Para que serve a análise e descrição de funções? Escolha um método e explique.
exemplos: L'Oréal, Facebook, Netflix, Microsoft, Google
Consiste no processo de recolha, análise e sistematização de informação sobre uma determinada
função com o objetivo de identificar as tarefas ou atribuições, assim como as competências
necessárias para o seu desempenho. A análise e descrição de funções é a tentativa de perceber as
funções que existem na organização e qual o papel que estas devem ter. Deverá haver uma análise
e descrição de funções para saber quais são as competências que determinada função deve ter e
caso não tenha deverá ser formada. Um dos métodos existentes é o Método do Diário. Este
método consiste no registo periódico de informação sobre a função pelo próprio colaborador. O
analista fornece ao colaborador uma serie de itens que devem ser preenchidos, a partir daqui o
colaborador e analisa o seu próprio trabalho, registando a informação num diário onde, para além
das tarefas realizadas consta o tempo despendido com cada uma delas.
Diferença entre gestão de pessoas e gestão de recursos Humanos.
A gestão de pessoas é um conjunto de práticas voltadas a otimizar e maximizar o potencial dos
colaboradores de uma empresa. A gestão de pessoas é importante para garantir o sucesso do
empreendimento, preocupa-se com o capital humano de uma organização, procura desenvolver
competências e contribuir para a satisfação e o engajamento de cada um deles. A gestão de
recursos humanos refere-se à administração de pessoas atividades do departamento pessoal. O seu
principal objetivo é administrar os recursos humanos, ou seja, o conjunto de colaboradores de uma
organização. É responsável pelas ações de desenvolvimento de pessoas de acordo com as metas
estabelecidas tanto individuais como organizacionais, com o objetivo de melhorar o desempenho
de todos.
Subsistemas da GRH.
1. Obtenção dos Recursos
(recrutamento e seleção de novos funcionários qualificados) Diz respeito às atividades de
suprimento de recursos humanos como recrutamento, seleção e entendimento da atual situação
do mercado. Tem o objetivo de entender o que tem sido feito no mercado referente ao
recrutamento, o seu posicionamento e tendências.
2. Avaliação do desempenho e descrição dos cargos da empresa
Tem como principal objetivo avaliar desempenho dos funcionários e descrever os cargos da
empresa. Racionalizar a aplicação dos RH de modo a melhorar a sua performance e elevar o seu
contributo para a produtividade da organização.
3. Motivação e satisfação dos funcionários com o trabalho
Preocupa-se em maximizar a satisfação e a motivação dos funcionários. É responsável por
iniciativas que procurem recompensar esforços e propor desafios, fazendo com que os funcionários
sintam que estão a evoluir na carreira e na empresa.
4. Capacitação e desenvolvimento das habilidades das pessoas
Procura otimizar o aperfeiçoamento das pessoas, para que todos os colaboradores atinjam o seu
potencial máximo. Desenvolver nos colaboradores as competências e motivações de que a
organização necessita para alcançar os seus objetivos.
5. Monitoramento dos resultados individuais dos funcionários
Tem como objetivo acompanhar o desempenho de forma individual mecanismos que tento para
avaliar os objetivos e se estão ou não a ser atingidos. funciona como um banco de dados para a
organização, que deve ser integrado e colaborar com todos os outros subsistemas.
Como e que a função RH é vista nos dias de hoje?
Nos últimos anos, temos vindo a presenciar mudanças no ambiente de trabalho e das pessoas.
A função de RH tem assumido uma função cada vez mais importante com o tempo, pois tem
atingido um lado mais competitivo.
De geração em geração há uma mudança nos características e na forma de ver às coisas. As
diferentes gerações que coabitam recorrem a diferentes formas de comunicar e diferentes
interesses. As diferentes gerações têm aspirações diferentes para o futuro, o que é valorizado pelos
jovens agora não é o esmo que um adulto valoriza.
Indique os principais métodos utilizados no processo de integração e socialização, explicando-os.
métodos socialização organizacional:
 Processo de Seleção
A socialização tem início na entrevista de seleção através da qual o candidato fica a conhecer o seu
futuro ambiente de trabalho, a cultura predominante na organização, os colegas de trabalho...
O processo seletivo permite obter informações e ver com os próprios olhos como funciono a
organização e como se comportam as pessoas que nela convivem.
 Supervisor /Chefia como tutor
O novo funcionário pode ligar se a um tutor capaz de cuidar da sua integração na organização. Para
os novos empregados, o supervisor é o ponto delegação com a organização e a imagem da
empresa. O supervisor deve cuidar dos novos funcionários coo um verdadeiro tutor, que os
acompanha e orienta.
 Grupo de trabalho
O grupo de trabalho pode desempenar um papel importante na socialização dos novos
empregados. A integração dos novos funcionários deve ser atribuída a um grupo de trabalho que
possa provocar nele um impacto positivo e duradouro. Os grupos de trabalho te uma forte
influência sobre crenças e atitudes dos indivíduos a respeito da organização e de como se devem
comportar.
 Programas de Integração
programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos membros da organização
para familiariza los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, e
estrutura da organização.
a finalidade é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore os valores, normas e padrões
de comportamento que a organização considera relevantes para um bom desempenho.
Programas de Integração: Principais Elementos
Assuntos organizacionais, Benefícios oferecidos, Relacionamento; Deveres do Novo Colaborador,
Práticas de Acolhimento e Integração.
Manual de Acolhimento: documento de referência para todos aqueles que entram em contacto
pela primeira vez com a organização; Fornecer informações sobre a organização; Instrumento
facilitador de integração na organização e no meio profissional; ì Ser um instrumento formativo
que contribui para o bom desempenho profissional.
1. Apresentação da Organização 2. Missão e Cultura da Organização 3. Descrição do Dia-a-Dia 4.
Política de Qualidade 5. Política de Formação 6. Higiene e Segurança no Trabalho
Employer Branding, o que é e exemplo de uma empresa que utilize este conceito.
Conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma perceção positiva do mercado a respeito da sua
empresa como local de trabalho, as empresas estão a adotar o employer branding como forma de
manter os melhores colaboradores, crescer e se destacar
entre os concorrentes esta técnica de branding tem como finalidade reforçar os pontos
positivos de como é trabalhar na organização, para fortalecer a sua imagem e atrair pessoas
realmente talentosas para o quadro de funcionários.
No caso de uma empresa necessitar de recrutamento externo quais as fontes que considera
serem mais pertinentes para utilizar nos dias de hoje.
 headhunters (caçador talento)
 feiras de emprego
 Sites de Recrutamento
 anúncios de vagas em jornais e revistas
O que é o marketing interno? Explique conceito de cliente interno e das 4 variáveis do marketing
mix interno.
O Cliente interno são colaboradores, ou seja, não pode haver conflito entre o novo recrutado e os
colaboradores presentes. Numa empresa procura se um colaborador que queira la estar e o seu
trabalho seja feito com envolvimento juntos pelo objetivo e pela motivação da empresa (sintonia)
eu sentir que a organização quer algo de mim e eu algo dela, ser feliz onde trabalho.
Quais os fatores críticos de sucesso relativamente ao processo de recrutamento e seleção?
O grau de conhecimento do setor de atividade, a confiança transmitida, o desempenho em
processos anteriores e o nível (elevados níveis) de competência e ética no desempenho da sua
atividade.
Recrutamento informal:
 Pessoas conhecidas/relacionadas com os actuais colaboradores (família e amigos,
principalmente) ì
 Candidaturas espontâneas
Baixo custo: divulgação, seleção e integração
Baixo risco: amigos e familiares são mais propensos a conhecer a organização e o trabalho que eles
estão prestes a tomar
Incentivo e motivação: funcionários atuais são motivados positivamente pela oportunidade de
referir amigos e família e de trabalhar com eles
Retorno do investimento: candidatos via recrutamento informal têm, em média, melhor
desempenho que via recrutamento externo, e apresentam menor tendência para abandono
precoce
Qualidade do recrutamento: candidatos espontâneos tendem a ser mais bem qualificados que os
candidatos que respondem a um anúncio de emprego.
Método de recrutamento: Entrevista Testes de capacidade Testes de personalidade Amostras de
trabalho e simulação Incidentes críticos Dramatização Assessment centres (centros de avaliação)
A Entrevista: é o método mais utlizado e que se cometem mais erros. Dois tipos fundamentais:
entrevista estruturada e entrevista não estruturada.
Entrevista estruturada Todos os candidatos respondem às mesmas questões, formuladas da
mesma forma
Permite uma comparação clara entre candidatos
As questões colocadas resultam do perfil pretendido e do conteúdo funcional
Pode envolver um painel de entrevistadores
Cada entrevistador pontua os candidatos de acordo com os mesmos critérios
Entrevista não estruturada. Risco forte de enviesamento sobre a decisão de seleção
Entrevistadores tendem a favorecer pessoas idênticas a si próprios ì Ser levado pelas primeiras
impressões ì A experiência de entrevistar um candidato pode influenciar a perceção sobre outras
entrevistas ì O risco do estereótipo ì A entrevista é um péssimo preditor de desempenho futuro
Porque avaliar o desempenho
CLIENTES: Melhor atendimento; Qualidade e excelência nos produtos/serviços
ORGANIZAÇÃO: Clarificação da missão; Melhoria da sua imagem junto de clientes; Melhor alocação
de recursos (financeiros e humanos); Mais eficácia e eficiência; Melhoria de processos e
procedimentos
COLABORADORES: Clarificação da sua missão; Motivação; Satisfação; Senso de justiça;
Desenvolvimento profissional
Desempenho: Resultados do exercício de função; Relação entre os inputs e os outputs; Relação
entre os objetivos e os resultados
Avaliação: Medir; Acompanhar; Confronto do esperado com o executado; Conhecida por todos:
avaliadores e avaliados; Melhorar
O que são objetivos? Resultados/metas devidamente mensuráveis, relacionados com o
desenvolvimento de uma atividade específica, desempenhada por um colaborador ou por uma
equipa num determinado período de tempo.
Specific Significant Measurable Manageable Achievable AcJon-oriented Relevant RealisJc Time-
bound