IMPLANTAÇÃO DE RH

Esse e-book foi desenvolvido para

profissionais que precisam de claras
orientações sobre um implantação de RH.

Ademir Junior
Gestor de RH - Psicólogo organizacional
 BEM VINDO

Neste e-book poderei ensinar a você

profissional de RH, todas as etapas e
considerações essenciais para uma
implantação de RH.
Sabemos que uma implantação é um
processo de estratégia organizacional
que tem como principio descrever
processos e politicas para implantar
dentro da organização, mas muitos
profissionais possuem grande
dificuldade em estruturar uma
implantação, além de ser algo
extremamente normal, é um processo
demorado, e isso demanda uma visão
analítica e de alta gestão para obter
o sucesso.
Vamos embarcar justos nesse
entendimento

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 CONTEÚDO

01
INTRODUÇÃO

02
DIAGNOSTICO

03
POLITICAS E PROCESSOS DE RH

04
PAPEIS E RESPONSABILIDADE

05
DESENHANDO UMA POLITICA

06
PLANO DE IMPLANTAÇÃO
 CONTEÚDO

07
ORDEM DE IMPLANTAÇÃO

08
CONSIDERAÇÕES

09
INDICADORES

10
MENTORIA INTERNA

11
PASSO A PASSO

12
AGRADECIMENTOS
QUEM SOU EU

Eu sou o JUNIOR, gestor de RECURSOS HUMANOS, atuante na área

de gestão e pessoas a 6 anos. Pós graduado em psicologia
organizacional e venho me desenvolvendo na missão de
desenvolver novos talentos e profissionais na área de RH. Sou
proprietário da empresa A.R CONSULTORIA DE RH, e venho
trilhando um caminho cheio de alegrias e desafios, e estou a
disposição para promover ainda mais ensinamentos e fazer parte
do desenvolvimento de cada profissional que tenho a honra de
compartilhar minhas habilidades e competências através deste
E-book de implantação de RH.
 INTRODUÇÃO

IMPLANTAÇÃO DE RH

O termo “implantação de RH” se refere ao processo de estabelecer um

departamento de Recursos Humanos (RH) em uma empresa. O RH é
responsável por gerenciar as relações entre a empresa e seus
funcionários, incluindo a contratação, treinamento, desenvolvimento,
remuneração e benefícios, além de lidar com questões disciplinares e
de conformidade com as leis trabalhistas.
A implantação do RH em uma empresa pode ser um processo complexo,
mas é fundamental para o crescimento e sucesso da empresa. O
primeiro passo é entender o negócio da empresa, seus objetivos, valores
e condutas. Em seguida, é importante definir a cultura organizacional
que você deseja que empresa incorpore.
Além disso, é necessário criar e manter arquivos de funcionários,
incluindo arquivos de pessoal e arquivos médicos. Outra etapa
importante é estabelecer benefícios de saúde acessíveis e competitivos
para seus funcionários.
 DIAGNÓSTICO

TUDO SE INICIA COM O

DIAGNÓSTICO
Antes de qualquer coisa devemos entender a empresa, como esta
acontecendo os processos internos, possui descrição de cargos? possui
organograma? como é feito o recrutamento e seleção? como é feito a
integração ? e assim por diante!
Entenda que as empresas possuem uma visão muito engessada sobre
as suas necessidades, e o papel do consultor ou profissional é manter
um direcionamento em base de fatos.
O diagnostico organizacional dará a você, a visão geral de tudo sobre a
empresa, cultura organizacional, procedimentos internos, regularidades
e assim desta forma você profissional irá conseguir entender as
necessidades da empresa, e isso será crucial para o andamento da sua
implantação.
 DIAGNÓSTICO

O QUE É UM DIAGNÓSTICO

O diagnóstico organizacional é um processo que avalia os padrões de

pensamento, comportamento e emoção dos grupos de funcionários de uma
empresa. Ele foca nos recursos humanos e estuda como eles estão sendo
usados pela organização, com o objetivo de identificar áreas de melhoria e
oportunidades.
O diagnóstico organizacional é uma ferramenta que investiga aspectos
relacionados à produtividade dos setores de uma empresa. A partir dessa
investigação, o instrumento apresenta um retrato de como estão os níveis de
produtividade de cada uma das equipes e dos departamentos do negócio.
Como resultado, o gestor recebe indicativos bastante claros acerca de quais
fatores estão interferindo negativamente na evolução da empresa e de quais
iniciativas implementadas geraram os melhores resultados. Com esse
panorama em mãos, o planejamento estratégico do empreendimento se
torna mais preciso.
O diagnóstico organizacional é realizado em três etapas principais:
levantamento de informações, análise das informações e identificação dos
problemas. Durante o processo, é importante ter um foco prático e
operacional e uma capacidade neutra de sugerir as mudanças necessárias
para que a empresa se mantenha competitiva. Nesse sentido, inclusive, o
ideal é contratar uma consultoria para efetuar essa análise
 DIAGNÓSTICO

COMO REALIZAR UM DIAGNOSTICO

OBSERVAÇÕES:

Verificar onde ocorre evidência de trabalho ineficiente, como excessiva

quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma, gargalos de
produção, perda excessiva de matéria – prima, número acentuado de
problemas disciplinares, alto índice de ausências, rotatividade elevada etc.

SOLICITAÇÕES:

Os gerentes, supervisores, líderes de equipe podem identificar as

necessidades de suas equipes.

ENTREVISTAS:

Contato direto com supervisores e gerentes para avaliar a percepção dos

problemas internos, ou falta de recursos, processos
 DIAGNÓSTICO

COMO REALIZAR UM DIAGNOSTICO

CONFERÊNCIAS DE GRUPOS:

Reuniões interdepartamentais para debates acerca de assuntos

concernentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos
para determinados objetivos e outros assuntos administrativos que podem
indicar necessidades internas.

ANÁLISE DE CARGOS:

Para permitir informação sobre a natureza e composição de cada cargo ou

atividade.

QUESTIONÁRIO DE PESQUISAS:

Pesquisas por meio de questionários e listas de verificação (checklist) que

identifiquem problemas de produção, relação e processos de gestão de
pessoas ou administrativo pessoal que evidenciem necessidades.
 DIAGNÓSTICO

COMO REALIZAR UM DIAGNOSTICO

RELATÓRIOS DA EMPRESA OU DE PRODUÇÃO:

Relatórios periódicos relacionados com a produção ou com os resultados da

empresa para indicar possíveis ineficiências, problemas e identificação de
necessidades dos funcionários em questão salarial e engajamento.

PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL DE LONGO PRAZO:

Entrevistas de saída ou Desligamento – Quando o funcionário está deixando

a empresa, é o momento mais apropriado para conhecer, não apenas sua
opinião sincera sobre a organização, mas também as razões que motivam
sua saída. É possível que, na entrevista de desligamento, várias situações
ineficientes da organização passíveis de correção venham a superfície.
 DIAGNÓSTICO

COMO REALIZAR UM DIAGNOSTICO

 DIAGNÓSTICO

DIAGNOSTICO RECURSOS HUMANOS

1. Número de Empregados na Classificação dos Cargos

2. Número de Empregados Necessários na Classificação dos Cargos
3.Idade de Cada Empregado na Classificação dos Cargos
4. Nível de Qualificação Requerido pelo Trabalho de Cada Empregado
5. Nível de Conhecimento Requerido pelo Trabalho de Cada Empregado
6. Atitude de Cada Empregado em Relação ao Trabalho e à Empresa
7. Nível de Desempenho Quantitativo e Qualitativo de Cada Empregado
8. Nível de Habilidade de Conhecimento de Cada Empregado para Outros
Trabalhos.
9. Potencialidades do Recrutamento Interno
10. Potencialidades do Recrutamento Externo
11. Tempo de Treinamento Necessário para Candidatos Recrutáveis
12. Tempo de Treinamento Para Novos Candidatos
13.Índice de Absenteísmo (Ausências no Processo De Trabalho – Por Horas ou as
Faltas)
14. Índice de Turnover (Rotatividade de Pessoal)
15. Descrição de Cargo.
 DIAGNÓSTICO

COMO REALIZAR UM DIAGNOSTICO

 DIAGNÓSTICO

DIAGNOSTICO DE DESCRIÇÃO DE
CARGOS
 DIAGNÓSTICO

DIAGNOSTICO PASSO A PASSO

1. Na situação citada, vamos dar um exemplo que seja reunião/entrevista em

grupo ou individual
2. O profissional se apresenta ao grupo e solicita que se apresentem
individualmente
3. O profissional esclarece que o objetivo do encontro é levantar ideias para
melhorias na organização.
4. O profissional estimula o grupo a discutir a situação atual (pontos fortes e
fracos) da competência em questão e qual situação a que se deseja chegar,
levantando exemplos do cotidiano das melhores práticas, tanto com um
funcionário operacional, direção, supervisão, coordenação, liderança, Recursos
humanos e todos os setores da empresa.
5. O profissional grava a conversa, com permissão, ou anota todos os detalhes
importante de sua entrevista de diagnostico .
6. É só resumir todas as informações que você anotou e estruturar um
diagnostico e apresentar para os diretores os pontos negativos e o plano de
implantação + estratégia de melhoria.
 PROCESSOS E POLITICAS DE RH

O objetivo de uma política interna de processos de RH é

estabelecer regras claras relacionadas aos processos de
recrutamento e seleção, desenvolvimento, benefícios, cargos
e salários, entre outros.

Essas políticas contribuem para um melhor direcionamento

dos colaboradores e colaboradoras, além de garantir um
melhor alinhamento quanto aos objetivos da empresa.

É importante considerar aspectos como salário, treinamentos,

bonificação por desempenho, análises baseadas na
meritocracia, promoção de cargo, suporte e feedback
contínuos, e oferecer desafios e novos projetos

Processos e políticas de RH são um conjunto de normas e

procedimentos que orientam as atividades do departamento
de recursos humanos de uma empresa. Eles envolvem
aspectos como contratação, demissão, férias, folgas,
desempenho, integração, remuneração, benefícios,
treinamento, desenvolvimento e compliance.
Lembrando que o documento oficial de qualquer implantação
é o de processo e politica do subsistema, não se consegue
estruturar uma implantação sem esses documentos
essências, e a maior duvida esta: COMO MONTAR UM
DOCUMENTO DE PROCESSO E POLITICA DE RH
COMO DESENHAR UM PROCESSO E
UMA POLITICA

Criar uma política e um processo de RH é olhar de forma

estratégica de como está sendo feito, e como deixar
personificado e estratégico esses princípios organizacionais,
pois essas políticas quando estiverem introduzidas e
completas entregara uma base de dados para a gestão de
pessoas

Todos os processos e políticas devem conter:

Proposito: Qual a importância do documento e porque

deve conter na empresa?
Política: Quais os princípios e objetivos da organização?
Processo: Como deve acontecer? como deve ser o modelo
do processo? Como deve ser executado?
Papeis e responsabilidade: Quem faz cada etapa dos
processos?
 PAPEIS E RESPONSABILIDADE

Os papeis e responsabilidade é responsável por indicar o

lugar de cada setor e responsável na hora de executar as
funções da politica, dizendo em outras palavras, QUEM DEVE
FAZER O QUE.

Para estabelecer papéis e responsabilidades em uma

organização, é necessário:
Ter uma visão clara da estrutura organizacional.
Promover a colaboração e a comunicação entre os
membros da equipe.
Realizar um acompanhamento constante do desempenho.
Os papéis referem-se à posição de um funcionário dentro
de uma equipe formada no local de trabalho. As
responsabilidades referem-se às diversas funções que um
determinado funcionário deve cumprir em suas funções
dentro da equipe. Os funcionários precisam de
supervisores ou líderes de equipe para destacar as
responsabilidades de cada membro
 EXEMPLO DE DESENHO UMA POLITICA

A política ou processo deve ser escrita de forma que a

empresa precisa, ou seja o RH é o porta voz das políticas e
processos organizacionais, então é sempre: Nós buscamos,
Nosso compromisso, O nosso intuito é:

Em amarelo representa resposta das perguntas para criar a

politica, o processo.
 EXEMPLO DE DESENHO UMA POLITICA

A política ou processo deve ser escrita de forma que a

empresa precisa, ou seja o RH é o porta voz das políticas e
processos organizacionais, então é sempre: Nós buscamos,
Nosso compromisso, O nosso intuito é:

Em amarelo representa resposta das perguntas para criar a

politica, o processo

A tabela a baixo demonstra os papeis e responsabilidades

sempre priorizando:
SETOR/ O QUE FAZER/ INDICADORES %
Quando descrever sempre faça de forma estratégica, pois a
empresa irá seguir esse contexto para as execuções
POLITICAS E PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
1. Recrutamento e seleção
2. Treinamento e desenvolvimento
3. Integração
4. Comunicação interna
5. Remuneração
6. Trilha de carreira
7. Descrição de cargo
8. Experiencia
9. Desligamento
10. Avaliação de desempenho
11. Pesquisa de clima
12. Desempenho humano
13. Endomarketing NOTE:
14. Saúde e segurança no trabalho
POLITICAS E PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

1. Admissão
2. Demissão
3. Advertência
4. Benefícios
5. Férias
6. Holerite
7. Ponto
8. EPI
9. Legislação
 PLANO DE IMPLANTAÇÃO

O primeiro ponto de iniciar uma implantação é fazer um

diagnóstico geral de como está o funcionamento geral, pois
através do diagnostico você terá base de informações para
o desenho

O segundo ponto é sempre seguir um plano de

implantação, geralmente os profissionais começam a
implantar os processos de acordo com as necessidades da
empresa, porem se não for implantado de forma
estratégica, não dará resultados

O terceiro ponto é entender o funcionamento da

implantação, já que todos os papeis e responsabilidades,
processos e políticas tem o principal foco de fortalecer a
cultura organizacional e os processos estratégicos de
gestão de pessoas

Quarto ponto: Manter a comunicação com a empresa,

manter 1 controle de entregáveis sobre a implantação para

S A Tservir
U R D Ade
Y : ponte, para a empresa acompanhar a
implantação. Já que o papel do gestor da empresa e ler os
processos e políticas e aprova-las para a introdução na
empresa
 PLANO DE IMPLANTAÇÃO
De forma clara e objetiva deve se iniciar sempre para políticas e processos
internos que deferem outros processos, ou seja processos que dependem
de outro processo.

Exemplo: Integração, recrutamento e seleção, Avaliação de desempenho

são fortemente ligada a outras políticas e processos, porem tudo se inicia
com o documento de descrição de cargos.

Planilha de entregáveis

Essa planilha você colocara todos os subsistemas e tópicos que

são implantados nela.

Você terá uma visão ampla de acompanhamento em indicadores

% do andamento da implantação, e a ideia é manter sempre a
diretoria da empresa por dentro de tudo.
 RELAÇÃO POR ORDEM

Lembrando que todos os subsistemas possuem

seus subtópicos a serem implantados, junto a
ferramentas, planilhas, avaliações e metodologias
para potencializar e gerar estrutura.

CARGOS E SALARIO

1. POLITICA E PROCESSO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS

2. DICIONARIO DE COMPETENCIAS
3. POLITICA DE REMUNERAÇÃO
4. DESCRIÇÕES DE CARGOS (DESENHO OFICIAL)
5. POLITICA DE TRILHA DE CARREIRA
6. ORGANOGRAMA
 INTEGRAÇÃO - ONBOARDING

1. POLITICA E PROCESSO DE INTEGRAÇÃO

2. MANUAL DO COLABORADOR
3. KIT BOAS VINDAS
4. REGIMENTO INTERNO
5. CODIGO DE ETICA
6. CONTROLE DE EPI/ UNIFORME (DOCUMENTO DE CONTROLE)
7. TREINAMENTO ADMISSIONAL (APRESENTAÇÃO SLIDE)
8. FALLOW UP (DOCUMENTO DE DIAGNOSTICO)

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

1. POLITICA E PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

2. FLUXOGRAMA DE ENTREVISTA
3. CONTROLE DE CANDIDATOS (PLANILHA)
4. BANCO DE TALENTOS (PASTA INTERNA)

AVALIAÇÕES GESTÃO

1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - POLITICA E PROCESSO +

FERRAMENTA DE APLICAÇÃO E INDICADORES DE MELHORIA
2. AVALIAÇÃO DE CLIMA -POLITICA E PROCESSO + FERRAMENTA
DE APLICAÇÃO E INDICADORES DE MELHORIA
 ADMISSÃO/ EXPERIENCIA

1. POLITICA E PROCESSO DE ADMISSÃO

2. CONTROLE DE ADMISSÃO
3. PROCESSO E POLITICA DE HOLERITE
4. PROCESSO E POLITICA DE PONTO
5. POLITICA E PROCESSO DE EXPERIENCIA
6. AVALIAÇÃO DE EXPERIENCIA - DOCUMENTO DE AVALIAÇÃO +
CONTROLE DE EXPERIENCIAS E PRAZOS + INDICADORES %

DEMISSÃO E DESLIGAMENTO

1. POLITICA E PROCESSO DE DESLIGAMENTO

2. CONTROLE DE DEMISSÃO
3. ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO - DOCUMENTO DE AVALIAÇÃO +
CONTROLE DE AVALIAÇÃO DE DESLIGAMENTO + INDICADORES %
4. RESCISÃO - PROCESSO

COMUNICAÇÃO INTERNA

1. PROCESSO E POLITICA DE COMUNIÇÃO

2. ANIVERSARIANTE DO MES - INCLUSO NA POLITICA
3. FUNCIONARIO DO MES -INCLUSO NA POLITICA
4. REUNIÕES MENSAIS - INCLUSO NA POLITICA
5. SUPORTE AO FUNCIONARIO - INCLUSO NA POLITICA
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

1. POLITICA E PROCESSO DE TREINAMENTO

2. CONTROLE DE TREINAMENTO
3. PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL
4. CALENDARIO DE TREINAMENTOS INTERNOS
5. POLITICA E PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
6. TERMO DE TREINAMENTO EXTERNO - DOCUMENTO DE TERMO
DE INVESTIMENTO DA EMPRESA PARA O COLABORADOR

DEMISSÃO E DESLIGAMENTO

1. POLITICA E PROCESSO DE DESLIGAMENTO

2. CONTROLE DE DEMISSÃO
3. ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO - DOCUMENTO DE AVALIAÇÃO +
CONTROLE DE AVALIAÇÃO DE DESLIGAMENTO + INDICADORES %
4. RESCISÃO - PROCESSO
5. CALCULO DE TUNOURVER %

COMUNICAÇÃO INTERNA

1. PROCESSO E POLITICA DE COMUNIÇÃO

2. ANIVERSARIANTE DO MES - INCLUSO NA POLITICA
3. FUNCIONARIO DO MES -INCLUSO NA POLITICA
4. REUNIÕES MENSAIS - INCLUSO NA POLITICA
5. SUPORTE AO FUNCIONARIO - INCLUSO NA POLITICA
 ADVERTENCIA

1. POLITICA E PROCESSO DE ADVERTENCIA

2. CONTROLE DE ADVERTENCIAS
3. ANALISE DE ADVERTENCIAS MENSAIS - CONTROLE DE
INCICADORES %

BENEFICIOS

1. POLITICA E PROCESSO DE BENEFICIOS

FERIAS

1. POLITICA E PROCESSO DE FERIAS

2. CONTROLE/ PREVISÃO DE FERIAS

Alguns subtópicos não serão descritos como politica e

processo, porem faz parte da integração, como exemplo:
Endomarketing, Saúde e segurança no trabalho, Desempenho
humano (faz parte de avaliações).

Esses subtópicos são conhecidos como metodologias livres,

eles são composto por praticas ou ferramentas que são
responsáveis por garantir indicadores de alguma parte da
gestao de pessoas.
 CONSIDERÇÕES

Primordial que você tenha a visão analítica sobre a

implantação, quando você ja monta um diagnostico, já sabe
quais são as lacunas que existe dentro da empresa, fica mais
fácil de você montar o seu plano de ação junto com a
implantação dos subsistemas.
A cada subsistema que você ira desenhar, você terá a
oportunidade de corrigir todos os erros diagnosticado, seja
cargos, salários, comunicação, treinamentos etc.
Ter uma visão é primordial não se esqueça disso, pois
estamos ali não somente para elaborar documentos e dizer
“siga isso a partir de hoje”, estamos ali para reestruturar,
corrigir e implantar a forma estratégia.
Tenha sempre a consciência de implantar cada subsistema
por vez, se você esta implantando subsistemas que são
estratégicos como recrutamento e seleção, você deve olhar
como é feito, e fornecer para a organização além de um
documento que eles podem seguir, mais também ferramentas,
planilhas de controle do processo, banco de talentos, ficha,
testes e assim por diante. Devemos deixar o subsistema
organizado e pronto para aplicar a sua implantação.
 INDICADORES
Observar e acompanhar os indicadores dos processos e
políticas de RH, garante um excelência nos trabalhos
desenvolvidos, projetos futuros, plano de ação e estruturação
de relatórios.

Indicadores são métricas e analises de todo o conjunto de

ação dentro do setor, vamos de um exemplo:

Quantas admissões foram feitas no mês de Julho?

Quantas demissões foram feitas esse mês de Julho?
Quantas vagas foram abertas? Para quais setores?
Quantas infrações teve na política de integridade da empresa?
Quantas advertências foram aplicadas? Quem aplicou? Qual
motivo?

E como mapeamos?
 COMO MAPEAR

Planilhas de controles e ferramentas de gestão de pessoas,

como: avaliações de reações, avaliação de desempenho,

avaliação de clima, feedback organizacionais, avaliação de

integridade, endomarketing etc.

Organizando tudo em pastas diferentes, cada processo e

política e ferramentas separadas

Impute informações diariamente na planilhas de controle

Tenha informações de números mensais, respostas de

avaliações para montar gráficos e relatórios.

 COMO MAPEAR
Experiencia: Processo de experiencia =Avaliação de experiencia =
indicadores de feedback

Desempenho: Processo de av. de desempenho = Dicionário de

competência = Avaliação de desempenho = indicadores de
acompanhamento e feedback

Desligamento: Processo de desligamento = Entrevista de desligamento =

indicadores de melhoria

Pesquisa de clima: Processo de pesquisa = Avaliação de clima =

indicadores de melhoria

Cargos e Salario: Política remuneração + faixa salarial + descrição cargo =

Trilha de carreira

Treinamento: Política de treinamento = elaboração de treinamentos

necessários internos = PDI = indicadores de treinamento
 Apresentação %

As políticas e processos de RH/DP são feitas para ser modificadas e

ajustadas quando necessário.

O RH deve estar com todas as informações imputadas e planilhas de cada

subsistemas e políticas e processos em dia

Cada processo e documento deve passar pela diretoria para aprovação, e

caso você esteja reestruturando, todos os processos implantados devem
ser apresentados, lidos para os gestores, lideres, funcionários
administrativo e funcionários operacionais, pois o intuito é todos estrem
alinhados no mesmo objetivo. Voce pode criar slides simples e apresentar
o processo e politicas e como vai funcionar para os integrantes da
empresa

No fim de cada mês, comece a montar seu relatório e apresente as

deficiências, planos de melhorias, projetos a serem implantados
 Apresentação %

As políticas e processos de RH/DP são feitas para ser modificadas e

ajustadas quando necessário.

O RH deve estar com todas as informações imputadas e planilhas de cada

subsistemas e políticas e processos em dia

Cada processo e documento deve passar pela diretoria para aprovação, e

caso você esteja reestruturando, todos os processos implantados devem
ser apresentados, lidos para os gestores, lideres, funcionários
administrativo e funcionários operacionais, pois o intuito é todos estrem
alinhados no mesmo objetivo. Voce pode criar slides simples e apresentar
o processo e politicas e como vai funcionar para os integrantes da
empresa

No fim de cada mês, comece a montar seu relatório e apresente as

deficiências, planos de melhorias, projetos a serem implantados
 Apresentação %

Você deve criar uma planilha simples, aonde você

colocara as informações numéricas e no world as
informações referente a avaliações por textos, para
armazenar as informações sobre os indicadores.
 Apresentação %

Com as informações numéricas você consegue gerar gráficos, que

vão mostrar se os indicadores estão decaindo ou subindo.
Mas antes de tudo, devemos saber ler esses indicadores, pois se no
mês de janeiro estava inicialmente alto os índice, e no mês de
fevereiro esta maior que o mês de janeiro, você deve montar um
plano de melhoria, que nada mais é que diagnosticar o porque subiu
o indicador exemplo de demissão, quais são as causas das
demissões ?
 INDICADORES NO
PROCESSO E POLITICA

Temos que interligar os indicadores nos processos e politicas de

forma uniforme, quando estiver montando papeis e
responsabilidades, sempre coloque os indicadores, pois através
desse documento o RH promovera as escalas de “estar tudo bem” ou
“precisamos diagnosticar os problemas”
Um exemplo desse caso, é quando formos implantar DESLIGAMENTO,
sabemos que temos que possuir ferramentas que nos traga esses
indicadores, e na politica de desligamento, colocamos a ENTREVISTA
DE DESLIGAMENTO, que é uma ferramenta que trata ao RH
indicadores de melhoria, e é ai que a magica acontece! quantos %
dos funcionários desligados devem fazer a entrevista de
desligamento?
Apresentação de avaliação

Apresentação de uma avaliação ou questionário é muito mais

simples que imaginamos, porem também trabalhamos nossa
visão sobre o assunto, vamos ao exemplo.

AVALIAÇÃO DE REAÇÃO - FALLOW UP

Essa avaliação é responsável por entender a adaptação do pré
contratado na organização, dando direcionamento se existe um
problema com a equipe, com o suporte, com a integração, com
os superiores etc.
É formulado questões para que os recém contratados
respondam, pode ser dissertativo ou discursivo.

No dissertativo você pode analisar por quantidades de X na

mesma resposta, exemplo: 6 recém funcionários assinou que a
empresa fornece todo o suporte necessário, e 2 funcionários
assinaram que a empresa não possui uma boa comunicação
(indicador que o maior numero esta positivo, então não deve
fazer ação de melhoria).

Já a discursiva, você também ira ler cada resposta e identificar

as respostas de mesmo sentido e formular de acordo com a
representação usada a dissertativa.
 MENTORIA INTERNA

Se caso você é um consultor isso ira te ajudar muito, e em anos de

pratica em implantação eu desenvolvi a mentoria interna como pilar
fundamental para que o serviço executado consiga permanecer dando
resultados.

A mentoria interna serve como treinamento de gestão, aonde nós

consultores iremos trabalhar com o RH interno da organização, e sim, é
importante que você tenha um profissional que trabalhe interno da
empresa, pois os diretores nem sempre estarão disponíveis para responder
seus questionamentos e te fornecendo informações.
Nessa mentoria interna nós montaremos uma demanda em especifico
para esse (a) profissional de RH, passando a ele (a) partes essenciais da
construção da implantação, usando sempre a planilha de integráveis.

Semanalmente você ira fazer reuniões com esse RH, para alinhamentos,

pois como dito uma implantação demora de ser realizada.

 MENTORIA INTERNA

A cada subsistema implantado, você terá a missão de treinar esse RH

a como trabalhar com esse subsistema, como fazer os indicadores, pois

queremos excelência em nossa ausência.

Você dará suporte, e compartilhar todas as informações por e-mail, e

sempre copie os diretores nos e-mails, pois lembrando, eles precisam

estar acompanhando.

Sempre que terminar uma reunião semanal, faça um e-mail pontuando o

que foi tratado e já encaminha a planilha de entregáveis com as

demandas e atividades a serem desenvolvidas e quem irá desenvolver.

 MENTORIA GESTÃO
A mentoria de gestão funciona através de direcionamento e orientações

muitas empresas relutam para corrigir algo que ja executam a tempos

por isso a importância de mostrar a outra fase de visão.

Exemplo>

Na criação de descrição de cargos, você identifica pessoas que executam

o mesmo cargo, porem possuem salários diferentes, ou ate mesmo desvio

de função.

Você ira precisar convencer com fatos, o porque essa pratica é irregular, e

quais danos eles podem sofrer. Isso tem que ser elaborado antes de

validar o processo, pois tem que estar corrigido para implantar.

Então o papel da mentoria é comunicar, orientar a empresa sobre as

legalidades, processos interno e dando apoio sobre as demandas do dia a

dia.
PASSO A PASSO COMPLETO
1. Inicie com um diagnostico

2. Apresente o diagnostico para a direção

3. Monte um planejamento

4. Inicie a implantação com descrição de cargos

5. Faça mentoria interna, para adquiri e captar informações

6. Mentore e treine o RH interno

7. Utilize planilhas de controles

8. Utilize planilha de integráveis

9. Encaminhe tudo que esta sendo feito para aprovação

10. Implante um subsistema por vez

11. Utilize métricas e indicadores para mostrar os resultados

12. Implante avaliações, planilhas e documentos em cada subsistemas

implantados

13. Revise todos os processos e politicas sempre que necessário

14. Tendo a aprovação da diretoria promova comunicação interna, chame

os gestores, funcionários e apresente a politica, ensine eles suas

metodologias, oriente eles a como seguir suas politicas.

15. Caso necessário faça treinamentos internos, exemplo: comunicação,

feedback, liderança, trabalho em equipe

 AGRADECIMENTOS
Queremos agradece-lo (a) pela leitura, e estamos a disposição para dar

qualquer suporte necessário para você !

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ferramentas e planilhas, que podem suprir suas necessidades!

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