UNIVERSIDADE UNIFLOR

POLIANA PERERIRA DOS SANTOS

PROBLEMAS QUE ROTATIVIDADE DE FUNCIONARIOS TRASEM PARA A

EMPRESA

Alta Floresta - MT
2023
PROBLEMAS QUE ROTATIVIDADE DE FUNCIONARIOS TRASEM PARA A
EMPRESA

RESUMO

Este trabalho tem como objetivo identificar ferramentas que as empresas possam
utilizar para identificar as causas do turnover, com vista ao desenvolvimento de ações
para reduzir o seu impacto. Porque controlar a rotatividade de funcionários fortalece a
empresa e mantém o conhecimento da produção e dos processos dentro da organização,
reduzindo assim os altos custos de contratação e demissão. O método utilizado é
classificado como estudo de caso, que é classificado como de natureza quantitativa. Este
estudo de caso foi realizado com o objetivo de analisar a rotatividade de funcionários
em uma empresa, com o objetivo de compreender os processos e ferramentas que a
organização deve seguir para reduzir a rotatividade de funcionários. . Esta investigação,
além de identificar os processos e ferramentas que podem ser utilizados para identificar
as causas do turnover, também destaca as melhores ações a tomar para abordar essas
causas, minimizando o seu impacto de forma eficaz e ampla. Desta forma, a empresa
mantém os seus colaboradores motivados e satisfeitos, conseguidos ao longo do tempo,
mantendo ao mesmo tempo o investimento monetário em recrutamento e formação. Em
muitas organizações a receita é apenas de natureza financeira, mas compreender este
processo e estudá-lo para aplicar os benefícios dentro da empresa trará inúmeros
benefícios, tanto a nível político e comercial como a nível comercial e financeiro, bem
como ao nível da motivação dos colaboradores. Melhor alocação e ampliação das
tarefas desempenhadas e do relacionamento interpessoal. Portanto, é de extrema
importância ter meios para determinar a causa das demissões, uma vez coletadas essas
informações a empresa pode abordar diretamente o problema e criar um plano de ação
para que os Colaboradores se sintam felizes e valorizados ao permanecerem na
organização.

Palavra-chave: Recursos humanos. Rotatividade de pessoal. Admissão. Demissão.

Planejamento estratégico de Recursos humanos.

PROBLEMS THAT EMPLOYEE TURNOVER BRINGS TO THE COMPANY

Summary
This work aims to identify tools that companies can use to identify the causes of
turnover, with a view to developing actions to reduce its impact. Because controlling
employee turnover strengthens the company and maintains knowledge of production
and processes within the organization, thus reducing high hiring and firing costs. The
method used is classified as a case study, which is classified as quantitative in nature.
This case study was carried out with the aim of analyzing employee turnover in a
company, with the aim of understanding the processes and tools that the organization
must follow to reduce employee turnover. . This investigation, in addition to identifying
the processes and tools that can be used to identify the causes of turnover, also
highlights the best actions to take to address these causes, minimizing their impact
effectively and broadly. In this way, the company keeps its employees motivated and
satisfied, achieved over time, while maintaining monetary investment in recruitment and
training. In many organizations, revenue is only of a financial nature, but understanding
this process and studying it to apply the benefits within the company will bring
countless benefits, both at a political and commercial level, as well as in terms of
employee motivation. collaborators. Better allocation and expansion of tasks performed
and interpersonal relationships. Therefore, it is extremely important to have the means
to determine the cause of layoffs. Once this information is collected, the company can
directly address the problem and create an action plan so that Employees feel happy and
valued by remaining in the organization.
Keywords: Human Resources. Staff turnover. Admission. Resignation. Strategic
planning for human resources .

INTRODUÇÃO
As empresas buscam constantemente adotar novas ideias e conceitos, inovar e
atualizar processos e pessoas para permanecer no mercado, tornar-se mais competitivas
e alcançar o sucesso organizacional. Como tal, o RH é um processo importante para
qualquer organização que requeira o desenvolvimento de recursos humanos,
independentemente da sua área de atuação. Porém, essa área apresenta alguns
problemas que podem se tornar constantes e significantes, como a rotatividade ou
rotatividade de pessoal, definida como a frequencia com que os funcionários entram e
saem de uma organização afirma (PINHEIRO E SOUZA, 2013).
A rotatividade de pessoal é um tema de grande importância porque está presente
no dia a dia das organizações e, sem a devida atenção dos gestores, pode gerar prejuízos
devido aos altos custos associados à substituição de empregos, tais como: custos de
contratação, custos de integração, etc.. influenciar a qualidade do serviço durante o
período de substituição. Portanto, torna-se um fardo para a empresa Isso porque tempo e
recursos devem ser invertidos em demissões e novas contratações. e perder as
habilidades que trouxeram consigo. Adquirir conhecimentos, incompetências,
habilidades e experiências (MILKOVICH; BUDREAN, 2000).
Para Chiavenato (2002), o termo rotatividade de pessoal é utilizado para definir a
troca de pessoal entre uma organização e seu ambiente, ou seja, a troca de pessoas entre
a organização e o ambiente é definida pela quantidade de pessoas que entram e saem. do
ambiente . a organização. Segundo POMI (2005), a rotatividade leva à perda de
produtividade e rentabilidade e afeta a saúde da organização impactando o
comprometimento e a motivação dos funcionários. O referido autor especifica que a
rotatividade de pessoal está ligada à má gestão administrativa que, ligada a fatores
externos ou internos, condiciona as atividades e comportamentos dos colaboradores.
Portanto, a questão que norteia este estudo é: Quais fatores podem influenciar a ro
tatividade de funcionários?
O objetivo principal do artigo é estudar a rotatividade de colaboradores ,
destacando a sua importância na gestão de pessoas nas organizações , uma vez que afeta
diretamente as equipes de trabalho. Como resultado, é crucial que as organizações
avaliem as percepções que seus funcionários têm delas. Busca por novos profissionais
expõe organizações à concorrência feroz e aqueles que podem oferecer melhores
salários e condições de trabalho podem muito bem ser autorizados a utilizar os seus
serviços sempre que assim o desejarem. O clima organizacional afeta o desempenho
dos funcionários porque os funcionários são os primeiros clientes de uma organização a
conquistar antes de assumir sobre o mercado. Se os funcionários de uma organização
estiverem insatisfeitos com as suas condições de trabalho ou outros fatores , será mais
difícil para eles conquistar clientes externos.
Os motivos mais comuns relacionados a causas internas são: baixo salário, falta de bene
fícios sociais, relacionamento com superiores diretos e ambiente de trabalho. E para cau
sas externas, o autor elenca: a criação de novos negócios, a expansão ou redução das op
erações, bem como outras oportunidades de emprego.
O objetivo geral deste estudo é identificar os fatores que influem a rotatividade de
pessoal em uma fazenda de Alta Floresta. Os objetivos específicos são apresentar os
principais conceitos relacionados à rotatividade de pessoal; analisar o fenômeno da
gestão de pessoas e comparar os resultados obtidos durante a pesquisa com os conceitos
apresentados para formular observações e considerações relacionadas ao estudo. Este
estudo caracteriza-se por uma abordagem quantitativa que visa atingir os objetivos do
estudo e também é de natureza descritiva, pois descreve os fatos relativos ao tema em
questão.
QUAIS PROBLEMAS A ALTA ROTATIVIDADE DE PESSOAS TRAZ A
EMPRESA?
Hoje, organizações de todos os portes procuram profissionais treinados para
atender às suas necessidades. O recrutamento desses profissionais é fundamental, pois
este departamento é responsável por encontrar profissionais qualificados que possam
atender às necessidades da organização.
A aquisição e seleção de talentos desempenham um papel fundamental em uma
organização, pois a contratação de profissionais qualificados é fundamental para o
crescimento e sucesso de qualquer empresa. No entanto, este processo enfrenta muitas
dificuldades que podem afetar a sua eficácia e eficiência.
“As atividades de recrutamento de uma empresa devem ser altamente
estimuladoras, no sentido de fazer com que potenciais candidatos queiram, realmente,
ingressar na organização” (BULGACOV, 2006, p.337).
O recrutamento deve ser a primeira etapa do processo seletivo, pois é realizado
para selecionar candidatos às vagas e aqueles que não possuem o perfil exigido. Não
basta reunir candidatos. O segredo para uma boa contratação é atrair potenciais
candidatos que tenham o perfil adequado para o cargo e que possam desempenhar essas
tarefas com facilidade.
Segundo Chiavenato (2006, p. 165) “recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização”
Existem várias ferramentas e técnicos que você pode usar durante a fase de
seleção.
Uma ferramenta de seleção é um método utilizado para observar e
analisar os candidatos envolvidos no processo seletivo e compará-los com os
requisitos do cargo. Devem ter caráter prognóstico, identificando traços
pessoais que possam prever o comportamento futuro do candidato como
funcionário da empresa (KNAPIK, 2008, p. 148).
O mesmo autor explica ainda as ferramentas e métodos utilizados para a
seleção, tais como:
- Discussão da seleção ;
- Teste de evento ;
- Teste prático ;
- Controle de grupo ;
 - Teste psicológico , etc.
A entrevista é o momento de maior contato com o candidato e pode ser aplicada a
qualquer momento do processo seletivo, é nesse momento que é analisado as
informações do candidato, tira-se certas duvidadas que o curriculo não pode ser
esclarecidos o seu comportamento se ele tem as habilidades e qualificação para vaga
dispoinivel.
“A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada em processos de seleção. O
entrevistador procura conhecer o candidato, pesquisa seus conhecimentos e habilidades”
(KNAPIK, 2008, p. 149).
Segundo o mesmo o exame específico inclui testar conhecimentos
e habilidades relacionadas à área de atuação.
Para Chiavenato (2009) a seleção de recursos humanos pode ser definida
singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente,
entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem
como a eficácia da organização. Ainda com as observações de Chiavenato (2009), a
seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o
recrutamento. Difere do recrutamento que tem relação com divulgação, atração e
comunicação de oportunidade, a seleção é escolha, decisão e classificação.
Para Chiavenato (2009), a seleção se apresenta de duas formas, a primeira como
um processo de comparação de duas variáveis: de um lado, os critérios da organização e
de outro, o perfil das características dos candidatos apresentados. E como processo de
decisão, depois de feita a comparação, pode acontecer que vários recrutas sejam
nomeados para o cargo a decisão final de aceitar ou rejeitar candidatos é sempre da
responsabilidade da agência.
Os funcionários são a base de toda empresa. O colaboradores qualificado para
garantir que as atividades sejam realizadas e os serviços / produtos sejam fornecidos ao
público. No entanto, as empresas ainda enfrentam a necessidade de demitir
funcionários.
Ao demitir funcionários, as empresas devem ter em mente que incorrerão em uma
série de custos, incluindo salários, custos mensais com folha de pagamento e
indenizações legais.
A legislação trabalhista brasileira exige que os empregadores pagam grandes
quantias de verbas rescisórias, o que representa um ônus financeiro para as empresas.
Consequentemente, invista nas habilidades dos funcionários e em outras soluções.
É importante manter sua equipe focada e produtiva. e reduzir a necessidade de
demissões. No entanto, o downsizing de equipes e as mudanças de funcionários nem
sempre são inevitáveis. Nesta situação O layoff é a melhor solução para uma
organização.
Existem diversas classificações e fundamentos para a cessação do contrato de
trabalho, dos quais os principais são:
Sem justa causa: O empregador é quem toma a iniciativa quando já não tem
interesse no emprego. empregador. trabalhadores.
Por justa causa: O contrato de trabalho foi rescindido em razão da falta prevista
no artigo 482 – CLT e pela sua gravidade foi necessária a rescisão do vínculo
trabalhista.
Demissão indireta: geralmente ocorre quando o empregador não cumpre todas as
condições previstas no contrato de trabalho. E isso também pode acontecer em situações
em que um colaborador seja prejudicado moralmente ou coloque sua vida em risco no
exercício de sua profissão.
 Acordo entre as partes: forma que surgiu com a Reforma Trabalhista, prevista
no artigo 484-A – CLT, e que ocorre quando ambas as partes concordam em rescindir o
contrato.
A rescisão contratual está prevista na CLT, através dos Artigos 477 e 478,
conforme citações abaixo:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo.
2º – O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa
ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela
paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas,
relativamente às mesmas parcelas.
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas
equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de
entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho para sua efetivação.
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa
individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação
empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Art. 478 – A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo
indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por
ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
Cada padrão de encerramento possui suas próprias regras e diretrizes. Isto signific
a que os direitos laborais dos trabalhadores devem ser analisados caso a caso. Se há dife
rença no valor das verbas rescisórias, aviso prévio etc.
Saiba quais as principais diferenças entre eles.
Na demissão por justa causa o colaborador perde o direito de receber os seguintes
benefícios:

 13º salário;

 Aviso prévio;

 Multa de 40% sobre seu FGTS;

 Saque do FGTS;

 Férias proporcionais;
Os únicos direitos que o colaborador que é demitido por justa causa são:

 Saldo de salário;

 Férias vencidas + adicional de ⅓;

 Observe que para a demissão por justa causa a empresa deverá demonstrar falta gr
ave do empregado com base no artigo 482 da CLT.
Os empregadores têm uma série de obrigações para com o empregado
demitido caso es- te seja demitido sem justa causa, o trabalhador tem direito a:
 Saldo de salário;

 Horas extras;

 13º proporcional;

 Férias proporcionais + ⅓ ;

 Férias vencidas + ⅓;

 40% de multa sobre o saldo disponível no seu FGTS;

 Seguro desemprego;
Aviso prévio, se não for comunicado com pelo menos 30 dias de antecedência
sobre a demissão.
Se ambas as partes forem culpadas e violaram os termos do contrato, a
indenização será reduzida pela metade. Neste caso, o empregado recebe os
seguintes direitos:
 Aviso prévio pela metade;

 Saldo de salário;

 13% proporcional pela metade;

 Férias proporcionais + ⅓ pela metade;

 Férias vencidas + ⅓ pela metade;

 20% de multa sobre o saldo do FGTS;

O colaborador, na culpa recíproca, não tem o direito de pedir o seguro-

desemprego.
Foi nserida na nova reforma trabalhista, a demissão consensual também prevê
direitos ao colaborador e obrigações para a empresa. O profissional recebe:

 Saldo de salário;

 Aviso prévio pela metade;

 13º proporcional;

 Férias proporcionais + ⅓;

 Férias vencidas + ⅓;

 20% de multa sobre o saldo do FGTS;

 O trabalhador também tem direito a 80% dos recursos disponíveis em seu FGTS,
mas não tem direito ao seguro-desemprego.
Em útima analise, se o trabalhador solicita a recisão do contrato, o mesmo perde
direito o direito do seguro- desemprego e ao direito ao adiantamento do FGTS. Nesse
caso o empregador tem a obrigação de pagar:
 13º proporcional;

 Saldo de salário;

 Férias vencidas + ⅓;

 Férias proporcionais + ⅓
A empresa tem 10 dias, contando a partir do encerramento mesmo, para efetuar
o pagamento da rescisão.
Esse detalhamento está previsto no inciso 6 do artigo 477 da CLT:
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação
da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão
ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

A rescisão de contrato de trabalho prevê alguns descontos do trabalhador, os

principais são:

 Adiantamentos (hora extra, salário e outros);

 VR ou VA;

 INSS;

 Faltas não justificadas;

 VT – caso o colaborador peça demissão ou seja dispensado do cumprimento do

aviso prévio;
Se o vínculo empregatício for encerrado, o empregador deverá pagar verbas rescis
órias. O cumprimento do pagamento de cada um desses valores é fundamental para evit
ar conflitos trabalhistas. São estes.
 Saldo de salário (horas extras e outros adicionais);

 Aviso prévio trabalhado ou indenizado;

 13º salário proporcional;

 FGTS – Multa de 20 a 40%;

 Férias vencidas ou proporcionais.

Afinal, regras diferentes se aplicam à rescisão dependendo do tipo de aviso, e o

não cumprimento delas pode resultar em multas, reclamações trabalhistas.
 Afinalm regras diferentes se aplicam á recisão dependendo do tipo de aviso, e o
não cumprimento delas pode resultar em multas, reclamações trabalhistas.
O treinamento é uma das partes mais importantes de toda a organização e é
essencial. Segundo Boog (2001, p. 10), “educação é a ação educativa para a
qualificação, aperfeiçoamento e desenvolvimento do indivíduo. Para França (2007,
p.88) conceitua que ‘’ treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição
de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre
as características dos colaboradores e as exigências dos papeis funcionais’’.
Um colaborador bem treinado desenvolve as atividades com mais precisão e
facilidade, mas se treinamento for falho o mesmo tende a tomar decisões erradas,
perder tempo e prejudica a si mesmo e aos colegas de trabalho, o que pode prejudicar o
desempenho do ambiente de trabalho.
Melhore a produtividade e a eficiência geral dos negócios. Aumento do
engajamento e motivação de todos os colaboradores. Supere os pontos fracos de cada
funcionário e aproveite seu potencial. Garanta a retenção de talentos e reduza a
rotatividade.
Se a empresa tiver um treinamento falho ou nenhum, causara os senguintes
problemas.
Colaboradores insatisfeitos
Os funcionários geralmente estão interessados em fazer um bom trabalho para
serem reconhecidos e promovidos dentro da empresa. Sem um compromisso de
formação, os funcionários muitas vezes têm dificuldade em compreender como realizar
o seu trabalho e alcançar os seus objetivos. Isso geralmente “contamina” o espirito da
equipe, levando à fuga de cérebros ao longo do tempo. Além disso, as empresas
conhecidas pela sua elevada taxa de rotatividade são menos atrativas para novos
candidatos a emprego.
Rotatividade de equipe
A saida de colaborados obriga as organizações a investir na procura de substitutos,
tornando dispendioso o recrutamento, a seleção e a integração de novos funcionários.
Esse processo consome o tempo do gestor tanto durante a entrevista e seleção de novos
contratados quanto durante a fase de integração dos novos contratados. Se a taxa de
rotatividade for constante, esse ciclo será contínuo, levando à rotatividade contínua da
equipe e impactando na qualidade do trabalho realizado. A falta de formação sustenta
este ciclo de rotação e não melhora o desempenho organizacional.
Baixa produtividade
Se seus funcionários não estiverem bem preparados para executar suas tarefas, sua
produtividade será prejudicada significativamente. Esta falta de preparação leva
naturalmente a taxas de erro mais elevadas, a tempos de conclusão de tarefas mais
longos e aos colaboradores que passam parte do seu tempo a aprender sozinhos como
realizar tarefas específicas. A situação pode ser agravada quando supervisores e
funcionários experientes têm de interromper repetidamente o trabalho para monitorar ou
corrigir o trabalho de funcionários despreparados. Tudo isso combinado pode levar a
uma baixa produtividade para sua equipe ou para a organização como um todo.
Falta de segurança no ambiente de trabalho
 Em muitos casos, a formação não é necessária, mas é obrigatória para garantir a
segurança pública e no local de trabalho. É uma norma de segurança no trabalho que
exige treinamento e certificação adequados para quem utiliza equipamentos ou executa
tarefas que possam representar um risco à segurança. A falta de formação nestas
situações pode ter consequências terríveis, pois pode provocar acidentes e comprometer
a segurança de todo o local de trabalho. Segundo Bozza (2010), acidentes de trabalho
podem ser compreendidos como incidentes que não foram previstos e que são evitáveis
em sua maioria, sejam provocados pelo trabalho, de forma direta ou indireta, lesão
corporal, perturbação funcional e/ou doença. Em consequência disso, poderá gerar em
perda parcial ou total, permanente ou temporária da aptidão para o trabalho, induzindo,
inclusive, à morte.
Aumento de despesas
Como foi apresentado até aqui, uma organização que não foca na formação
adequada dos seus colaboradores é responsável pela falta de segurança e pela
degradação da equipe. Com o tempo, isso poderia se transformar em custos adicionais
que a administração não considerou inicialmente. Acidentes de trabalho, acidentes
durante a produção, custos de devolução de produtos defeituosos e custos decorrentes
de ações judiciais de consumidores são exemplos de custos em que a gestão pode
incorrer em decorrência de um mau planejamento.
Perda de clientes
Fabricam, vendem e prestam serviços para alguém o tempo todo, então sem
clientes não haveria organização. Um colaborador despreparado e desmotivado
não pode garantir produtos de qualidade ou prestar atendimento diferenciado nas
interações com os clientes. Essa combinação naturalmente leva clientes insatisfeitos
a procurar concorrentes mais bem preparados, resultando em perda de vendas e
perda de confiança no mercado, o que pode ser anulado por muitos. “Segundo
Bozza (2010), os acidentes de trabalho podem ser entendidos como incidentes
imprevistos e, em sua maioria, evitáveis, sejam causados direta ou indiretamente pelo
trabalho, lesões corporais, distúrbios funcionais e/ou doenças. Isto pode resultar na
perda parcial ou total, permanente ou temporária da capacidade de trabalho ou até
mesmo na morte.
Para que uma empresa retenha os melhores talentos em sua força de
trabalho e atinja as metas que estabelece para si mesma, ela deve fornecer aos
funcionários tudo o que precisam para realizarem seu melhor trabalho.Os
benefícios da formação acabam por contribuir para o sucesso e a carreira pessoal
dos seus colaboradores, pelo que não só beneficia a empresa, mas também
aumenta a motivação e o envolvimento para garantir o sucesso da empresa que
oferece esta formação. Portanto, cada aspecto faz a diferença
MOTIVOS PARA TREINAR COLABORADORES
1) Melhorar a qualidade de nossos produtos, serviços e atendimento ao cliente.
2) Aumento da produtividade.
3) Eliminação de desperdícios e redução de custos.
4) Economia de custos e tempo.
5) Melhorar os processos organizacionais.
6) Motivação e retenção de pessoal.
7) Reduz a necessidade de monitoramento.
8) Redução de problemas e não conformidades.
 9) Desenvolvimento dos colaboradores e crescimento profissional.
10) Retenção de clientes.
11) Redução de acidentes.
12) Melhorar a cultura organizacional.
13) Reduzir o absenteísmo e a rotatividade.
14) Crescimento corporativo sustentável

Autor: PMKB. PROJECT MANAGEMENT KNOWLWDGE BASE

O treinamento deverá ocorrer assim que o novo colaborador ingressar, onde terá
uma primeira visão geral do ambiente da organização. Portanto, os treinamentos devem
ser bem elaborados para que o novo colaborador não formando opiniões errôneas sobre
a empresa ou desrespeite a cultura existente, modificando assim o clima organizacional.
Figura 1: Como montar um treinamento de funcionários.

Avalie as Planeje o Coloque em

Entenda o Cheque os
necessidades de conteúdo prática
público-alvo, resultados
treinamento materiais,
idade, setor, execução indicadores.
mapeando de instrutores,
perfil de monitorada pela feedbacks e
competências e metodologias,
aprendeizagem gestão de pesoas avaliações de
avaliação de ordem dos
etc. e líderes. desempenho
desempenho. assuntos etc.

Fonte: Elaborado pela autora

Portanto, o treinamento prepara os colaboradores para desempenhar suas

respectivas funções, desenvolvendo suas competências, contribuindo para mudanças em
seu comportamento, proporcionando mais conhecimento, aprimorando o
relacionamento entre os indivíduos no ambiente profissional e consequentemente
ajudando a empresa a atingir os objetivos organizacionais.
A perda de um colaborador pode trazer prejuízos à organização, pois ele leva
consigo toda a experiência e conhecimentos adquiridos durante o seu período de atuação
na empresa, gerando ainda uma lacuna no quadro de colaboradores que nem sempre é
preenchida a tempo e de modo satisfatório. Isso implica dizer que quando a instituição
perde um talento para o mercado perde também capital humano, bem como todo o
tempo e os recursos que foram investidos nessa pessoa.
Nessa abordagem, Mayo (2003, p. 101) complementa que “em uma empresa
comercial, perder um ativo vital para um competidor é um prejuízo duplo – não somente
não teremos o benefício, como ainda poderia trabalhar ativamente contra nós”.
Branham (2002) menciona os seguintes motivos que podem levar a perda de
capital humano:

 Não ver relação entre salário recebido e desempenho;

  Não perceber oportunidades de crescimento ou promoção;

 Não considerar seu trabalho importante ou achar que suas contribuições não são
reconhecidas e valorizadas;

 Não ter oportunidade de usar seus talentos naturais;

 Possuir expectativas pouco precisas ou irreais e não tolerar gerentes abusivos ou

ambientes tóxicos.
O mesmo autor ainda lembra que dentro da organização podem ocorrer três tipos
de abuso, que também contribuem para a fuga de talentos:
1. abuso sistêmico, que ocorre quando uma empresa não está cumprindo suas
promessas e renega seus compromissos;
2. abuso estrutural, em geral causado por pressões externas do mercado, no qual os
funcionários podem se sentir “presos em uma bolha de medo e tensão”; e,
3. abuso deliberado por gerentes individuais, no qual o gerente humilha e derruba
os funcionários em vez de motivá-los.
Lico (2011) reforça alguns aspectos que podem influenciar os talentos na decisão
de deixarem a empresa, tais como:

 Não sentir que terão futuro e já chegaram onde poderiam chegar; - clima
organizacional contaminado e difícil de mudar;

 A remuneração não é compatível com as atividades e a média de

mercado;

 Não existe qualquer política de reconhecimento, somente metas e mais

metas;

 Os colaboradores não recebem feedback adequado, nem orientação

coerente;

 As ferramentas e processos são inadequados e não se pode falar sobre

isso;

 Lideranças não exercem seu papel e sobrecarregam a equipe inutilmente;

Falta capacitação técnica e comportamental;

 Noções equivocadas sobre o papel do “patrão” e do “empregado” e não

estar realmente comprometidos, era apenas um emprego.
Considerando-se os fatores acima relacionados, percebe-se que, na maioria dos
casos, os motivos que levam a saída de um colaborador são recorrentes e estão mais
relacionados à uma gestão inapropriada dos recursos humanos do que à falta de
comprometimento do funcionário.
Chiavenatto (2004, p. 54) também enfatiza que "o conceito de talento humano
conduz necessariamente ao conceito do capital humano o patrimônio inestimável que
uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso." Como é de
conhecimento geral, todo patrimônio deve ser bem gerenciado para que possa ser
aproveitado da melhor forma possivel, caso contrário o sucesso da organização estará
comprometido.
Portanto, mostre seu apreço aos seus funcionários, avaliando seus sucessos e
esforços em tempo hábil. As empresas que oferecem recompensas sociais e tangíveis
também recompensam a lealdade, resultando em menor rotatividade. Mostre sua
estima quando os colaboradores fazem um bom trabalho e parabenize-os quando
terminarem um projeto longo e difícil antecipadamente. Mostre a eles que você trabalha
duro. O objetivo é criar um ambiente de trabalho positivo. Quando os funcionários se
sentem respeitados, desejados e motivados, eles tendem a permanecer na empresa.
Parodi (2009) afirma que atualmente só sobrevive no mercado uma empresa que
seja capaz de identificar, desenvolver e reter seus talentos, já que essa política está
intimamente relacionada a aspectos econômicos, na medida em que se busca reter os
profissionais cujos resultados são satisfatórios para a organização. Chiavenato (2003, p.
19) complementa essa assertiva ao colocar que “a organização viável, do ponto de vista
de recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos
adequadamente, mas também os mantém na organização”.
O talento está focado em oportunidades de crescimento, resultando em baixa
rotatividade. Estudos mostraram uma correlação direta entre a falta de oportunidades de
promoção e altas intenções de aposentadoria. Se as empresas não capacitarem seus
profissionais, não investirão neles. Disponibilize planos de carreira e dá direção e
significado aos funcionários. Eles podem assumir novas funções ou mais projetos,
mas não se esqueça que o mais importante é que saibam que podem seguir em frente. A
empresa pode ajudar oferecendo coaching e treinamento de carreira.
Em síntese, alguns passos que podem ser considerados como elementos chave no
que concerne â retenção de talentos, de acordo com Talent Retention: Six Technology-
Enabled Best Practices (2009) são:
1. recrutar as pessoas certas em primeiro lugar;
2. melhorar a capacidade de gerenciamento dos lideres;
3. dar aos colaboradores feedback constante e claro;
4. capacitar os funcionários a administrar suas próprias carreiras;
5. incentivar a pró-atividade;
6. medir o desempenho dos funcionários continuamente e melhorar estratégias de
retenção.
Evidentemente, os processos de retenção de talentos devem estar de acordo com a
cultura, natureza e realidade de cada empresa e os gestores devem ter clareza dos
fatores relacionados às perspectivas de seus subordinados e da organização.

MATERIAIS E MÉTODOS
A metodologia da pesquisa consiste em um mecanismo que é utilizado para
desenvolver um estudo científico, assim se faz necessário o auxílio de alguns métodos
em seu processo, visando o alcance de resultados e uma maneira de conhecer uma nova
realidade (ALYRIO, 2009)

Foi realizada uma entrevista com o gerente do departamento de recursos humanos da

empresa fictícia Tecflor o qual é formado por colaboradores e o departamento tem 30 anos de
existência, com o intuito de obter maiores informações fidedignas com relação à rotatividade e
satisfação dos funcionários. Para Vergara (2004), na coleta de dados deverá ser informado
como serão coletados os dados pretendidos para responder o problema e a adequação
dos mesmos. Os dados podem ser colhidos de várias formas; neste caso, será a de
questionários, que se caracteriza por uma série de questões apresentadas aos
respondentes por escrito, onde ele precisará ter números de questões que sejam
adequadas à obtenção de respostas.
A entrevista foi direcionada a rotatividade e satisfação de funcionários através e
de perguntas descritivas direcionando os problemas e possíveis soluções. Segundo
Vergara (2004), o questionário é caracterizado por uma série de questões, apresentadas
por escrito ao respondente e, às vezes, chamado de teste, podendo ser aberto ou fechado.
No questionário aberto, as respostas livres são dadas pelas respondentes; no fechado, o
respondente faz escolhas ou pondera diante das alternativas apresentadas. E com os
dados colatados através do sistema JB Folha da empresa foi feito uma analise dos tipos
de recisões feitas da durnate nome messes e com isso foram feitos graficos e tabelas de
representação.

Os dados coletados pelo JB Folha de 2015 a novembro de 2023 deram base para
os dois gráficos a seguir gráfico.

TABELA DE SALARIOS
70

60

50

40

30

20

10

0
1000 á 2500 2500 á 4000 4000 á 12000

SALARIOS

Fonte: Elaborado pela autora

Os dados levantados foram levantados através de 100 pessoas que trabalharam ou
trabalham na empresa, Como pode ser observado no grafico quase 60% dos
funcionarios recebem mais de dois salarios minimos. Os demais rebem de três a quatro
salarios. E que os que serebem de quatro a doze salarios são a minoria, que é referente a
cargos administrativos.
Tipos de rescisões de contrato de trabalho que a empresa teve durantes os anos.

RECISÕES DE CONTRATO

9%

RES.SEM JUSTA CAUSA POR

8% 23% PARTE DO EMPREGADO
RES.SEM JUSTA CAUSA POR
PARTE DA EMPRESA
6% TERMINO DE CONTRATO DE
TRABALHO
TERMINO ANTECIPADO DE CON-
TRATO DE TRABALHO POR PARTE
DA EMPRESA
TERMINO ANTECIPADO DE CON-
TRATO DE TRABALHO POR PARTE
DO EMPREGADO

54%

Fonte: Elaborado pela autora

Os números apresentados nas demissões solicitadas pelas empresas são bastante

significantes, conforme mostra a tabela acima. Os despedimentos sem justa causa
representaram mais de metade das recisões, tem um indice de 54 %. As rescisões por
demissão sem justa causa por iniciativa de funcionários representaram 23 %, o segundo
valor mais alto. Os dados restantes são inferiores a 10 %.
Atraves da entretevista foi apontado que a empresa tenta evitar a rotatividade mais
que ainda precisa de muitas melhorias e investimentos na área. Praticamente o maior
desafio que a empresa tem em efetivar os colaboradores é o desqualificamentento de
mão de obra, insubornação e falta de comprometimento, esses pontos podem ser
descoberto no processo de seleção mais a empresa não tem grande investiemnto nessa
área. Como a empresa tem uma grande demanda e pouco tempo pra avaliar mais a
fundo os candidatos, contratam os minimamente competentes.
Na visão dos colaboradores o que mais causa pedidos de demissão são questões de
salario e deslocamento de suas residencias. A empresa faz feedback tenta o dialogo para
que ambos entregue em acordo e não ocora o desligamento da empresa, mais nem sepre
isso é o sufuente.

Conclusão
A taxa de rotatividade de funcionários é um indicador muito importante na área de
recursos humanos. Atualmente, muito se investiga para que esse indicador faça cada vez
mais parte dos itens relacionados ao desenvolvimento da empresa pois fica claro que na
realidade o turnover faz parte do todo: a política de desenvolvimento da empresa
normas administrativas; qualidade do trabalho e das atividades; processos de recursos
humanos; os objetivos que a organização deseja alcançar; lucratividade e até mesmo nas
relações humanos.
Este artigo apresenta a relação real entre empresa e funcionários, com seus valores
e objetivos. Porque como todos sabemos, um profissional fará o seu trabalho de acordo
com as exigências da empresa e a empresa ficará satisfeita com os seus colaboradores e
fará todos os esforços para não os desanimar, estando presente e deixando que todos o
façam cresçam juntos.
A rotatividade é o foco principal deste estudo, queríamos compreender as
principais ferramentas que as organizações usam para identificar as causas da mudança.
Com base no conhecimento de diversos autores, pode-se confirmar que existem muitas
ferramentas que podem ser utilizadas para identificar as causas dos problemas e reduzir
a ocorrência de problemas nas organizações.
Como afirma este artigo, é importante utilizar ferramentas para compreender os
motivos da rotatividade de funcionários, para que as empresas saibam o que é mais
importante e por que é a chave para a rejeição. As razões incluem desliagamento por
parte do funcionario ou da empresa, difivuldade e de adaptação, a falta de
produtividade.
Esse deliagamento causa muitos prejuízos à empresa. Demitir alguém pode
resultar em rejeição, perda de produtividade, perda de reconhecimento no trabalho e
custos legais de substituição de alguém por uma nova pessoa. A inspeção inicial e o
treinamento ainda são importantes para a instalação, o que pode aumentar os custos de
remoção.
Valorize o colaborador faça-o entender que o trabalho dele é importante, que a
empresa o motiva, muda e amplia todos os sentimentos que ele tem em relação à
empresa. Reter talentos significa garantir que os colaboradores estejam mais bem
preparados para desempenhar essa função, o que, além de ser valorizado, também
pode destacar a empresa.
Portanto conclui- se que as causas da rotatividade de funcionários podem ser
identificadas por meio de ferramentas aplicadas e ações que as empresas podem tomar
para minimizar o impacto dessas causas e até mesmo evitar altos índices de rotatividade
de funcionários.

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