Ruther Carlos Daniel Matlava

Avaliação de desempenho e sua influência no desenvolvimento

profissional dos colaboradores – Perspectiva comportamental nas
instituicoes Adminitração Pública.
Resumo
Em um mercado extremamente dinâmico, no qual as empresas se unem em grandes redes
geradoras de valor e as mudanças organizacionais se tornam cada vez mais frequentes, essas
empresas (que hoje desejam estar à frente da concorrência) precisam enfrentar questões que vão
além da redução de custo e da melhoria de produtos e serviços. A sua competitividade passou a
ser determinada por factores como a capacidade de disseminar e compartilhar conhecimento,
inovar e reter uma equipe altamente qualificada. A aplicação das ferramentas de avaliação de
desempenho pode ajudar neste âmbito, sendo geradora de uma relação mais estreita entre a
organização e os colaboradores, transformando estes últimos não em apenas peças-chave, mas
em parceiros capazes de alavancar o desempenho organizacional. A avaliação de desempenho é
uma ferramenta que oferece aos colaboradores de uma organização apoio para seu
desenvolvimento, através da análise dos resultados de desempenho individual. Quando aplicada
de forma precisa, gera benefícios apontando os pontos de melhoria que possam vir a ser
corrigidos e evidenciando as qualidades dos colaboradores. Neste estudo são apresentados os
quatro principais e mais utilizados métodos na concepção dos autores estudados, sendo elas:
escalas gráficas, pesquisa de campo, escolha forçada e incidentes críticos, com o intuito de
verificar as suas influências no desempenho profissional dos colaboradores. O presente trabalho
mostra, através de uma análise bibliográfica e outros métodos a que recorremos e devidamente
descritos, a avaliação de desempenho como uma ferramenta de apoio ao desenvolvimento
profissional dos colaboradores das Instutuições Públicas. Deste modo, pode-se concluir que ao
utilizar a avaliação de desempenho, as Instutuições Públicas conseguem não somente visualizar
novos talentos, mas também dar feedback para que os colaboradores melhorem seu desempenho
e, consequentemente melhorem os resultados da Instutuição, impulsionando assim o crescimento
da mesma no sector Público. O presente trabalho recorreu a técnica de pesquisa bibliográfica de
natureza descritiva, quantitativa e qualitativa.
Palavras-chave: Avaliação de desempenho, Desenvolvimento profissional.
CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO

1. Introdução
No contexto actual, as empresas estão inseridas num constante ambiente de competitividade
económica, no qual os conceitos de produtividade, satisfação e encantamento do cliente, entre
outros, tornam-se forças indutoras de decisões e acções capazes de trazer resultados práticos e
positivos, evidenciados através de indicadores do desempenho dos indivíduos na organização.
Nesse cenário, nota-se o surgimento da avaliação do desempenho como um instrumento de
gestão de pessoas, por meio da qual é possível não somente conhecer como está o desempenho
do trabalhador, mas principalmente, planificar uma sequência de acções destinadas ao seu
crescimento intelectual e profissional.
A avaliação de desempenho é um sistema de divisão de responsabilidades na organização que
identifica, mede e administra o desempenho do funcionário na empresa, onde os actores
principais são o avaliador e o avaliado. A avaliaçao de desempenho tem de ser um processo de
monitoria de funcionário rotineiro dentro das organizações, ou de suporte de análise de
desempenho de um funcionário com relação ao seu contexto de trabalho.
Assim, muitos métodos com diferentes focos são utilizados para a avaliação de desempenho. No
entanto, o mais adequado é o que corresponde à gestão e necessidades organizacionais, como
desenvolvimento individual e organizacional.
Nas empresas, a avaliação de desempenho tem como função avaliar e estimular seus
funcionários, orientando e redirecionando os mesmos, apontando os pontos de melhoria e
incentivando o seu crescimento, visto que, o desempenho de cada funcionário deve ser avaliado e
para isso é necessário que a organização disponha de um sistema de avaliação adequado.
O processo de avaliação de desempenho é necessário para o melhor funcionamento da empresa,
porém, só terá valor quando realizado o feedback aos colaboradores, devendo ocorrer tanto de
forma colectiva, quanto individual.
Diante disso, esta pesquisa cinge-se, segundo o título indica, em analisar a influência da
avaliação de desempenho no desenvolvimento profissional dos colaboradores.
1.1. Objetivo:
Em termos de meta a alçancar, traçamos o seguinte objectivo geral:

1.1.1. Geral:
 Analisar a Avaliação de Desempenho e sua influência no desenvolvimento profissional
dos colaboradores – Perspectiva comportamental das instituicoes da Adminitração
Pública.
1.1.1.1. Específicos
 Identificar as formas de avaliação de desempenho dos colaboradores das Instituicoes da
Adminitração Pública;
 Descrever os processos de avaliação de desempenho utilizados nesse contexto;
 Avaliar a importância da avaliação de desempenho para o desenvolvimento profissional.

1.1.2. Problematização

DEMO (1985) diz que, qualquer pesquisa cientifica é estimulada pela formulação do problema,
objetivando a solução do mesmo. O problema de pesquisa constitui o questionamento a ser
discutido e resolvido pelas regras da lógica e de outros meios de que se dispõe.
As organizações no contexto actual têm tido a relação entre as práticas de avaliação dos recursos
humanos e o desempenho organizacional como o seu maior obstáculo face ao seu
desenvolvimento. Porém, as organizações têm investido em processos de avaliação de
desempenho dos seus colaborados para aferir o nível de desenvolvimento profissional dos
mesmos.
Apesar dos esforços das organizações para a implementação de práticas de avaliação de
desempenho, nota-se a comodidade dos colaboradores no que diz respeito ao exercício de suas
funções dentro da organização, o que chega a contribuir para o retrocesso do desenvolvimento
profissional dos colaboradores e das organizações.
É daí que surge o problema de pesquisa que reside em procurar perceber a Avaliação de
desempenho e sua influência no desenvolvimento profissional dos colaboradores – Perspectiva
comportamental na Adminitração Pública.
1.1.3. Justificativa

A relação entre as práticas de avaliação do desempenho dos recursos humanos e o

desenvolvimento profissional constitui actualmente um tema de absoluta importância para a
maioria das organizações, na medida em que todas elas necessitam de obter um retorno máximo
dos seus recursos. Mesmo estando as organizações a atravessar, neste momento, um período de
crise a nível mundial, as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) assumem um papel
importante no seio das organizações, com enfoque principal no sector público, com vista o
envolvimento dos colaboradores e à melhoria do desempenho individual ou de grupo, para que
se atinjam os objectivos individuais e da organização (Goodworth, 1993).
A necessidade de implementação de um sistema eficaz e personalizado de avaliação do
desempenho dos recursos humanos nas organizações é de capital importância para promover a
melhoria contínua do seu desempenho. Apesar das evidências de que a GRH influencia no
desempenho organizacional, pouco se sabe sobre quais as práticas de recursos humanos são ou
não diretamente responsáveis por um desempenho profissional superior (Jabbour et al., 2012,
pag. 349).
O estudo de caso, alvo da nossa pesquisa, procurar-a aferir a influência da avaliação de
desempenho no desenvolvimeto profissional dos colaboradores das Instituições da Função
Pública, em Moçambique.

1.1.4. Hipóteses

Para LAKATOS & MARCONI (2003), a hipótese é uma suposição feita para tentar explicar o
que se desconhece, ou seja, antecipação de dado conhecimento expectando comprovação para
que possa ser admitido. É uma sentença afirmativa mais detalhada. Assim, para o problema
acima levantado, apresentamos as seguintes pressuposições:
H1: Se as práticas de avaliação do desempenho das Instituições da Função Pública respondem
aos anseios das Instituições, elas permitirão assim o desenvolvimento profissional dos
colaboradores.
H2: Se as práticas de Avaliação do Desempenho das Instituições da Função Pública não
responderem às necessidades dos colaboradores e das Instituições, elss não desenvolverão as sua
habilidades profissionais e, consequentemente, a produtividade das Instituições.

CAPÍTULO II– REVISÃO DA LITERATURA

Este capítulo compreende uma breve revisão da literatura sobre os conceitos básicos ligados ao
tema em pesquisa, ou seja, a avaliação de desempenho, os tipos da avaliação de desempenho, os
objectivos dessa avaliação, os principais métodos da avaliação de desempenho e os seus
benefícios, o desenvolvimento profissional e a relação avaliação de desempenho e
desenvolvimento profissional.

2. Conceitos Básicos ligados ao tema

Para KRAEMER (2006), avaliação é um instrumento valioso e indispensável para descrever os
conhecimentos, atitudes e ou aptidões que os colaboradores possuem.
Entende-se também por avaliação, um processo pelo qual se procura identificar, aferir, investigar
e analisar as modificações do comportamento e rendimento do avaliado, confirmando se a
construção do conhecimento foi processada, seja este teórico ou prático.
Conforme COELHO (2011), a definição constitutiva (PASQUALI, 1999, apud COELHO JR.,
2011) de desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no
exercício de suas atribuições e responsabilidades, que envolve a mobilização intencional de
conhecimentos e habilidades orientadas à consecução do trabalho considerando-se o ambiente
organizacional de execução das tarefas.
Assim, desempenho é a actuação ou performance de um indivíduo ou grupo na execussão de
uma tarefa ou actividade no seu posto de trabalho, é o que se faz com o objectivo de se olhar
para o feedback.
Na óptica de FRENCH & BELL JR (1981:70), desenvolvimento é o propósito impresso no
campo da administração estratégica, que implica o aprimoramento de processos, mudança dos
paradigmas orientadores da cultura organizacional e possível mudança de imagem ao mercado.
Segundo MILKOVICH & BOUDREU (2010:9), desenvolvimento é um processo de
aperfeiçoamento de capacidades e motivações dos colaboradores a longo prazo, com o objetivo
de torná-los futuros membros valiosos da organização.
Contudo, desenvolvimento significa o aprimoramento de processos e procedimentos, mudança
dos paradigmas orientadores da cultura organizacional e a mudança da imagem da organização
no mercado.

2.1. Avaliação de Desempenho

Para NASCIMENTO et al. (2008), a avaliação de desempenho é um processo dinâmico, porque
gera informações para os gestores subsidiarem tomadas de decisões que permitam cruzar os
desvios detectados entre os resultados realizados e os planificados.
Segundo CHIAVENATO (2004, p. 259), a avaliação de desempenho é uma apreciação
sistemática do desempenho de cada colaborador no cargo e de seu potencial de desenvolvimento
futuro.
Seguindo esse trilho de pensamento, a avaliação de desempenho é um método utilizado pelas
organizações que propicia ao gestor apreciar os resultados obtidos, pode-se verificar que este tipo
de apreciação foi criado para complementar a evolução do conhecimento dos colaboradores no
período de sua estadia na empresa.

2.1.1. Tipos de Avaliação de Desempenho

Sobre quem deve avaliar, Gil (2001, pag. 151) define um concenso generalizado das principais
fontes e formas de avaliação de desempenho, nomeadamente:
 Avaliação pelo Chefe imediato;
 Auto-avaliação;
 Avaliação polos colegas;
 Avaliação pelos subordinados;
 Avaliação a 360 graus;
 Comissão de Avaliação.
Apesar de o autor citar as opções de quem deve aplicar a avaliação de desempenho, alguns
pontos devem ser levados em consideração, como, o gerente que mesmo sendo considerado
responsável para avaliar o desempenho dos seus funcionários, na maioria das vezes eles sentem-
se desqualificados e preparados para realizar essa avaliação. As avaliações feitas através do
próprio empregado e da equipe de trabalho podem acarretar alguns problemas, onde a avaliação
sendo feita individualmente geralmente não agrada os seus superiores e a avaliação feita em
equipe pode gerar intrigas e conflitos entre colegas.
A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de gestão de pessoas em qualquer
instituição ou organização, traduzindo numa análise sistemática do desempenho do profissional
em colocação das actividades realizadas por este, das metas propostas, dos resultados percebidos
e do potencial de desenvolvimento e resolução de problemas. Esta avaliação tem como objectivo
contribuir para que se possibilite o Desenvolvimento Profissional das pessoas envolvidas na
instituição.

2.1.2. Objectivos da Avaliação de Desempenho

Dos vários objetivos destacam-se os seguintes:

 Melhorar a produtividade, motivação e desenvolvimento de capacidades pessoais;

 Identificar candidatos potenciais para funções de maior responsabilidade;
 Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica.

Através dessa ferramenta, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual as actividades
estão a ser realizadas, corrigir desvios, melhorar a produtividade, criar um momento entre o
avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como está a ser desenvolvido o trabalho,
apontando mudanças em comportamento, em atitudes e em questões técnicas que precisam ser
melhoradas.

2.1.3. Habilidades dos Avaliadores

Para que se tenham melhores resultados, as avaliações devem ser periódicas e com padrões
definidos para todos os cargos existentes na empresa. Devem ser monitoradas continuamente as
evoluções dos avaliados, visando ter dados mais reais para realimentá-las. O avaliador deve se
preparar para o momento de avaliação, não é um processo fácil e nem rápido, além de exigir dele
muita habilidade, principalmente, no ato do feedback.

2.1.4. Principais métodos de Avaliação de Desempenho

Os principais métodos utilizados para a realização da AD do colaborador segundo
(CHIAVENATO, 2002; CHIAVENATO, 2014) são:
  Escolha forçada;
 Escála gráfica;
 Pesquisa de campo;
 Incidentes críticos.

2.1.4.1. Escolha forçada

Este método avalia individualmente o desempenho dos colaboradores, usando frases descritivas
atentando a determinados comportamentos (CHIAVENATO, 2002; CHIAVENATO, 2014).
É um método que foi desenvolvido durante a grande segunda guerra para escolha de oficiais à
serem promovidos pelo exército. Trata-se de um formulário organizado em bloco de duas ou
quatro frases onde o avaliado irá escolher de maneira forçada qual a frase que melhor se aplica
ao seu desempenho.
Este método consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritas
de determinadas alternativas do tipo de desempenho individual, onde, em cada bloco, o avaliador
deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do
indivíduo.

2.1.4.2. Escala gráfica

Este é o método cuja abordágem é centrada nos traços de personalidade do avaliado. Aqui usa-se
uma tabela de dupla entrada, na qual, as linhas horizontais representam os factores de AD,
enquanto que as colunas verticais representam os graus de variação daqueles factores. Cada
factor é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho
óptimo ou excelente (Chiavenato, 2006).
Este método é vantajoso pelo facto de ser “simples quanto à sua aplicação e tratamento de
resultados, permitindo fazer comparações com extrema facilidade” (De Almeida, 1996).
O método de avaliação por escala gráfica é um dos mais utilizados pelas organizações, pois é
simples de ser aplicado e não exige treinamento dos avaliadores. Ele consiste em um formulário
onde constam questões a serem avaliadas como, por exemplo, a qualidade de trabalho e as
opções de categoria de avaliação, como ótimo, bom, regular ou fraco. É um método fácil e que
apresenta resultados confiáveis.
A sua principal desvantagem é “o facto de o seu preenchimento depender, totalmente, do
processo de julgamento do avaliador, o que não permite um controlo efectivo sobre erros de
cotação (Caetano, 2000).

2.1.4.3. Pesquisa de campo

Este método é baseado na realização de reuniões entre um especialista em AD da área de RH
com cada líder, para a avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os
motivos de cada desempenho por meio de análise de factos e situações. “O especialista vai a
cada secção para entrevistar as chefias sobre o desempenho dos seus subordinados”
(CHIAVEMATO, 2002, pag. 342). Este método permite um diagnóstico padronizado do
desempenho, minimizando a subjectividade da avaliação. Ainda possibilita o planeamento, em
conjunto com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

2.1.4.4. Incidentes críticos

O avaliador faz o registo dos desempenhos muito bons ou muito fracos por parte do avaliado,
durante o período que medeia as avaliações. Faz-se a observação dos comportamntos que têm
um peso no desempenho dos avaliados. Este é um método que quer dos avaliadores um registo
permanente do comportamento dos avaliados.
Este é um método vantajoso para se poder dar feedback ao avaliado, pelo facto de basear-se em
comportamentos específicos. A sua desvantagm está no facto de exigir bastante tempo por parte
do avaliador para fazer o registo dos incidentes relevantes e também é um método em que não se
obtêm qualificação do desempenho do avaliado.
Neste método o avaliador se preocupa somente em avaliar os pontos fortes e fracos do avaliado,
apontando os extremos sem analisar os traços de personalidade.

2.1.5. Benefícios da avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é um importante instrumento que permite que o gestor conheça mais
profundamente seus subordinados, suas habilidades e conhecimentos, além de aproximar gestor e
colaborador permite que ambos possam estabelecer planos de melhorias. Porém, a forma como a
avaliação é executada por muitas empresas é considerada uma actividade burocrática, sendo
realizada através de formulário, e isso pode desfavorecer o objectivo da avaliação, fazendo com
que perca sua real finalidade.
Um dos objectivos da avaliação é monitorar se o colaborador está alcançado ou superando as
metas estabelecidas da instituição, e de acordo com os resultados promove-se a criação de planos
de promoção e remuneração.

2.1.5.1. Colaborador:
 Promove o autoconhecimento resultando em um maior aperfeiçoamento pessoal e
profissional;
 Apontamento das necessidades de treinamentos e necessidades de formação;
 Compreensão dos resultados conquistados.

2.1.5.2. Gestor:
 Permite uma orientação mais assertiva em relação ao desenvolvimento e relacionamento
com a equipe;
 Facilita a evolução no nível de comunicação com os colaboradores;
 Favorece a evolução da equipe e do gestor.

2.1.5.3. Empresa:
 Auxilia a detectar o melhor momento para promoções, recolocações ou desligamento de
colaboradores;
 Aprimoramento da comunicação;
 Informações e dados mais apurados sobre o desempenho organizacional.

2.1.6. Etapas da Avaliação de Desempenho

Como na avaliação de desempenho (AD) existem vários processos diferentes, se toma
importante conhecer cada etapa.
Onde há uma gestão por competência os autores (BRANDÃO & GUIMARÃES, 2001, apud
NETTO & CORREIA, 2001, pag.212) descrevem que “o primeiro passo é definir compentências
técnicas e conceituais dentro de cada função”.
Portanto, para começar uma avaliação o gestor deverá primeiro conhecer a realidade da empresa
e as competências que cada função exige, assim ele pode definir os objectivos a serem
alcançados e em seguida escolher o tipo de avaliação e os métodos mais viáveis.
2.2. Desenvolvimento Profissional
Para PIZZO (200) Desenvolvimento Profissional “é resultado do crescimento individual de cada
um, engloba as seguintes perspetivas: a do desenvolvimento pessoal; a da profissionalização; e a
da socialização profissional em que o colaborador tenta se adaptar ao seu meio profissional”.
Segundo SIMÕES (2000) Desenvolvimento Profissional é o processo, ou processos, através
do(s) qual(ais) os colaboradores alcançam minimamente competências que vão adquirindo em
níveis mais elevados de competência profissional, alargando a compreensão que têm de si
mesmos, do seu papel, do contexto e da carreira ”.
Sendo assim, Desenvolvimento Profissional resulta do desempenho do colaborador para alcançar
o nível mais elevado possível de compentência compreendendo o seu meio profissional.

Assim, o ciclo de desenvolvimento profissional, inicia-se com a definição dos objectivos ou

metas a serem atingidas pelo colaborador no período estipulado pela organização. Ao mesmo
tempo deve ser determinada a função ou papel exercido pelo colaborador.

2.3. Relação Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento Profissional

O processo de avaliação do desempenho deve estar associado à melhoria da qualidade dos
produtos e serviços e ao desenvolvimento profissional dos colaboradores, particularmente no que
se refere à sua competência, desempenho e eficácia.
Este processo de avaliação tem de ser desenvolvido por pessoas credíveis e respeitadas pelos
avaliados. Parece fundamental que os avaliadores possam exercer as suas funções num clima de
clara aceitação e reconhecimento das suas competências que os avaliados tenham plena
confiança nos avaliadores.
Qualquer sistema de avaliação estará seguramente condenado ao fracasso se estiver inundado de
listas infindáveis de objectivos, de competências, de indicadores, de descritores e de outras
coisas do género que, por sua vez, dão origem a outras tantas grelhas ou listas de verificação que
tornam inviável qualquer avaliação séria. A avaliação tem de ser o mais simples possível,
devendo basear-se em conceitos fortes e naquilo que é verdadeiramente estruturante e
fundamental para o processo de desenvolvimento profissional.
Nesta ótica, MACHADO (2008, pag.487) acrescenta que avaliação do desempenho surge, assim,
como um trabalho reflexivo e autorreflexivo, seguindo um propósito de tornar os colaboradores
actores da construção de si, enquanto sujeitos em formação, dando sentido às próprias mudanças
constitutivas do desenvolvimento profissional.
FREITAS define Desenvolvimento Profissional como sendo:
 “Um processo que procura o desenvolvimento profissional dos colaboradores num clima
organizacional respeitoso, positivo e de apoio, que tem como última meta melhorar a
aprendizagem dos próprios colaboradores e a autorrenovação contínua e responsável dos
colaboradores e das organizações, inclui qualquer atividade ou processo que procura
melhorar competências, atitudes, compreensão ou atuação em papéis atuais ou futuros”
(Idem, pag.452).
O avaliador nas organizações, por sua vez, deve ter uma visão humanista do papel que o
colaborador ocupa dentro da organização, “alguém que dirige/orienta o seu próprio
desenvolvimento profissional em função do exercício do serviço na organização, por um lado,
impulsionarão o desenvolvimento, criando necessidades através da prática, por outro,
beneficiarão diretamente deste percurso de desenvolvimento, ao receberem uma acção
enriquecida” pela reflexão feita ao longo do percurso da avaliação. (Ibidem).
As pessoas da organização que formam o corpo funcional contribuem para a instalação de um
clima organizacional favorável que conduz a resultados, incluindo resultados nos negócios ou
qualquer que seja a actividade final da organização. É esse o chamado capital humano que serve
de combustível e faz a máquina (organização) andar e chegar ao destino. (ARAÚJO, 2006).
Dessa forma, a gestão de pessoas funciona nas organizações como um componente que fomenta
a participação das pessoas, mostrando que as mesmas não devem ser consideradas simples
objectos, mas sim indivíduos dotados de conhecimentos tácitos e explícitos que impulsionam o
desenvolvimento de uma organização.
Conforme BERGAMINI e BERALDO (2007, pag.32) “A avaliação de desempenho nas
organizações constitui-se, portanto, no veículo da estimativa de aproveitamento do potencial
individual das pessoas no trabalho e, por isso, do potencial humano de toda a empresa”. Já,
Chiavenato (2004, pag.223) diz que “a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de
resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida
dentro das organizações”.
Os autores apresentam em seus comentários que a avaliação de desempenho procura apreciar o
progresso das pessoas no desempenho dos trabalhos, além de encorajar a evolução no
desdobramento das atividades em uma organização.

CAPÍTULO III – METODOLOGIA

Neste capítulo prosseguimos com os procedimentos metodológicos que permitiram a
materialização dos objectivos do tema em curso. No âmbito do processo de investigação
seguem-se alguns procedimentos metodológicos.

3. Procedimentos Metodológicos de Investigação

Segundo MARCONI & LAKATOS (2003), método é conjunto de actividades sistemáticas e
racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objectivo, conhecimentos
validos e verdadeiros.
De acordo com MARCONI & LAKATOS (2003), metodologias de investigação são as técnicas
utilizadas no âmbito de um processo de investigação, e de acordo com a natureza do processo da
investigação, pode ser classificado de forma qualitativa ou quantitativa.
Para atingir os objectivos do tema escolhido, propomo-nos, nesta parte, descrever a abordagem
metodológica para a realização do estudo. Pretendemos a partir da mobilização da teoria
caraterizar os métodos e as técnicas. Sendo que uma das preocupações básicas dos
investigadores, relativamente às questões metodológicas é a explicação dos procedimentos
adoptados para a realização da investigação proposta (Silverman, 2008).
O presente trabalho recorreu a técnica de pesquisa bibliográfica de natureza descritiva,
quantitativa e qualitativa. A pesquisa bibliográfica foi realizada em quatro etapas: a primeira
etapa consiste na exploração do tema (elaboração da ficha técnica de pesquisa, levantamento
bibliográfico e leitura, análise e resumo analítico dos textos selecionados, ou seja, das
informações e dados secundários publicados em artigos de revisão, artigos científicos, relatórios
de pesquisas e textos diversos publicados em periódicos, livros e na internet). Nesta etapa foi
feito um estudo exploratório sobre os conceitos de avaliação de desempenho e desenvolvimento
profissional.
A segunda etapa foi dedicada ao planificação do trabalho de pesquisa, quando foi elaborado um
projecto de pesquisa bibliográfica, como requisito para o desenvolvimento do trabalho.
A terceira etapa consistiu na leitura, compreensão, análise, interpretação e resumo dos textos
selecionados sobre o tema de estudo com a finalidade de redigir a revisão da literatura. Esta foi
redigida a partir da análise feita com as leituras dos artigos relacionados aos objetivos específicos
do projecto. Esta etapa foi redigida as partes constitutivas do projecto onde constam os
elementos que fundamentam o estudo proposto.
Relativamente às técnicas de recolha de dados, utilizamos técnicas como a revisão da literatura,
um estudo de campo que consiste na aplicaçao de um questionário aos colaboradores das
Instituições-alvo, bem como alguns pontos de reflexão em torno da avaliação de desempenho e
desenvolvimento profissional sustentados com base na revisão da literatura consultada.
A última etapa foi dedicada descrição, análise de dados e, por fim, a redacção do trabalho.

3.1. Método de abordagem

Quanto à abordagem a pesquisa é qualitativa, pois se preocupa com a compreensão dos modos de
avaliação de desempenho dos funcionários de uma organização. O pesquisador não interfere na
pesquisa, simplesmente explica o que convém ser feito, recorrendo ao suporte teórico, aos dados
recolhidos, sem com isso quantificar os dados representativos, servindo-se assim de uma
pequena amostra que o permite avaliar as acções concretas de um público também específico, o
que lhe dá as reais impressões do processo pesquisado. Daí que consideramos o estudo, uma
pesquisa exploratória.
Segundo Diehll (2004), a pesquisa qualitativa relata a diversidade de determinado problema,
apresentando a necessidade de entender e classificar os processos vividos nas organizações,
colaborar nos processos de mudanças, buscando o esclarecimento das singularidades dos
indivíduos.
Com relação aos objectivos, classifica-se como pesquisa exploratória, este tipo de pesquisa
permite um maior contacto com o pesquisador e o tema que está sendo pesquisado.
3.2. Pesquisa Bibliográfica e documental
A pesquisa bibliográfica carateriza-se pelo estudo sistematizado, desenvolvido com base em
material publicado em livros, revistas, jornais, entre outros, por diversos autores sobre a temática
desenvolvida (Gil, 2010; Silverman, 2008; Vergara, 2005). Na investigação qualitativa, o recurso
à consulta documental permite triangulação ou mensuração como uma estratégia para identificar,
explorar e compreender as diferentes dimensões do estudo. A triangulação de dados parte do
pressuposto da aplicação de diferentes técnicas de pesquisa para observar o objecto em estudo.
Assim, esta monografia construída a partir da consulta bibliográfica e da observação indirecta
pelo uso do questionário, proporciona a triangulação. O uso de múltiplas fontes de evidência na
pesquisa permite que o pesquisador aborde uma maior variação de aspectos históricos e
comportamentais, desenvolvendo linhas convergentes de investigação. Assim, a conclusão de um
estudo é mais convincente, e precisa de ser fundamentada em diversas fontes de informação
proporcionando diversas avaliações do mesmo fenómeno, aumentando a precisão dos resultados
(Yin, 2010).

3.3. Inquérito por Entrevista

A entrevista é uma técnica que permite o relacionamento estreito entre o entrevistador e
entrevistado (Freixo, 2010) e é um instrumento de natureza qualitativo. A investigação
qualitativa assume diferentes significados no campo das ciências sociais, compreende um
conjunto de diferentes técnicas interpretativas que visam descrever e descodificar os
componentes de um sistema complexo de significados. Tem por objectivo traduzir e expressar o
sentido dos fenómenos do mundo social.

Sendo um instrumento de natureza qualitativo fundamenta-se na atribuição de significados às

expressões de linguagem que os indivíduos usam para exprimir sentimentos, emoções ou
perceções sobre as suas experiências permitindo a elaboração de suposições de trabalho que
inicialmente não eram visíveis. O ponto básico da técnica da entrevista, é a construção do guião,
sobre o qual a entrevista se efetua. As questões devem, portanto, centrar-se sobre o entrevistado
(Gomes & Cesário, 2014; Quivy & Campenhoudt, 1992).
Todo o questionário, foi elaborado com objectivo de compreender qual a percepção que os
pesquisados têm em relação ao Sistema de Avaliação de Desempenho (SAD) e, investigar alguns
critérios utilizados pela empresa, considerando também, qual a relação do sistema com a
motivação.

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