Índice

1. Introdução...........................................................................................................................1

1.1. Justificativa.....................................................................................................................1

1.2. Objectivos do trabalho....................................................................................................2

a) Objectivo geral................................................................................................................2

b) Objectivos especificos.....................................................................................................2

1.3. Metodologia da pesquisa.................................................................................................2

2. Avaliação de Desempenho..................................................................................................3

2.1. Objetivos da Avaliação de Desempenho.....................................................................3

2.2. Foco da Avaliação de Desempenho............................................................................5

2.3. Benefícios da Avaliação de Desempenho...................................................................6

2.4. Sistema de recompensas..............................................................................................7

3. Motivação...........................................................................................................................8

3.1. Teorias motivacionais..................................................................................................9

A hierarquia das necessidades de maslow..............................................................................9

3.2. Fatores higiênicos e fatores motivacionais de frederick herzberg.............................10

3.3. Teoria x e y de douglas macgregor............................................................................11

4. Impacto da Avaliação de Desempenho na Motivação do pessoal....................................12

5. Conclusão..........................................................................................................................14

6. Bibliografia.......................................................................................................................15

0
 1. Introdução
A presente pesquisa deteve-se sobre o tema impacto da avaliação de desempenho na
motivação do pessoal. Na busca de responder ao problema de pesquisa, o estudo apresenta
reflexões sobre avaliação de desempenho e motivação do pessoal, expondo e analisando
idéias de autores como Idalberto Chiavenato, Lewis, Araújo e outros suportes teóricos que
serviram de base para a elaboração do mesmo. O resultado do presente trabalho, que se
caracteriza como um estudo de caso documental e exploratório forneceu elementos para a
explicação e visão ampla sobre o tema acima mencionado. Diante deste contexto, verific-se a
necessidade de estudar mais a fundo se a avaliação de desempenho é uma ferramenta que
pode auxiliar no desenvolvimento profissional dos colaboradores e da instituição.

Este trabalho foi desenvolvido e concebido tendo em mente a necessidade de fornecer a nos
como estudantes Universitários uma visão comnpleta e fundamentada do tema em estudo.

1.1. Justificativa
Os gestores, percebem que cada vez mais a importância de implementar a avaliação do
desempenho na organização para melhor gerir os seus colaboradores. Nesse contexto,
elaborou-se o trabalho para melhor compreender e explicar ao estudante Universitário os
benefícios de ser dotado de conhecimento sobre a avaliação de desempenho e motivação do
pessoal.

1
 1.2. Objectivos do trabalho

a) Objectivo geral
 Falar do impacto da avalição do desempenho na motivação do pessoal

b) Objectivos específicos
 Conceituar a avaliacao de desempenho;
 Apresentar os objectivos da avaliação do desempenho;
 Mostrar o foco da avaliação de desempenho nas organizações;
 Apresentar os benefícios da avaliação de desempenho;
 Conceituar a motivação;
 Apresentar as teorias motivacionais;
 Apresentar e explicar a pirâmede de Maslow;
 Falar das teorias X e Y

1.3. Metodologia da pesquisa

Os dados obtidos e constantes nesse trabalho foram colectados e analisados por meio de
documentos existentes que tem relação com o impacto da avaliação de desempenho na
motivação do pessoal, uma vez que o foco principal era a revisão literária na busca pelo
conhecimento disponível no tema em causa, e assim identificar algumas das teorias existentes
e suas contribuições para melhor compreender a avaliação de desempenho bem como o seu
impacto na motivação do pessoal e seus reflexos.

2
 2. Impacto da avaliação de desempenho na motivação do pessoal
A ferramenta de avaliação de desempenho existe em diversas organizações, sendo de suma
importância no mapeamento do perfil dos profissionais, e é realizada através de vários
processos, que dependem das peculiaridades de cada organização. A avaliação de
desempenho e motivação do pessoal estão presente em todo o processo evolutivo da
humanidade. O homem é constantemente avaliado pelos integrantes da sociedade da qual é
participante. Tal processo toma formas diversas de acordo com a finalidade e objetivos dos
avaliadores. Assim sendo, nôs é pertinente arrolar sobre a avaliação de desempenho e
motivação do pessoal para melhor compreender o impacto que a avaliação de desempenho
causa na motivação do pessoal.

3. Avaliação de Desempenho
As organizações são formadas por pessoas, que buscam objetivos pessoais e as organizações
em busca de alcance dos objetivos organizacionais. Para que as organizações entendam se os
seus objetivos estão sendo alcançados, elas desenvolvem vários sistemas de avaliação para
acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens
produzidos, desempenho individual dos colaboradores e satisfação dos clientes.

Para Pontes (1999, p. 24), Avaliação de Desempenho é um método que visa estabelecer um
contrato com os funcionários referentes aos resultados desejados pela organização,
acompanhar os desafios propostos, corrigindo-os quando necessário e avaliar os resultados
conseguidos.

Segundo Chiavenato (1998, p. 45), a Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática

do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento.
Fazer uma análise dos cargos e dos funcionários e assim verificar onde há mau
funcionamento, para proporcionar ao funcionário o treinamento adequado.

É importante salientar que as organizações estão cada vez mais interessadas em alcançar
resultados, e não somente em encorajar comportamentos proativos, em suma, cada integrante
tem de ser responsável por obter resultados e colaborar para que a organização atinja seus
objetivos. Dessa maneira, é importante avaliar tanto os resultados como a forma que eles
foram atingidos, e para isso serão abordados a seguir os processos de avaliação mais
utilizados.

3
 3.1. Objetivos da Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho é uma prática primordial à gestão de pessoas, uma vez que suas
consequências são importantíssimas para o encorajamento e desenvolvimento na carreira dos
funcionários.

Chiavenato (2005) afirma que, não há muito tempo, os objetivos da avaliação de desempenho
eram: avaliar o mérito pessoal em decorrência do desempenho no passado, oferecer quando
merecedor um aumento salarial e averiguar a existência de carências ou necessidades de
treinamento.

Porém muitos dos responsáveis por essas avaliações não tinham condições de alterar salários
dos avaliados, muito menos oferecer programas de treinamento, e dessa forma os objetivos
propostos não eram atendidos.

Segundo Pontes (1999, p. 26), um programa formal de Avaliação de Desempenho deve ter
como principais objetivos melhorias voltadas à produtividade, qualidade e satisfação dos
clientes, através do comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela
empresa, conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, à qualidade e à satisfação
dos clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos e financeiros, melhorar as
competências das pessoas e da empresa, estabelecer os resultados esperados das pessoas na
organização, dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas buscando melhorias,
tornar claro que resultados são conseguidos por intermédio da atuação de todo o corpo
empresarial, estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros
das equipes de trabalho, servir como instrumento para levantamento de necessidades de
treinamento e desenvolvimento, identificar talentos, como processo conjunto com o
instrumento Avaliação de Desempenho. Não só, deve também gerar informações melhorando
a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, estabelecendo um clima de
confiança, motivação e cooperação entre os membros das equipes de trabalho. Através do
programa de avaliação deve ser possível estabelecer os resultados esperados das pessoas na
organização, sendo estas orientadas constantemente sobre seus desempenhos tornando claro
que os resultados são conseguidos através da atuação de todo o corpo empresarial,

A Avaliação de desempenho visa instituir um contrato com os integrantes da organização

acerca dos resultados desejados, acompanhar os desafios apresentados, proporcionado a
correção de rumos, e a avaliação os resultados obtidos. Em suma, não está apenas ligado ao
incentivo salarial, mas também ao crescimento individual dentro da organização.

4
Assim sendo, a avaliação de desempenho de pessoal visa analisar a actuação dos integrantes
de uma organização em um determinado período. Podem ser avaliados aspectos relacionados
ao domínio técnico das atividades, relacionamento com superiores, colegas e clientes e
postura profissional, dentre outros.

3.2. Foco da Avaliação de Desempenho

Além dos objetivos mencionados acima, é importante que possamos entender que a avaliação
de desempenho a ser realizada numa organização pode oferecer focos diferenciados. De
acordo com Hipólito e Reis (apud Marras, 2012), são quatro focos visualizados pelas
organizações que avaliam os funcionários que nela trabalham, nomeadamente:

a) Foco na aferição do potencial

A aferição de potencial, segundo Marras (2012), é a identificação da capacidade de

alguém assumir posições que exijam o entendimento de assuntos mais complexos. De
uma forma mais prática, a avaliação de desempenho com foco na aferição do potencial
busca identificar os pontos fortes e as oportunidades de melhoria do avaliado
(funcionário). Esse foco preocupa-se com as possibilidades futuras do indivíduo baseadas
nos seus conhecimentos, vivência, habilidades e aptidões.

b) Foco na análise comportamental

O foco na análise comportamental visa a identificar os comportamentos observáveis no

ambiente de trabalho. Nesse ponto, leva-se em consideração a complexidade do trabalho e
a capacidade e vontade dos avaliados de se prepararem para assumi-la no momento mais
apropriado. O comportamento do indivíduo pode ser relacionado a todas as reações que
podem ser observadas em várias circunstâncias.

c) Foco no desenvolvimento profissional

Nesse foco é trabalhado o desenvolvimento das pessoas, dimensão mais importante do

desempenho, sendo de fundamental importância que as empresas voltem total atenção a
elas, uma vez que para as empresas reterem os seus talentos (funcionários com potencial)
é necessário que as empresas possam proporcionar oportunidades de crescimento/
desenvolvimento profissional. desenvolvimento profissional é uma trajetória na qual o
indivíduo vai se tornando capaz de trabalhar em níveis de complexidade cada vez mais
elevados.

5
 d) Foco na realização de metas e resultados

Esse aspecto visa o conhecimento dos resultados obtidos pelo avaliado em relação às
metas previamente negociadas com a organização (na maior parte com o próprio gestor
direto). É avaliado o esforço e dedicação dos profissionais, geralmente, de forma
quantitativa.

Algumas organizações não se preocupam apenas com o alcance das metas, mas também
como essas metas foram alcançadas.

3.3. Benefícios da Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho precisa ser implantada numa organização, para que esta possa
beneficiar a organização e as pessoas inseridas nessa organização de uma forma plena.
Proporcionando condições de crescimento para ambos os implicados nesse processo.

Segundo Chiavenato, Pode entender-se de uma forma peculiar os benefícios da avaliação

nas três instâncias que são:

a) Benefícios para o subordinado

 Conhecer os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza
em seus funcionários.
 Conhecer quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus
pontos fortes e fracos, segundo a avaliação do chefe.
 Conhecer as providências que o chefe está tomando quanto à melhoria de seu
desempenho (programa de treinamento, estágios etc.) e as que ele próprio –
subordinado – deve tomar por conta própria (autocorreção, maior capricho, mais
atenção no trabalho, cursos por conta própria, etc.).
 Fazer autoavaliação e autocrítica quanto a seu autodesenvolvimento e
autocontrole.
b) Benefícios para o gerente
 Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, tendo por base
fatores de avaliação e, principalmente, contando com um sistema de medição
capaz de neutralizar a subjetividade;
 Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus
subordinados;

6
  Comunicar-se com seus subordinados, no sentido de fazê-los compreender a
avaliação do desempenho como um sistema objetivo e como está seu desempenho,
através desse sistema.
c) Benefícios para as organizações
 Avalia seu potencial humano no curto, médio e longo prazos e define qual a
contribuição de cada empregado.
 Identifica os empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento em
determinadas áreas de atividade e seleciona os empregados com condições de
promoção ou transferências.
 Dinamiza sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos
empregados (promoções, crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a
produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.

3.4. Sistema de recompensas

Os sistemas de recompensas constituem parte fundamental de um bom sistema de avaliação
de desempenho e estão fortemente relacionados com as práticas de gestão de pessoas. Os
bónus atribuídos a um colaborador como forma de recompensar o seu desempenho podem
constituir uma forma de motivação dessa pessoa e aumentar a sua produtividade. Para, além
disso, pode também contribuir para construir e fortalecer a cultura da empresa. No passado,
os sistemas de recompensas eram baseados no conformismo e actualmente, as empresas
precisam de gestores e quadros que tenham autonomia e criatividade, que não tenham medo
de arriscar e contribuir de forma decisiva para os resultados do negócio. Assim, começou a
valorizar‐se mais as competências dos colaboradores e a sua contribuição para os resultados
da empresa. Estes parâmetros eram avaliados através do desempenho. Para que uma empresa
atinja os seus objetivos estratégicos, ela tem de estar focada nos seus recursos humanos. Tem
de atrair e reter pessoas com determinados conhecimentos, qualificações, aptidões e
comportamentos. Uma organização constrói o seu sistema de recompensas com o propósito
de concentrar os seus colaboradores nos comportamentos que devem seguir para atingir os
objetivos. O sistema de recompensas visará isso mesmo e se estiver adaptado às exigências
dos colaboradores funcionará como um fator de motivação para o cumprimento das metas
e missões da empresa. No fundo, os colaboradores também esperam isso mesmo da empresa.

7
 4. Motivação
Segundo Lemos (2015), a motivação será aquilo que nos conduz a uma participação activa,
de forma dinâmica, sendo múltiplos os fatores que a influenciam, nomeadamente impulsos,
carências, convicções, expetativas, receios, objetivos e interesses.

A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a
um desejo. Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém, o que ela pode fazer é
estimular a outra pessoa. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação
desejável esta diretamente ligada à força de um desejo.

Segundo BERGAMINI, Quando uma pessoa decide caminhar para atingir tal objectivo, não
significa que ela esta motivada totalmente para realizar tal ação, muitas vezes a pessoa só
realiza o acto pelo simples fato de ser obrigada, para evitar futuras punições de seus lideres,
ou também por recompensas que possam surgir quando tal objetivo é alcançado.

Entretanto, a iniciativa para que a pessoa caminhe em determinada direção não partiu
totalmente dela, e sim de um terceiro, que provocou estímulos que a fez caminhar e realizar
tal objectivo.

Para Idalberto Chiavenato (1987, p.271) As necessidades humanas que motivam o

comportamento humano produzindo padrões de comportamento variam de individuo para
individuo. Para complicar ainda mais, os valores pessoais para atingir os objetivos são
diferentes. Existem três suposições intimamente relacionadas entre si para explicar o
comportamento humano:

1. O comportamento humano é causado, ou seja, existe uma causalidade do

comportamento humano. Tendo a hereditariedade como meio ambiente influenciam
decisivamente sobre o comportamento das pessoas. O comportamento é causado por
estímulos internos ou externos.
2. O comportamento humano é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo o
comportamento humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mais sempre
orientado e dirigido para algum objetivo.
3. O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais. Subjacente a todo
comportamento, existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma
tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento. Se
essas três suposições forem corretas o comportamento humano não será espontâneo,

8
 nem isento de finalidade: sempre haverá algum objetivo implícito ou explicito que
orienta o comportamento das pessoas.

No geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma e que
dá origem a um comportamento específico, provocando um estímulo externo (provindo do
ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.

3.1. Teorias motivacionais

Para Idalberto Chiavenato (1987 p. 270) motivação tem sido utilizada com diferentes
sentidos. O estudo das teorias motivacionais nos ajuda a compreender o processo da
motivação humana dentro das organizações em situações de trabalho. O homem trabalha
constantemente em direção a suas necessidades e é papel da empresa motivar seus
colaboradores para que tenham maiores resultados em questões relacionadas ao rendimento
empresarial.

A hierarquia das necessidades de maslow

A teoria das necessidades foi desenvolvida por Abraham Maslow onde procurou organizar
em uma hierarquia as necessidades humanas básicas para as pessoas se sentirem motivadas.
Maslow procurou definir em forma de pirâmide essas necessidades.

Figura 1: pirâmede de Maslow

 Necessidades fisiológicas: essas necessidades correspondem ao nível mais baixo da

pirâmide, esta ligada as necessidades primarias, que estão relacionadas com a fome, o
cansaço, o sono, o desejo sexual etc, essas necessidades se diz respeito a
sobrevivência do indivíduo;

9
  Necessidades de segurança: essas necessidades também se encontram no nível mais
baixo da pirâmide, que também estão relacionadas á sobrevivência do individuo. As
necessidades de segurança levam os indivíduos a se protegerem de qualquer perigo
real, imaginário, físico, ou abstrato;
 Necessidades Sociais: estão relacionadas com a vida associativa do individuo com
outras pessoas: amor, afeição, participação levam o individuo a adaptação social ou
não;
 Necessidades de estima: essa necessidade esta relacionada com a auto avaliação,
autoestima, amor próprio, reputação, reconhecimento, status, valor, força. Elas estão
relacionadas com oque as pessoas estão se sentindo consigo mesmo.
 Necessidades de auto realização: essas estão coladas no topo da hierarquia, que é o
nível mais auto da pirâmide, que se caracteriza como necessidade secundaria, que
estão relacionadas ao desejo de cumprir a tendência que cada individuo tem de
realizar o seu potencial, de auto realização plena dos seus talentos.

3.2. Fatores higiênicos e fatores motivacionais de frederick herzberg

Para Herzeberg existem duas teorias que explicam o comportamento de indivíduos em
questões relacionadas ao trabalho, que são os fatores higiênicos e os fatores motivacionais.

a) Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos: Estão relacionados com o meio em que o

funcionário atua suas atividades de trabalho, são fatores relacionados á organização e
que fazem parte da cultura da empresa, ou seja, não estão sob o controle do indivíduo,
dependem diretamente da administração das empresas. Os principais fatores
higiênicos são: salários, os benéficos sociais, o tipo de chefia ou supervisores que o
individuo recebe, as condições físicas de trabalho, as políticas da empresa, o clima
organizacional. Todos esses fatores são de grande responsabilidade das organizações
e trabalhadores os veem como se fossem retribuições pelo seu trabalho. Foi a partir
dessa teoria que surgiram os incentivos das empresas como premiações, bonificações,
recompensas para que os funcionários se dedicassem ao máximo na realização de suas
atividades. Ainda hoje empresas se alicerçam a essa teoria, de se ganhar algo em troca
ao trabalho dos colaboradores.
b) Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos: os fatores motivacionais estão sob o
controle do indivíduo e englobam o sentimento de auto realização de crescimento
individual e de realização profissional. Para a pessoa ter um bom rendimento, ela tem

10
 que estar principalmente motivada consigo mesmo, podendo trazer maiores benefícios
as empresas.

Herzberg e seus colaboradores afirmam que as pessoas são motivadas apenas pelos fatores
intrínsecos, ou seja, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe são diretamente relacionados
podem motivar.

Ainda de acordo com Herzberg, quando os fatores higiênicos ou fatores extrínsecos são
ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustenta-la
elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários,
eles provocam a insatisfação dos empregados.

A teoria de Herzberg apresenta alguns pontos de concordância como a teoria de Maslow

permitindo um entendimento mais amplo sobre motivação. Por exemplo, os fatores
higiênicos referem-se às chamadas necessidades primárias do indivíduo, quando são ótimos
eles evitam insatisfação e quando são precárias elas tendem á provocar insatisfação dos
funcionários.

3.3. Teoria x e y de douglas macgregor

As teorias X e Y mostram a possibilidade de gerir a produtividade humana nas organizações
empresariais, assim como, visualizar o comportamento humano dentro das mesmas.

Teoria X

Na teoria X, MACGREGOR diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e encaram

como um mal necessário para ganhar dinheiro. Artifícios como punição, elogios, dinheiro e
coação seriam fundamentais, pois o funcionário evita responsabilidades, deseja ser dirigido e
ter estabilidade e segurança. Os funcionários demonstram espírito preguiçoso, e para que
tenham rendimento devem ser supervisionado, caso contrário não rendem, a administração
deve desenvolver sistemas abrangentes de controle.

Teoria Y

A teoria Y diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural como se estivesse
fazendo uma atividade de lazer. Por exemplo, as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que
fazer. Parte do pressuposto que o ser humano não é preguiçoso; a empresa tem que dar as
condições necessárias para o funcionário trabalhar plenamente.

11
As pessoas são competentes e criativas, gostam de assumir responsabilidades, possuem
autogestões e têm suas recompensas não baseadas apenas no dinheiro, mas no
reconhecimento e na possibilidade de ascensão denro da empresa.

Teoria X
O ser humano tem avercao natural ao trabalho
A maioria das pessoas precisa ser controlada,
dirigida, coagida e punida, para que finalmente
trabalhe
O homem é um ser carente, que se esforça para
satisfazer uma hierarquia de necessidades
O ser humano não consegue assumir
responsabilidades
A participação dos funcionários é um instrumento
de manipulação dos mesmos
O lider adota um estilo autocrático
Figura 3: Teoria X e Y
Teoria Y
O ser humano vê o esforço fisico e
mental no trabalho de forma tão natural
quando quer descansar
A maioria das pessoas busca
naturalmente se auto corrigir, para
atingir os objectivos que se propusseram
alcançar
O compromisso com objectivo depende
das recompensas que se espera receber
com sua consecução
O ser humano não so depende a aceitar
as responsabilidades, como passa a
procurá-las
A participação dos funcionários e uma
forma de valorizar suas potencialidades
intelectuais, como: imaginação,
criatividade e engenhosidade
O lider adota um estilo participativo

4. Impacto da Avaliação de Desempenho na Motivação do pessoal

A motivação e avaliação de desempenho, são dois conceitos que, dentro das organizações,
têm vindo a ter um papel preponderante. Tal deve-se à sua caraterística enquanto meios
potenciadores de desenvolvimento e competitividade. Da adequada implementação da
avaliação de desempenho, incluindo a sua compreensão por parte dos colaboradores, poderá
advir um acréscimo na motivação dos mesmos e, consequentemente, uma maior
competitividade dessa organização no mercado.

Assim, parece pertinente ter real noção se os sistemas propospos pela empresa conseguem
impulsionar a motivação, tanto em colaboradores motivados extrinsecamente como em
colaboradores motivados intrinsecamente. Aliás, a avaliação de desempenho apenas será uma
ferramenta incentivadora de bons desempenhos se for eficaz para os colaboradores.

12
O sucesso de uma organização é refletido diretamente pelo desempenho. Não havendo
avaliação de desempenho é extremamente difícil haver controle. Uma organização para
respaldar aumentos salariais, transferências, demissões e promoções não deve apoiar-se
somente na opinião de diretores ou gerentes, é preciso ter conhecimento de como as pessoas
desempenham suas atividades, e então tomar as decisões necessárias.

O integrante da organização, o colaborador, necessita ter o feedback acerca de seu

desempenho para conhecer como está realizando seu trabalho. A avaliação de desempenho é
a situação esperada pelo colaborador para que receba informações sobre seu desempenho.
Nota-se que ao promover uma avaliação de desempenho em uma organização, é necessário
analisar as colaborações que cada um trouxe para o ambiente de trabalho, uma vez que o
avaliado busca por intermédio da avaliação um feedback do que necessita melhorar a respeito
de seu desempenho na organização.

13
 5. Conclusão
Para que tal se realize de forma lógica e metóica, concluiu-se que o aperfeiçoamento do
desempenho profissional do colaborador e da organização, está profundamente relacionado a
avaliação de pessoas e ao emprego de ferramentas de avaliação de desempenho. A avaliação
de desempenho proporciona às empresas, identificarem onde residem seus pontos fortes e
fracos inerentes as seus colaboradores, podendo, assim, estabelecer ações de melhoria e
implementar o método de funcioamento na empresa. Qualquer factor motivacional contribui
diretamente para a qualidade de vida das pessoas. A qualidade é a força que impulsiona os
interesses. Um colaborador motivado e bem amparado é um meio de funcionamento para o
crescimento da organização, este fator torna-se hoje uma grande contribuição para a
sobrevivência e o sucesso da empresa no mercado. Se a organização obtiver o colaborador
cada vez mais motivado e valorizado, terá um passo a frente da tamanha concorrência que se
encontra hoje em dia. A motivação leva as pessoas a executar tarefas e asdesempenha-las
com dedicação, esforço, energia em tudo a que for designado, até mesmo seu discernimento
torna-se mais versátil, ou seja, ela consegue entender as várias formas possíveis de se
alcançar um bom resultado.

14
 6. Bibliografia
Chiavenato, Idalberto, Introdução à teroria geral da administração: uma visão abrangente da
moderna administração das organizações / Idalberto Chiavenato - 7. ed. rev. e atual. - Rio de
Janeiro: Elsevier, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2.ed.rev.atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

529p.

PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho - nova abordagem. 9.ed. São

Paulo: LTr, 2005. 200p.

15