As
organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que
elas trabalham e contribuem para o alcance dos objetivos organizacionais.

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Conceito de remuneração: Processo que envolve todas as formas de pagamento ou de
recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do emprego.

Com isso, percorre o conceito de remuneração total. A remuneração total de funcionário é

constituída de três componentes principais.

● Remuneração básica- É o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira

regular, na forma de salário mensal e na forma ainda de salário por hora. Ela é
representada pelo salário mensal e pelo horário. O jargão econômico salário é a
remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela a venda da sua força de
trabalho. Embora tenha havido trabalhadores assalariados em outros períodos da
história, foi com o advento do capitalismo que o salário se tornou a forma dominante
de pagamento da chamada mão de obra.
● Incentivo salariais- Que são programas desenhados para recompensar funcionários
com bons desempenhos. Os incentivos são concedidos de diversas formas. Podendo
ser como bônus, participação nos resultados a título de recompensa, resultados
alcançados.
● Benefícios- Quase sempre denominados como remuneração indireta. Os benefícios
são concedidos através de vários programas como férias, seguro de vida, transporte,
refeição e etc.

Desta forma a remuneração total é um pacote de recompensas quantificáveis que o

funcionário recebe pelo o seu trabalho. A remuneração constitui o mais importante custo de
muitas organizações. O custo de pessoal atinge cerca de 60% dos custos totais em empresas
de manufatura, por exemplo. Em muitas organizações de serviços. Em alguns casos laborais
incluem salário e encargos chegam a 80% de orçamento de despesas como é o caso de
muitas empresas americanas.

Isto significa que a eficácia da remuneração aplicada faz uma diferença significativa em
aumentar ou reduzir a competitividade organizacional. Uma organização de alta tecnologia
depende dos resultados das suas pesquisas e desenvolvimento para gerar novos produtos e
serviços. E pode perder a sua capacidade de inovação e competitividade se oferecer uma
recompensa salarial insuficiente para o seu pessoal. Permitindo que os concorrentes façam
pirataria e roubem seus melhores talentos.

Como pagar e a quem pagar são dois aspectos cruciais nas estratégias das organizações.
Pois afetam o lado do custo do esquema financeiro e determinam a maneira pela qual
conseguem um alto ou baixo retorno de dinheiro aplicado na remuneração.

Cabe salientar que estas recompensas são caracterizadas como financeiras e não
financeiras. Como financeiras podemos ainda ter como diretas e indiretas.

● Como recompensa organizacional financeira direta podemos exemplificar o salário

direto, prêmios e comissões.
● Como recompensa financeira indireta temos as férias, gratificações, gorjetas, horas
extras, 13° salário, adicionais e decorrentes de financiamentos concedidos pela
organização.

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 ● Recompensa organizacional não financeiras podemos mencionar, oportunidades de
desenvolvimento, reconhecimento e autoestima, segurança no emprego, qualidade
de vida no trabalho, orgulho da empresa do trabalho, promoções e também liberdade
e autonomia no trabalho.

Veja as recompensas que motivam o funcionário a trabalhar não diz respeito ao salário que
ele recebe. Mas também algumas ações que não estão relacionadas ao campo financeiro.

Aula 04: Programas de incentivos

Para funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um
sistema de recompensas, ou seja, incentivos que estimulam certos tipos de comportamento.
Mas também temos punições, ou seja, castigos e penalidade para coibir certos tipos de
comportamento.

Com o objetivo de avaliar o comportamento das pessoas que delas participam. O sistema de
recompensa inclui um pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de
seus membros. Bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são
distribuídos. Não apenas salários, férias, prêmios, mas também outras recompensas menos
visíveis. Como garantia de segurança do emprego transferência como vimos na aula
passada.

O sistema de recompensas e de punições constitui os fatores básicos que induzem as

pessoas a trabalhar em benefício da organização. Vamos enfatizar o que se refere às
recompensas oferecidas pela organização na forma de remuneração flexível.

As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar a atividade que aumenta a

consciência e a responsabilidade do indivíduo dentro da organização. Que amplie a
interdependência do indivíduo para com o grupo e do grupo para a sua organização. É
importante que ajudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização em
outras palavras que incentivam as ações que agreguem valor à organização ao cliente e as
próprias pessoas.

O desempenho excelente deve ser premiado. A maioria das organizações adotam vários tipos
de recompensas financeiras.

● Objetivos de realização empresarial- Como lucro ou prejuízo.

● Vinculadas ao tempo de serviço do funcionário- Que são concedidas automaticamente
em certo intervalo como 5 ou 10 anos desde que o funcionário não tenha um
desempenho insatisfatório.
● Relacionamento ao desempenho excepcional- Essas recompensas exigem apenas
diferenciação ou desempenho de melhoria salarial com valor motivacional. é portanto
como podemos chamar de aumento por mérito.
● Relacionado com os resultados departamentais- Objetivamente quantificados eles
podem ser compartilhados dentro do grupo ou termos de igual porcentagem com
relação com a base salarial de cada pessoa é chamada de remuneração variável.

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Os quatro tipos de recompensas são concebidos separados ou juntamente com retribuição
pelo o alcance de um ou vários objetivos organizacionais. Fabricar determinado produto,
proporcionar um determinado tipo de serviço, alcançar um determinado índice de
produtividade, aumentar as vendas de produtos, elevar a margem de lucro, enfim.

O sistema de recompensa ou de punições deve se basear nos seguintes aspectos, o de

realimentação e também de relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos
desejados.

Remuneração fixa
Atualmente existem novos métodos de remuneração. A remuneração fixa ela ainda
predomina na maior parte das organizações.

Prós
● A remuneração fixa facilita o equilíbrio interno, ou seja, tem coerência dos salários
dentro da organização e o equilíbrio externo com coerência dos salários da
organização com a do mercado.
● Homogeneizar e padronizar os salários dentro da organização.
● Ela facilita a administração de salários e seu controle centralizado.
● Permite uma base lógica e racional para distribuição destes salários
● Focaliza a execução das tarefas e também a busca da eficiência.
● Afeta diretamente os custos da organização.

Contras:
● Como não apresenta motivação intrínseca.
● Considerando o funcionamento apenas como fator higiênico, ela não incentiva o
espírito empreendedor nem a aceitação de riscos e responsabilidades.
● Precisamos também que ela funcione como elemento de conservação da rotina do
status quo.
● Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho
e alcance de metas e resultados.

Remuneração variável ou flexível.

Desde a década de 1980 as empresas americanas e europeias deixaram de lado a
remuneração fixa e fizeram decolar uma tendência que está ganhando muito espaço que está
remunerando por resultados alcançados.
Este conceito de remuneração variável tem uma remuneração mais flexível.

Prós
● Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e o alcance das metas e
resultados.

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 ● Ela funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional dando
ênfase à auto realização pessoal.
● Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.
● Focaliza os resultados e o alcance dos objetivos.
● Permite uma auto avaliação, pois funciona como retroação.
● Estabelece também uma remuneração adicional e contingencial
● Não produz impacto nos custos fixos das organizações.

Contras
● Requer uma certa des-administração salarial.
● Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a
contingência em função do desempenho.
● Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.
● Reduz o controle centralizado dos salários.
● Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões
sindicais.

Uma das grandes vantagens da remuneração variável é a flexibilidade. Se a empresa está

no vermelho, ela pode mirar no alvo principal o lucro. Caso precise ganhar espaço da
concorrência, elege a participação do mercado com a sua principal meta. Os principais
modelos de remuneração variável são os planos de bonificação anual, distribuição de ações
da empresa aos funcionários, bonificação anual, opção de compra e ações da companhia,
participação nos resultados alcançados, remuneração por competências e também
distribuição de lucro aos funcionários.

Aula 05: Treinamento e desenvolvimento

Por conceituação de treinamento apresentaram significados diferentes.

Antigamente alguns especialistas de RH consideravam o treinamento mínimo para adequar

cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos
cargos ocupados. Mais recentemente passou a se ampliar o conceito considerando o
treinamento um meio para alavancar o desempenho individual.

Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é
preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que vai
ocupar.

Modernamente o treinamento é considerado o meio de desenvolver competência a pessoas

para que ela se torne mais produtivas, criativas e inovadoras a fim de contribuir melhor aos
objetivos organizacionais.

Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade, principalmente ao permitir que as pessoas

contribuam para os resultados do negócio. Nestes termos o treinamento é uma maneira eficaz
de agregar valor às pessoas, a organização e ao cliente.

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Ele enriquece o patrimônio da organização. Ele é o responsável pelo capital intelectual das
organizações. Muito embora as 3 concepções de treinamento existem alguns destaques para
cada uma delas.

Conceito de treinamento: Processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos

para habilitá-lo a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos
organizacionais. O propósito é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos,
influenciando seus comportamentos.

Podemos dizer que o treinamento é o processo de ensinar os novos empregados nas

habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar suas funções.

Treinamento é um processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na

direção dos objetivos organizacionais.

O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo.
Sua orientação é ajudar os empregados a utilizarem as suas principais habilidades e
capacidades para serem bem sucedidos.

Podemos ainda ressaltar que o treinamento é um processo educacional de curto prazo

aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em funções objetivas definidas.

Mas tem uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora os seus
métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente.
O treinamento é orientado ao presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades fracionadas com o desempenho imediato do cargo. Já o
desenvolvimento de pessoas, focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente
na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridos. Então ambos
treinamento e desenvolvimento constituem processo de aprendizagens.

Quatro tipos de mudanças de comportamento através dos

treinamentos
1. Transmissão de informações - Que objetiva aumentar o conhecimento das pessoas.
2. Desenvolvimento de habilidades- Objetiva melhorar as habilidades e destrezas.
3. Desenvolvimento de atitudes- Prevê um desenvolvimento e modificação de
comportamentos.
4. Desenvolvimento de conceitos- Que serve para elevar o nível de abstração.

Conceito de desenvolvimento
Ele está relacionado com a educação. Como vimos, treinamento e desenvolvimento estão na
ordem do dia a dia para todas as empresas. As diferenças entre ambos já foram informadas
anteriormente. o desenvolvimento das pessoas está relacionado com a educação e
orientação para o futuro do treinamento.

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Por educação, queremos significar sobretudo as atividades de desenvolvimento pessoal que
estão relacionadas com os processos mais profundos de formação da personalidade e da
melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento e menos a repartição
de conjuntos de fatos e informações a respeito de habilidades motoras e executoras.

Com isso o desenvolvimento está mais focado no crescimento pessoal do empregado e visa
a carreira futura e não apenas o cargo atual. Todos os funcionários podem e devem se
desenvolver. Na abordagem tradicional o desenvolvimento gerencial era reservado apenas a
uma pequena fatia pessoal apenas os níveis mais elevados. Com a redução de níveis
hierárquicos e a formação de equipes de trabalho, os empregados passaram a ter maior
participação nos objetivos dos seus cargos e também maior preocupação com a qualidade e
com os clientes.

Hoje as organizações estão exigindo mais habilidades e conhecimentos e capacidades de

todas as pessoas, o desenvolvimento passou a envolver toda a totalidade dos funcionários.

Método de desenvolvimento
● Rotação de cargos;
● Posições de assessoria. Que diz respeito a dar oportunidade a uma pessoa com
elevado potencial, possa trabalhar provisoriamente sob a supervisão de um gerente
bem sucedido em diferentes áreas da organização;
● Aprendizagem prática. É uma oportunidade de uma pessoa participar de comissões
de trabalho;
● Atribuição de comissões;
● Participação em cursos e seminários externos. É uma forma tradicional de
desenvolvimento através de cursos formais, leituras, seminários e etc;
● Exercícios de simulação;
● Treinamentos fora da empresa;
● Estudos de casos. Que é o método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta
com um problema organizacional para ser analisado e resolvido;
● Jogos de empresas são equipes e funcionários e gerentes competem uma com as
outras tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas;
● Centros de desenvolvimento interno. São métodos baseados em centros na empresa
para expor gerentes a exercícios realistas para desenvolver e melhorar habilidades
pessoais.

Ainda existem dois métodos de desenvolvimento da pessoa. Que acontecem fora do cargo o
que se trata de tutoria e aconselhamento.

A tutoria significa na qual os funcionários que aspiram a subir de níveis mais elevados, eles
recebem aconselhamentos e advocacia de executivos de cúpula

Aconselhamento de funcionários acontece quando o gerente assiste os funcionários no

desempenho dos seus cargos.

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Aula 06: Relações com os empregados
Os gerentes têm a função de supervisionar os seus subordinados. Mas os subordinados têm
que ter atenção e acompanhamento por causa de problemas que estão dentro ou fora do
trabalho. Pois podem afetar o trabalho do funcionário dentro da empresa. É de interesse da
organização motivar e proporcionar assistência a estes funcionários.

Estas atividades têm o objetivo de criar uma atmosfera de confiança, respeito e consideração.
As atividades de relações buscam estabelecer relações diretas de duas vias para
proporcionar assistência mútua e envolvimento.

As relações devem fazer parte integrante da filosofia da organização. A organização deve

tratar os funcionários com respeito e deve oferecer os meios para atender às suas
necessidades pessoais e familiares.

Desenho de um programa de relações com empregados

● Comunicações;
● Cooperação;
● Proteção;
● Assistência;
● Disciplina e conflito.

Programas
1. Sugestão - Sugestões oferecidas pelos empregados que gerem resultados para
organização
2. Reconhecimento- Prêmios de reconhecimentos.
3. Assistência ao mercado- Os gerentes olham os problemas de comportamentos dos
subordinados. E deixa o subordinado resolver os problemas por si só ou ajudar o
subordinado por programas internos.

Aula 07: Higiene, segurança e qualidade de vida

A higiene está relacionada às condições ambientais do trabalho e que asseguram à saúde
física e mental. As condições de bem-estar do ponto de vista de saúde física, o local de
trabalho constitui a área de ação da higiene do trabalho. Envolve aspectos ligados à
exposição do organismo humano a agentes externos como ruído, ar, temperatura, umidade,
luminosidade e também equipamentos de trabalho. O ambiente saudável deve de trabalho
deve envolver condições ambientais físicas que atuem positivamente sobre todos os sentidos
humanos como visão, audição, tato, olfato e paladar.

Do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve ter condições psicológicas
e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas e
evitando assim impactos emocionais como stress.

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Itens do programa de higiene do trabalho
1. Ambiente físico
2. Ambiente psicológico
3. Aplicação de princípios de ergonomia
4. Saúde ocupacional

Precisamos definir a higiene do trabalho como conjunto de normas e procedimentos que

visam a proteção da integridade física e mental do trabalhador.

Relaciona-se com o diagnóstico de prevenção das doenças ocupacionais a partir de estudo

e controle de duas variáveis que é o homem e o ambiente de trabalho.

O ambiente de trabalho agradável pode melhorar o relacionamento interpessoal e a

produtividade, assim também prevenir acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade de
pessoas. Fazer do ambiente de trabalho um local agradável, tornou-se uma obsessão para
as empresas bem sucedidas.

A saúde ocupacional é uma maneira de definir a ausência de doença contando os riscos de

saúde por exemplo riscos físicos, biológicos, tóxicos e químicos assim também como
situações estressantes e pode provocar danos às pessoas. Também o ambiente de trabalho
em si também pode provocar doenças. Uma definição mais ampla de saúde, é o estado físico,
mental, social e bem estar. Essa definição enfatiza as relações entre corpo, mente e padrões
sociais. A saúde do empregado pode ser prejudicada por doenças, acidentes ou estresse.
Os gerentes devem assumir também a responsabilidade de cuidar do estado geral de saúde
dos funcionários, incluindo o seu bem-estar psicológico. Um funcionário excelente e
competente, mas com baixa autoestima pode não ser produtivo. A saúde ocupacional está
relacionada à assistência médica preventiva.

Cabe salientar que dentro das organizações a gente deve estabelecer um ambiente saudável.
E para isso existem uma série de sugestões para que a gente torne o ambiente organizacional
mais saudável. Dentre elas, podemos dizer que é importante que se assegure que as pessoas
respiram o ar fresco por exemplo. É importante que se evite materiais suspeitos que emitam
odores. Evite fumaças, ou crie um local somente para fumantes. Tenha ventilação e ar-
condicionado limpos para não ter problema de fungos. Preste atenção nas queixas das
pessoas, registre as reclamações e também tome providências. Proporcione equipamentos
adequados e evite trabalhos com meios físicos inadequados.

Aula 08: A função da gestão de RH

Uma das principais funções é gerir que todos os subsequentes que vimos sejam
implementados.

Macrotendências de Gestão de Pessoas

● Filosofia de ação- Nova abordagem de gerenciar pessoas;
● Tendência ao Downsizing- Ela está sendo reduzida e enxugada indo para o

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 mais básico;
● Transformação de área de serviço para consultoria interna- Unidades
estratégicas voltadas para processos e focalizada a cliente e usuários
internos;
● Transferência de decisões para o gerente de linha;
● Ligação com o negócio da empresa- Voltado para o planejamento estratégico
e desenvolvimento pró ativos organizacionais;
● Cultura participativa;
● Mecanismos de motivação;
● Políticas para as diferenças individuais das pessoas;
● Direção ao cliente;
● Preocupação com o valor;
● Preocupação com o futuro;
● Utilização de benchmarking.

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