Psicologia Organizacional

Prática Supervisionada V
Ênfase em Psicologia
Organizacional

Professora: Eugênia Duarte

 o Psicóloga - CRP: 13/9133
o Experiência + 12 anos na área de PO
o Gerente de RH
o Consultora Organizacional
o Facilitadora de Grupos
o Psicoterapeuta e Mentora de Carreira
o Psicóloga clínica (TCC)
Prof. Eugênia Duarte
https://www.linkedin.com/in/eugeniaduarte/
Psicologia Organizacional

Prática Supervisionada V
Ênfase em Psicologia
Organizacional

Professora: Eugênia Duarte

Aula: A POT e o que faz o

Psicólogo Organizacional e do
trabalho?
Psicologia Organizacional
e do Trabalho - POT

Psicologia Industrial Aumento da produtividade em postos de trabalho, contexto

taylorista-fordista (Atividades simples e repetitivas)

Visa manter o ambiente de trabalho mais saudável. Para isso,

Psicologia foca no desenvolvimento dos profissionais de maneira geral e
Organizacional na solução de problemas ligados à gestão de gente.
Promovendo a produtividade e satisfação do trabalhador.

Visa a saúde mental do colaborador. Atua na compreensão da

Psicologia do Trabalho relação entre a realização pessoal ao desempenhar suas atividades
laborais, e a produtividade.

Instrumentos e práticas da Psicologia Industrial e da Psicologia

Psicologia organizacional
Organizacional mesclam-se com as atividades teórico práticas da
e do Trabalho Psicologia do Trabalho.
Psicologia Organizacional
e do Trabalho - POT

Os psicólogos organizacionais e do trabalho ajudam as pessoas a realizarem suas tarefas e as

organizações a alcançarem seus objetivos das seguintes maneiras:

• Desenvolvendo, validando e aplicando métodos para recrutar e selecionar pessoas que se

encaixarão às funções; orientando-as, treinando-as, desenvolvendo-as e munindo-as com o
conhecimento, as habilidades e o comportamento exigidos pela função; motivando-as, liderando-as e
recompensando-as; mantendo e estimulando sua saúde, segurança e bem-estar; participando do
desenvolvimento de suas carreiras.

• Aplicando o conhecimento do psicólogo organizacional e do trabalho para beneficiar organizações ao

promover eficiência operacional, melhorando a moral e aumentando os lucros.

Por exemplo: os psicólogos organizacionais e do trabalho diminuem os custos das empresas

reduzindo faltas de funcionários e rotatividade voluntária, lentidão no trabalho, produtos defeituosos,
serviço de má qualidade e acidentes.
Psicologia Organizacional

Prática Supervisionada V
Ênfase em Psicologia
Organizacional

Professora: Eugênia Duarte

Aula: Recrutamento e seleção

de pessoas – Conhecendo a
descrição de cargo e as
competências
 Descrição de
cargo

Tem o objetivo de descrever a existência do

cargo na empresa, e o que é necessário
possuir para exercê-lo. É um Documento
composto pela: identificação do cargo,
posicionamento hierárquico, atribuições,
pré-requisitos (formação, experiência etc.)
competências técnicas, comportamentais,
organizacionais e resultados a serem
gerados pelo cargo.
O que são competências?

São características técnicas,

comportamentais e
organizacionais, que juntamente
aos pré-requisitos são
fundamentais para que os
candidatos estejam aptos a
exercer um determinado cargo.
 # 1° Prática

Oficina 1:

Escrevendo a
Descrição de cargo
 Descrição de
cargo

Orientações para escrever as descrições de cargo

1. Escreva sobre o cargo, não sobre a pessoa que o ocupa.

2. Descreva apenas o que é requerido para o cargo.
3. Descreva o quê e como para cada atribuição e responsabilidade.
4. Comece cada frase com um verbo ativo no presente. Tente não usar adjetivos.
5. Seja objetivo, não forneça detalhes irrelevantes.
6. Apresente as atribuições em uma sequência lógica.
 # 2° Prática

Oficina 2:

Planejamento do
processo seletivo I
Orientações:

1. DEFINA A EMPRESA, SEGMENTO DE ATUAÇÃO E PORTE (Pequeno, médio ou

grande Empresa);

1. NA DESCRIÇÃO DE CARGO DESTAQUE OS PRÉ REQUISITOS E AS

PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS A SEREM ANALISADOS NO PROCESSO
SELETIVO;

1. ESTRUTURE O FOLDER DE DIVULGAÇÃO DA VAGA.

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Ênfase em Psicologia
Organizacional

Professora: Eugênia Duarte

Aula: Processo de
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e
Seleção

Conceito:

É um sistema de informações com o objetivo

de atrair candidatos potencialmente
qualificados, para ocupar determinado cargo
na Empresa.

Ribeiro (2005)
Tipos de
Recrutamento
Interno:

É ofertado a vaga em aberto para

candidatura de candidatos internos da
Empresa.

Esta prática é alinhada ao subsistema de

desenvolvimento de pessoal, promovendo
crescimento e encarreiramento dentro da
Empresa.

Além de reduzir custos com integração, e

tempo de R&S.
Externo:

É ofertado a vaga em aberto para

candidatos disponíveis no mercado,
entre aqueles que melhor atendem às
exigências da empresa.

A empresa traz “sangue novo” e

experiências novas, mantendo-se
atualizada em relação às práticas
adotadas pelas demais organizações.
Misto:
O procedimento de recrutamento misto diz
respeito à procura por candidatos tanto de fontes
internas quanto externas.

Na concepção de Chiavenato (2002), pode-se

adotar o recrutamento misto em três alternativas
de sistema:

1. Recrutamento externo seguido de

interno;
2. Recrutamento interno seguido de
externo;
3. Recrutamento interno e externo
simultaneamente.
Recrutamento e
Seleção
Seleção:
Recrutamento:
• Atividade de escolha, classificação e
• Atividade de divulgação e atração;
decisão.
• Positiva e convidativa;
• Restritiva e obstativa;
• Etapa realizada pelo profissional de RH;
• Etapa realizada pelo profissional de Rh e
Gestor da vaga;
Objetivo de abastecer o processo seletivo
de sua matéria prima (os candidatos).
Objetivo: escolher e classificar os
candidatos mais adequados às
necessidades do cargo e da Empresa.
Vantagens do processo de
R&S
Interno Externo Misto

• Política de valorização dos • Maior assertividade nos • Competição sadia

colaboradores; processos de contratação; entre os profissionais;
• Reconhecimento aos colaboradores
• Enriquecimento do capital • Oportunidade ao
que estão aprimorando seus
conhecimentos;
intelectual da empresa; time interno;

• Estímulo aos demais colaboradores • Renovação da diversidade • Oportunidade de

na busca do autodesenvolvimento; no patrimônio humano da acesso ao emprego a
empresa; diversos candidatos
• Familiaridade com o perfil do do mercado;
colaborador e cultura da Empresa; • Estimular a
competitividade saudável • Além das vantagens
• O tempo de ambientação do
entre colaboradores. contidas nos no R&S
colaborador é menor em relação ao
interno e externo.
do contratado externo.
 Etapas
Processo de R&S
1. Alinhamento da vaga com o
Gestor:

É um momento importante para que o RH

possa esclarecer dúvidas e obter as
informações necessárias do cargo em
aberto para direcionar o processo de
seleção do profissional requerido.
Principais itens para definição e/ou alinhamento do cargo:

✔ Atividades a serem desenvolvidas pelo cargo;

✔ Responsabilidades relativas ao cargo;
✔ Competências técnicas e comportamentais;
✔ Escolaridade;
✔ Condições de trabalho: Tipos de risco e níveis de segurança, condições ambientais;
✔ Testes práticos (motorista, mecânicos, digitador, etc);
✔ Se é necessário experiência anterior;
✔ Se necessita requisitos mentais (raciocínio numérico, atenção concentrada, boa capacidade para solucionar
problemas, etc);
✔ Se necessita requisitos físicos (energia muscular, resistência física, etc);
✔ Fatores de personalidade (espírito de colaboração, equilíbrio emocional, maturidade, etc).
2. Divulgação da
vaga

Tipos de Anúncios

• Anúncio fechado: omite o nome da

empresa, e o candidato é orientado a
enviar o currículo para um determinado
canal.

• Anúncio aberto: identifica a empresa, e

informa o canal para enviar o currículo.
3. Fontes de recrutamento externo
• LinkedIn
• Site da Empresa - Trabalhe
conosco
• Anúncios na internet
• Redes sociais
• Indicação
• Agência de empregos
• Consultorias de R&S
4. Avaliando a etapa de recrutamento
Pontos importantes:

• Quantidade - quanto maior for o número de candidatos que atendam

aos requisitos da vaga, maior será a probabilidade de se escolher um
bom profissional.

Se aparecer poucos candidatos, o recrutamento não foi eficaz.

• Qualidade - o recrutamento deve atrair candidatos com as

qualificações exigidas pelo cargo.

• O uso inadequado de anúncios atrai elevado número de candidatos

sem alinhamento ao cargo, e poderá gerar desperdício de tempo.
5. Análise do currículo
É realizada a triagem inicial dos currículos onde é feito a
identificação dos candidatos que possuem os requisitos da
vaga, e que podem ser convidados para seleção, assim
como, os candidatos que não preencheram os requisitos
mínimos, e são eliminados do processo.

Pode ocorrer também a captação de profissionais, ou seja, o

RH entra em contato convidando o profissional a participar
da seleção, apresentando a oportunidade aberta.
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Prática Supervisionada V
Ênfase em Psicologia Organizacional

Professora: Eugênia Duarte

Aula: Seleção de pessoas

 6. Seleção de pessoas

⮚ Processo de comparação e de escolha, alinhado aos requisitos do cargo.

⮚ As exigências a serem observadas no candidato se baseiam nas informações do cargo.

Pontos importantes do processo de seleção (a partir das informações do cargo):

1. Observar as características ou aptidões que o cargo exige (Atenção concentrada, aptidão numérica,
aptidão verbal, etc);
2. observar se o cargo exige contato com pessoas (avaliar a colaboração e cooperação, facilidade de
trabalhar em equipe, bom relacionamento, iniciativa própria, liderança, facilidade de se comunicar, etc).
7. Técnicas de seleção

Informações sobre o cargo

Escolha das técnicas de seleção

para conhecer e escolher o candidato mais
adequado
7. Técnicas de seleção

1. Entrevistas
2. Provas de conhecimento ou capacidade
3. Testes psicológicos
4. Técnicas de simulação (dinâmicas de grupo e roleplaying).

• Nem todas serão utilizadas, vai depender do cargo.

Entrevista

✔ Presencial, online ou gravada;

✔ Técnica mais utilizada em processo de seleção de pessoas;
✔ A que mais influência na decisão final;
✔ Permite averiguar conhecimentos, esclarecer dados que não estejam claros no
currículo, aprofundar informações, dar oportunidade ao candidato para expor suas
qualificações e expectativas, informar ao candidato sobre a cultura da empresa, o
cargo, o salário, os benefícios, as condições de trabalho etc.
Entrevista
Aspecto positivo
• Permite contato direto com o candidato.
• Foca o candidato como pessoa.
• Permite avaliar como o candidato se
comporta e suas reações.
Aspecto negativo
• Técnica subjetiva.
• Nem sempre o candidato se sai bem.
• Difícil comparar os candidatos entre
si.
• Exige treinamento do entrevistador.
• Exige conhecimento do cargo.
Metodologia da Entrevista

Quanto à metodologia, a entrevista pode ser:

⮚ Não estruturada ou livre: não há um roteiro previamente traçado; o entrevistador vai

formulando as questões à medida que a entrevista se desenvolve.

⮚ Estruturada ou dirigida: o entrevistador prepara um roteiro com questões básicas

sobre o cargo e as skills do candidato.
Modalidades da Entrevista

Existem vários tipos de entrevista,

sendo as mais utilizadas:

1. Entrevista tradicional
2. Comportamental
3. Situacional
4. Entrevista em grupo
Modalidades da Entrevista

Existem vários tipos de entrevista, sendo as mais utilizadas a entrevista tradicional, a

comportamental, a situacional e a entrevista em grupo.

1. Entrevista tradicional: Consiste na entrevista individual, baseada nos quatro campos de

pesquisa. O entrevistador formula questões, relacionadas com o cargo e a cultura da
empresa, diretamente ao candidato.
Modalidades da Entrevista

2. Entrevista comportamental: Também conhecida como entrevista baseada em

competências, é estruturada e tem a elaboração de suas questões focadas nas atitudes e no
comportamento dos candidatos. Baseia-se na premissa de que a previsão do comportamento
futuro de uma pessoa está relacionada com o comportamento dessa pessoa no passado, em
ambientes similares.

O entrevistador deve buscar nas respostas qual é o padrão comportamental do candidato a

partir do conjunto de experiências passadas relatado.
Entrevista por competência:

⮚ É investigar o passado do profissional, pois seu principio tem como base que uma pessoa têm tendência
de apresentar o mesmo comportamento quando exposta, no futuro, ao mesmo estimulo já vivenciado.

Isso é um fato, porém, não pode ser considerada uma verdade absoluta, pois as pessoas amadurecem e
modificam seus comportamentos com o passar do tempo e experiência adquirida.

⮚ Fazer perguntas sobre os comportamentos necessários para função, para isso observa-se as principais
competências, a afim de criar perguntas que atenda seu objetivo.

⮚ As perguntas devem ser abertas, focar no passado presente, no comportamento em si do profissional e

não na competência.

Rogério Leme
Entrevista por
competência:

“Comportamento passado prediz o comportamento futuro”

Rogério Leme

O objetivo da Seleção por Competências é procurar no candidato evidências (através do comportamento)

que constatem que ele possui ou não uma determinada competência.
Modalidades da Entrevista

3. Entrevista situacional: Nessa modalidade, o entrevistador relata uma situação do cotidiano do

cargo e pergunta ao candidato como ele resolveria tal situação. Parte-se do pressuposto de que as
intenções de uma pessoa podem prever o seu comportamento futuro.

4. Entrevista em grupo: O entrevistador faz a entrevista, ao mesmo tempo, com todos os

candidatos que estão participando daquele processo seletivo. Tem a oportunidade de observar
como o candidato se comporta perante a concorrência.

Essa modalidade deve ser planejada com cuidado para não provocar uma concorrência agressiva
entre os candidatos. As questões devem ser focadas no cargo e na cultura da empresa.
Antes da Entrevista

1. Prepare o ambiente, seja online ou

presencial;
2. Tenha um local exclusivo para este
momento, evitando interrupções;
3. Proporcione um clima agradável;
4. Use vestimenta adequada para este
momento, alinhado a cultura da Empresa;
5. Leia atentamente o currículo do candidato.
Elegância do Entrevistador

1. Trate o candidato como PESSOA;

2. Não interrompa a entrevista para resolver outros problemas;
3. Não invadir limites da privacidade (Perguntas sobre a vida afetiva, sexual ou outras questões
constrangedoras não são pertinentes e compatíveis com um processo seletivo).
4. Não desmarque entrevista próximo ao horário marcado;
5. Agradeça pela participação na entrevista e se despeça com simpatia.
Orientações gerais

1. Deve ser objetiva e focada;

2. Escutar o candidato e demonstrar interesse por sua fala;
3. Procurar saber os interesses profissionais do candidato;
4. Observe a apresentação pessoal do candidato;
5. Fazer perguntas que exijam respostas do tipo narrativas;
6. Entenda a questão salarial (Atual, anterior e a expectativa para essa vaga);
7. Fornecer informações claras sobre o cargo e sua ocupação;
8. Fornecer informações sobre a Empresa e sua cultura;
9. Cuidado com vieses inconscientes;
A Neurociência explica os vieses inconscientes como mecanismos do cérebro resultantes da
organização da própria mente. Essa ordenação ocorre devido às experiências vividas, ambientes
frequentados ou em consequência de nossas heranças ancestrais e/ou primitivas.

Esses fatores desencadeiam juízos antecipados, discriminações, estereótipos, generalizações,

julgamentos sem conhecimento e exclusões sem justificativa. Esses mecanismos podem ser
desencadeados por características como: Gênero; Raça; Orientação sexual; Deficiência; Origem;
Religião; Físicas (visíveis ou invisíveis).

10. Demonstre que a entrevista chegou ao final e:

⮚ Diga ao candidato quando ele saberá o resultado da seleção;

⮚ Perguntar ao candidato se há alguma dúvida;
⮚ Despeça-se com a mesma cordialidade com que o recebeu.

11. Avalie a entrevista e registre suas considerações para confecção do parecer de R&S.
 # 3° Prática
Vamos praticar?

Oficina 3:

Planejamento do
Processo seletivo II
Psicologia – 2022.1

Prática Supervisionada V
Ênfase em Psicologia Organizacional

Professora: Eugênia Duarte

Aula: O que aprendemos até aqui?

Subsistema Recrutamento e Seleção
Macro Fluxo R&S

Tem descrição de cargo?

Criação do Anúncio
Divulgação da
Alinhamento com o Quais os requisitos (Cargo, Requisitos vaga (Redes
Abertura da Vaga obrigatórios,
Gestor requisitante fundamentais? sociais, Sites de
Resumo da atuação, vagas, Trabalhe
Qual tipo de R&S (Interno, como se
candidatar?)
Conosco ...)
Externo ou Misto)?

Estruturar o Processo
Entrevista com o Elaborar Apresentação Seleção seletivo (Quais Análise Curricular
Gestor do candidato ou (Aplicação das técnicas serão
utilizadas?, Além de (Atende aos
requisitante Parecer de R&S técnicas) requisitos?)
receber CV também
irá captar?)

Se SIM – Convidar p/ Seleção

Se NÃO – Agradecer pelo
interesse em querer fazer
parte do time
Feedback
(Aptos e
Inaptos)
 # 4° Prática

Oficina 4:

Roleplay de Entrevista
 # 5° Prática

Oficina 5:

Técnica de dinâmica de grupo

Planejamento para execução
Técnicas de simulação:

São essencialmente as técnicas de grupo.

• Através de vivências;

• Investiga o comportamento real frente a determinadas situações e suas interações com

pessoas e desafios;

• O role playing (psicodrama) - dramatização de situações, representação de papeis.

• Utilizadas como um complemento do processo - Tem como objetivo, observar os

comportamentos apresentados pelo candidato em uma situação-problema que
provavelmente acontecerá no dia-a-dia do profissional.
Técnicas de simulação:

• Fornece uma visão mais realista acerca de seu comportamento futuro;

• As técnicas de simulação são muito utilizadas nos cargos que exijam relacionamento
interpessoal,
como direção, gerência, supervisão, vendas, compras, contatos, etc.

• Quanto maior o número de técnicas de seleção, maior a oportunidade de informações. Como

também o tempo e o custo será maior.

• Após todo o processo pode acontecer de mais de um candidato apresentarem-se como

aptos para preencher o cargo.

• Deve-se chegar a uma decisão final juntamente com o setor requisitante, sendo co-
participativo.
Orientação para
prática:
1. Formem os grupos conforme os cargos que já vem sendo trabalhado;

1. Estruturem uma técnica de dinâmica de grupo para compor a análise comportamental dos
candidatos;

1. Entregar o relato da técnica na próxima aula;

1. Aplicar a técnica em sala de aula, poderá ser aplicada para sala inteira ou apenas nos
integrantes do grupo;

1. Essa atividade é composição para nota da 2º unidade.

 # 6° Prática

Oficina 6:
Roleplay – Técnica de dinâmica de grupo
Indicações de
leitura:
Referências:
BANOV, Márcia R. Recrutamento e Seleção com Foco na Transformação Digital.
[Digite o Local da Editora]: Grupo GEN, 2020. 9788597026115. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597026115/. Acesso em: 14 mar.
2022.
Obrigada :)