ESCOLA SUPERIOR DE NEGÓCIOS E EMPREENDENDORISMO DE CHIBUTO

(ESNEC)

Cadeira: Gestão de Pessoas

Curso: Gestão de Empresas

Nível IV

TEMA: Relação entre a Avaliação de Desempenho e a Produtividade dos colaboradores nas

Organizações

Discentes: Docentes:

Edilson Sérgio Nhantumbo Mestre, Alberto Boane

Horácio Américo Peu Mestre, Armando Cumaio

Rosa Leila Alberto Guambe

Sifa Agy Ramadane Amade

Chibuto, Maio de 2023

Índice
1. INTRODUÇÃO.....................................................................................................................1
1.1 Objectivos........................................................................................................................2
1.1.1 Geral:.........................................................................................................................2
1.1.2. Específicos:..............................................................................................................2
2. METODOLOGIA..................................................................................................................4
2.1 Classificação da Pesquisa.................................................................................................4
1. INTRODUÇÃO
As organizações estão cada vez mais preocupadas com a gestão de pessoas, pois a
mentalidade do indivíduo como um mero instrumento de trabalho vem se diluindo, por conta
disso as organizações têm a tarefa, que se torna um desafio, que é o desenvolvimento e a
qualificação de seus colaboradores, conquistando o comprometimento e empenho na
conquista dos objectivos e metas organizacionais, trazendo resultados positivos tanto para a
organização bem como para eles.
O bom desempenho está diretamente ligado ao comprometimento do profissional com a
atividade e com a organização.
Quanto maior for o comprometimento do profissional, maior será seu empenho
para alcançar seu objetivo.
Num cenário global em que as organizações estão inseridas num constante ambiente
competitivo e dinamico, no qual os conceitos de produtividade, competitividade, satisfação e
encantamento do cliente, entre outros, tornam-se forças indutoras de decisões e ações capazes
de trazer resultados práticos e positivos, evidenciados através de indicadores do desempenho
dos indivíduos e da organização.
Este trabalho tem o objetivo geral Analisar a melhor gestão de pessoas através
da avaliação de desempenho dentro das organizações. Identificando condições
de trabalho, qualificação dos serviços, com o objetivo de desenvolver
profissionais comprometidos com a organização, e os objetivos específicos de
fornecer Planejamentos Estratégicos, visando o desenvolvimento do individuo,
condições de melhoria nos processos da organização, avaliar a motivação, e
identificar o desempenho e crescimento coletivo e individual das pessoas.

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1.1 Objectivos

1.1.1 Geral:
 Compreender o impacto da Avaliação de Desempenho na Produtividade dos
colaboradores dentro das Organizações.

1.1.2. Específicos:
 Resumir a influência da avaliação de desempenho nas organizações;
 Interpretar dois principais efeitos da avaliação de desempenho nos colaboradores;
 Demonstrar a relação entre a avaliacao de desempenho e a produtividade.

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2. METODOLOGIA
Segundo (Gil, 2010), metodologia é um método científico constituído por um conjunto de
procedimentos intelectuais e técnicas adaptadas para atingir o conhecimento.

2.1 Classificação da Pesquisa

O presente trabalho quanto à abordagem é qualitativa, foi desenvolvido através da pesquisa
bibliográfica porque o enquadramento teórico da pesquisa foi realizada partir de uma
investigação acerca dos assuntos abordados, através da consulta de artigos científicos,
citações de livros, monografias, dissertações académicas que versam sobre a matéria de
gestão de pessoas,.

Quanto a natureza pode se dizer que é básica, uma vez que este trabalho é de carácter
académico foi elaborado como objectivo de buscar aspectos relacionados com a processo de
selecção de pessoas e procurando de alguma forma entender como a produtividade pode ser
influenciada por uma das etapas do processo de aplicar pessoas.

Com o intuito de imergir no tema e alcançar o objectivo geral, quanto aos fins, a pesquisa é
exploratória, de modo a captar uma informação para uma investigação que alcance a
precisão teoricamente aceitável e praticamente verificável.

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3. Revisão da Literatura

3.1 Conceito de Avaliação

Avaliação é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados
com os padrões de desempenho estabelecidos (Lucena, 1992).

Segundo (Marras, 2012) a avaliação é um acompanhamento sistemático do

desempenho das pessoas no trabalho. Trata-se de um instrumento de gestão
que inicialmente teve por objectivo acompanhar o desempenho do trabalho de
uma pessoa com base nas suas actividades.

3.2 Conceito de Desempenho

De acordo com Lucena (1992), o termo desempenho é definido como a actuação do
colaborador em seu posto de trabalho, traduzida em projectos, actividades ou tarefas que lhe
foram atribuídas, assim como os resultados que dele se espera, definidos por padrões de
desempenho.

O desempenho é o resultado do que as pessoas realizam, atingem, produzem quando

executam suas actividades institucionais (Frezatti, Rocha, & Nascimento, 2009)

O desempenho é directamente influenciado por diversas fontes, nomeadamente: práticas

organizacionais, práticas de liderança, problemas pessoais, aspetos relacionados com o posto
de trabalho e factores externos. Todas estas fontes podem ditar o sucesso ou do desempenho
individual, do grupo ou mesmo da organização (Gomes, 2008).
A Avaliação pode ser entendida como uma técnica de aferição de resultados, enquanto o
Desempenho, por sua vez, como o resultado administrativo ou operacional, considerando-se a
atenção, o interesse, a dedicação, os custos e o comportamento do colaborador responsável,
capaz de servir de elemento para a avaliação de rentabilidade dos investimentos feitos ou dos
recursos aplicados.

3.3 Conceito de Avaliação de Desempenho

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistémica do desempenho de cada pessoa no
cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação significa um processo de
estimar ou julgar o valor, a excelência ou as qualidades de
alguma pessoa (Chiavenato, 2010).

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Para Pontes (1986), a avaliação de desempenho visa acompanhar o trabalho e objectivos
propostos aos indivíduos e dar feedback a essas pessoas, com vistas a torná-las motivadas e
produtivas.

Pode-se inferir, então, que a Avaliação de Desempenho é um meio de busca da

melhoria dos resultados do desempenho e um instrumento que visa melhorar as condições e
oportunidades de crescimento profissional e de participação pessoal. É um forma, também, de
conciliar os objectivos organizacionais e individuais, visando uma maior produtividade e
qualidade de serviços prestados.

3.4 Conceito de Produtividade

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4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES
Nos últimos é possível verificar conjunto de mudanças e transformações nas perspectivas
organizacionais, culturais, tecnológicas, sociais e económicas, exigindo para o panorama das
organizacional mudanças culturais e comportamentais das empresas e dos seus
colaboradores. De acordo (Caetano, 1999) as organizações procuram desenvolver
procedimentos que envolvam e comprometam os colaboradores com os novos desafios.

Por conseguinte, na actualidade a gestão de pessoas constitui um factor determinante do

sucesso das organizações. Ao nível da gestão de pessoas, a avaliação de desempenho tem tido
um papel de destaque na medida em que pode ter consequências significativas sobre a
produtividade, quer directamente, enquanto processo de controlo do desempenho, quer
indirectamente, através das suas relações com a selecção, formação, desenvolvimento
profissional, promoção e remuneração (Caetano, 1996).

Dentro das organizações a avaliação de desempenho está sendo intimamente relacionada com
a noção de expectância, isto é, a relação entre as expectativas pessoas e as recompensas
decorrentes do nível de produtividade do colaborador. Trata-se de uma teoria da motivação
na qual a produtividade é visualizada como um resultado intermediário em uma cadeia que
conduz a determinados resultados finais desejados, como dinheiro, promoção, apoio do
gerente, aceitação grupal, reconhecimento público (Moura, 2000).

4.1 Efeitos da Avaliação de Desempenho nos Colaboradores

Os responsáveis pela avaliação de desempenho dos nas organizações têm assumido de forma
indirecta que a remuneração é um incentivo associado ao desempenho. O sistema de
incentivo teve, desde sempre, grande eficácia no desempenho, funcionando como um
contrato psicológico de desempenho entre a organização e o colaborador, que assegure o
compromisso do empregado com o seu superior hierárquico. Entretanto antes de imergir na
ideia geral da relação entre a produtividade e avaliação de desempenho, há que destacar dois
efeitos da avaliacao de desempenho nos colaboradores: a motivação e a satisfação.

4.1.1 Motivação
Chiavenato (2004), considera que a motivação é um factor interno que merece
grande atenção, sobretudo por ser através da motivação que os colaboradores
demonstram prazer em realizar suas tarefas e se sentem realizados com os
resultados que obtém.

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De acordo com Rynes (2005), a motivação é responsável pela intensidade, direcção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. O autor
repisa que a motivação pode ser capaz de gerar consequências
no desempenho do colaborador dentro da organização, o que a torna directamente
ligada a produtividade.

4.1.2 Satisfação no trabalho

Segundo (Moura, 2000), a satisfação no trabalho é um estado positivo ou de
prazer, resultando na avaliação positiva do trabalho do indivíduo.

A satisfação no trabalho agrupa também um combinado de sentimentos favoráveis ou

desfavoráveis que os colaboradores encaram o seu trabalho (Robbins, 1999).

Segundo Marras (2012) quanto maior a satisfação, maior vai ser qualidade de vida no
trabalho o que contribui clímax que favorece a execução adequado do conjunto de
actividades ou tarefas.

Entretanto a que atentar que o colaborador só se sente satisfeito é quando ele percebe a sua
importância dentro da organização, essa importância pode ser notada da parte do colaborador
quando ele recebe feedback positivo após a avaliação de desempenho.

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5. Relação entre a Avaliacao de Desempenho e a Produtividade
Existe consonância quanto à importância do processo de avaliação de
desempenho, podendo este trazer benefícios para a organização. DeCarlo e Leigh citados
(Pettijohn, 2001) afirmam que nenhum outro factor de trabalho influencia o comportamento
dos colaboradores mais do que as avaliações de desempenho.

Geralmente considera-se que as avaliações de desempenho podem exercer uma influência

positiva sobre a produtividade, mas também podem ter um impacto negativo sobretudo
quando os efeitos da avaliação de desempenho não gerarem os seus frutos numa perspectiva
positiva ou por outras, os efeitos pós avaliação serem contrários aos descritos neste trabalho.
Entretanto este segundo pode resultar tanto da má execução do processo ou mesmo
simplesmente pela sua execução (Pettijohn, 2001).

A avaliação de desempenho, como ferramenta de diagnóstico, deve buscar atender às

expectativas da organização e dos colaboradores avaliados. Da organização, no que
tange ao melhor conhecimento de seus recursos humanos, a fim de alcançar uma maior
produtividade dos mesmos, assim como uma melhora dos níveis de satisfação, a partir da
identificação de problemas que estejam afectando o desempenho. Dos colaboradores que
estão preocupados com a própria produtividade, e, consequentemente, em saber quais os seus
pontos positivos e negativos, desde que possam contar com seu superior e com a organização,
para aproveitar os pontos positivos e superar suas dificuldades (Pontes, 1999).
A avaliacao de desempenho permite estimular o colaborador a superar-se, na busca por uma
classificação cada vez mais alta, por isso é importante que o colaborador compreenda sua
importância e seu contributo no alcance do sucesso da organização. Porque sem esta clareza,
a avaliação de desempenho tornar-se-á um instrumento de discriminação e diferenciação,
favorecendo possíveis resistências e conflitos. Sem entrar em contradição uma avaliação
quando bem elaborada e bem utilizada pela organização contribui para a melhoria dos
processos de trabalho, maior eficácia e qualidade, favorecendo ainda a motivação, o
desenvolvimento e a satisfação do colaborador.

5.1 Relação Negativa entre a Avaliação de desempenho e a Produtividade

5.1.1 Reflexos Positivos da Avaliação de Desempenho na Produtividade

5.2 Relação Positiva entre a Avaliação de desempenho e a Produtividade

A favor das palavras de Chiavenato, Cunha (1992) diz que os recursos humanos têm um
tremendo e inesgotável potencial para obter resultados incríveis em termos de criação de

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valor. A motivação dos colaboradores constitui um factor determinante para o aumento de
índice de produtividade contribuindo dessa forma para o sucesso organizacional. Nesta
perspectiva, a avaliação de desempenho insere-se assim numa visão de desenvolvimento da
organização, que permite aos gestores especificarem aquilo que se espera dos colaboradores,
a qual passa a ser um requisito fundamental para aumentar a produtividade dos recursos
humanos duma organização.

Esta relação que resulta num aumento da produtividade pode ser alicerçada por
Jaworski e Kohli (1991), citados por (Pettijohn, 2001) que sustentam que o retorno dos
avaliadores informa aos colaboradores dos resultados esperados e seu desempenho no que
tange as expectativas contribuindo para o aumento do nível de motivação e satisfação que de
seguida aumentam a produtividade.

Em aspectos gerais, um colaborador que é acompanhado periodicamente, torna-se mais

comprometido e motivado sobre seu desempenho, melhorando a sua produtividade.

5.2.1 Reflexos Positivos da Avaliação de Desempenho na Produtividade

Os principais reflexos da avaliação de desempenho no colaborador que melhoraram a
produtividade podem ser (Mantovanini, 2011):

 A harmonização dos objectivos individuais dos colaboradores com os objectivos da

organização na medida em que os avaliadores irão fornecer resposta correctiva
quantos aos objectivos globais que os avaliados devem considerar enquanto executam
suas actividades laborais;
 A promoção da motivação dos colaboradores quando a resposta dos avaliadores for
positiva;
 O incentivo ao auto aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional do colaborador
quando os resultados da avaliação identificarem necessidades de treinamento ou
capacitação.

A avaliação de desempenho pode ser um óptimo recurso, desde que bem utilizado. Vários
autores com os seus estudos comprovam que a produtividade de um funcionário motivado e
satisfeito é muito maior.

Embora a linha de pensamento de Pettijohn (2001), afirme que a relação entre a avaliação e a
produtividade não é directa e causal, não há que contestar que o impacto da avaliação sobre o
aumento da produtividade pode ser atribuído à sua

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capacidade de proporcionar uma clareza nos papéis, fornecer um horizonte e meio para o
desenvolvimento dos colaboradores.

É uma das atividades mais difíceis e necessárias na gestão de pessoas,

principalmente quando ele é negativo (OLIVEIRA, 2015). Para dar um feedback é preciso
seguir
algumas diretrizes como: não deixar o colaborador muito tempo sem feedback, não mirar na
personalidade e sim no desempenho, alternar entre uma observação negativa e outra positiva,
tratar um aspecto por vez, nunca prometer o que não pode cumprir e obter compromisso
(RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. 7. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2005.307p).
De início deve-se fazer a pessoa avaliada entender que nenhum feedback é "negativo", e
sim uma resposta sobre um trabalho ou comportamento que pode ser melhorado, para o bem
do
próprio colaborador, e que será muito relevante no crescimento da sua carreira. A linha entre
a
crítica e o conselho é muito tênue, então o avaliador deve ser cuidadoso para não demonstrar
irritabilidade durante o feedback. Uma forma de evitar o conflito, é o avaliador manter um
relacionamento claro e transparente com a equipe e não somente durante o feedback. Tudo
deve
ser dito no momento em que a pessoa sentir necessidade de falar, e é responsabilidade do
gestor
criar esse clima na equipe (OLIVEIRA, Amanda D’ Assumpção. Avaliação De Desempenho
E Feedback. 02 set 2015.
Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/avaliao-de-desempenho-e-feedback/
>.Acesso em 05 set 17.)

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6. CONCLUSÃO
A avaliação de pessoas, ou de desempenho, sendo um recurso de diagnóstico e avaliação
da capacidade individual e colectiva dos integrantes de uma organização, necessita ter como
objectivo primordial proporcionar o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.
Uma avaliação bem empregada, é vantajosa para a organização, para os gestores e para o
colaborador, contribuindo para o crescimento de todos.
O presente estudo procurou encontrar e compreender a relação entre avaliação de
desempenho e a produtividade portanto na busca para alcançar o objectivo geral
proposto no trabalho recorreu-se a definição de objectivos específicos, que ajudaram no
processo de compreensão acerca do assunto em questão.
Contudo há que deixar ficar que as organizações devem avaliar o desempenho dos seus
colaboradores e dessa maneira verificar como está seu desenvolvimento na execução de suas
actividades, pois o colaborador que tem acompanhamento periódico se torna mais
comprometido e motivado acerca de seu desempenho, tornando assim melhor o ambiente
organizacional e proporcionando o aumento da produtividade.
A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do
colaborador dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir
com eficácia e eficiência.
Dinamiza sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos
empregados (promoções, crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a
produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.
Se o aumento da produtividade é tão importante para as organizações, no cenário
atual, a contabilização dos resultados apresentados pelas organizações e por seus
colaboradores assume papel de destaque. E uma das maneiras mais eficazes para medir o
grau de cooperação do colaborador com a organização é avaliar seu desempenho. Mas apenas
analisar a performance do colaborador não é suficiente. É preciso que essa avaliação seja
feita de maneira criteriosa, justa e precisa, de forma a reproduzir fielmente sua parcela de
colaboração com os objetivos organizacionais e a estimulá-lo a buscar a melhoria dessa
contribuição.

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7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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