Índice

1. Introdução.................................................................................................................................2

2. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ORGANIZAÇÃO...............................................3

2.1. Considerações Históricas e a evolução dos Sistemas de avaliação de desempenho.........3

2.2. Importância/Benefícios da utilização da Avaliação de Desempenho para as

organizações.................................................................................................................................4

2.3. Conceito e Objectos da Avaliação por desempenho e do Potencial.................................5

2.3.1. Objectivos da avaliação por desempenho..................................................................5

Conclusão........................................................................................................................................7

Bibliografia......................................................................................................................................7
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1. Introdução
O Presente trabalho tem como tema “A Avaliação por desempenho na organização” As
organizações são formadas por pessoas, estas em busca de objetivos pessoais e as organizações
em busca de alcance dos objetivos organizacionais.
Para que as organizações entendam se os seus objetivos estão sendo alcançados, elas
desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de
produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos

colaboradores e satisfação dos clientes.

O presente trabalho tem como objectivo geral compreender a avaliação por desempenho dentro
de uma organização, e tem como objectivos específicos contextualizar a história da avalição por
desempenho e a evolução dos sistemas de avalição por desempenho, identificar a importância da
avaliação por desempenho e por fim indicar os conceitos e objectivos da avaliação por
desempenho.

Para a realização deste trabalho usou-se a hermenêutica que consiste na interpretação de

diferentes bibliografias que versam sobre o tema acima supracitado.
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2. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ORGANIZAÇÃO

2.1. Considerações Históricas e a evolução dos Sistemas de avaliação de desempenho

As práticas de Avaliação de Desempenho não são novas. Desde que o homem deu trabalho a um
outro, passou a ser avaliado. Parece que avaliar é uma prerrogativa humana que orienta os seus
atos; formal ou informalmente, o tempo todo se formam opiniões acerca do comportamento
alheio; o que é preciso questionar são as bases desse julgamento.
No decorrer dos anos, inúmeras reflexões têm surgido em torno da avaliação de desempenho na
gestão das organizações. Segundo Grote citado por Russo (2017), as referências sobre a
avaliação de desempenho surgiram há mais de cem anos. Existem referências que indicam o ano
de 1842, em que o serviço público nos Estados Unidos desenvolveu um sistema de avaliação de
desempenho para avaliar os seus trabalhadores que consistia em um sistema de relatórios acerca
do desempenho de cada trabalhador. No ano de 1918, a General Motor’s também desenvolveu
um sistema de avaliação para avaliar os seus executivos (Chiavenato apud Russo, 2017).
No entanto, só após a segunda guerra mundial é que os sistemas de avaliação de desempenho
começaram a ter maior importância entre as organizações, deixando de ser vistos numa lógica
meramente quantitativa, herdada do taylorismo, para passarem a ser encarados numa lógica
qualitativa. (Ibidem 2017).
Mas a evolução continua, na década de 70 o choque petrolífero, a globalização e as rápidas
mudanças tecnológicas, exigem às organizações, um planeamento estratégico por forma a
promover a eficácia e eficiência organizacional (Cunha citado por Russo, 2017), surgindo então
uma nova versão do sistema de avaliação de desempenho, possivelmente por influência de Peter
Drucker, com a introdução de uma gestão por objetivos, tendo como pressuposto uma maior
participação dos trabalhadores na definição dos objetivos (Marras citado por Russo).

No entanto, só após a segunda guerra mundial é que os sistemas de avaliação de desempenho

começaram a ter maior importância entre as organizações, deixando de ser vistos numa lógica
meramente quantitativa, herdada do taylorismo, para passarem a ser encarados numa lógica
qualitativa. Esta perspetiva coincide com uma abordagem comportamental, que decorre da teoria
das relações humanas, onde se propõe uma visão mais ampla sobre o que motiva as pessoas a
agir ou a ter determinados comportamentos, onde a organização privilegia a dinâmica de grupo e
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interpessoal dos trabalhadores, enfatizando as pessoas, melhorando a qualidade do trabalho e a

vida das organizações (Ibidem, 2017).

2.2. Importância/Benefícios da utilização da Avaliação de Desempenho para as

organizações

A avaliação de desempenho oferece um raio X sobre as atividades realizadas pelos

colaboradores, evidenciando estratégias que funcionam e as que necessitam de aprimoramento. É
através dela que uma empresa pode medir o grau de contribuição e envolvimento dos
colaboradores na determinação e execução de seus objetivos individuais e corporativos.
Contribui para o desenvolvimento das pessoas na organização e fortalece o processo “ganha-
ganha”, na qual a empresa cresce e remunera, enquanto o colaborador promove melhorias - é
melhor remunerado.

 Possibilita aos avaliadores saber se os integrantes da organização estão trabalhando na

direção dos resultados esperados
 Afere a qualidade, o cumprimento de prazos e o volume de produção e de custos
 Analisa o preparo e a competência dos integrantes da organização para desempenhar suas
funções, além de identificar suas necessidades de desenvolvimento
 Analisa as variáveis do ambiente organizacional que afetam positiva ou negativamente o
desempenho
 Fornece feedback aos avaliados sobre o seu desempenho, permitindo a antecipação das
ações necessárias para evitar que o desempenho seja desviado dos resultados esperados.

A avaliação de potência; ajuda as organizações a identificar e melhor alocar seus talentos, pois
analisa a possibilidade de sucesso do avaliado no exercício de determinado cargo, partir da
identificação dos motivadores, pontos fortes e competências que necessitam ser aprimoradas no
avaliado, ou seja a avalição de potencial auxilia a posicionar os colaboradores nas áreas que seus
perfis se encaixam, proporcionando as organizações conhecer seus motivadores e o potencial de
sucesso profissional, em uma grande variedade de cargos, oferecendo portunidades de
crescimento.
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2.3. Conceito e Objectos da Avaliação por desempenho e do Potencial

Segundo Chiavenato: “A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do

desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda
avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma
pessoa

Segundo Rocha (2010) são vários os conceitos de avaliação de desempenho. Em termos gerais,
pode definir-se como sistemática apreciação do comportamento do indivíduo na função que
ocupa, suportada na análise objectiva do comportamento do homem no trabalho e comunicação
ao mesmo tempo do resultado da avaliação.

De acordo com Silva (2003, p. 15) “avaliação de desempenho pode ser definida como a
identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram
durante determinado período.”

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada para avaliar o desempenho do membro

da empresa em diversos aspectos, é totalmente sigilosa e tem como intuito a descoberta de
pontos positivos (buscando potencializá-los) e pontos negativos (buscando sua minimização),
sendo imprescindível que as respostas aos questionamentos apresentados sejam as mais
verdadeiras possíveis (Pereira, 2010).

Para Pontes (1999), a avaliação de desempenho é um método que visa, continuamente, a

estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização;
busca, ainda, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e
avaliar os resultados conseguidos.

2.3.1. Objectivos da avaliação por desempenho

O objetivo da Avaliação de Desempenho é verificar se os resultados estão sendo atingidos, e

melhorar os processos para conseguir resultados cada vez melhores. A avaliação de desempenho
não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os
resultados dos recursos humanos da organização. A avaliação de desempenho é uma prática
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primordial à gestão de pessoas, uma vez que suas consequências são importantíssimas para o
encorajamento e desenvolvimento na carreira dos funcionários.
Chiavenato (2005) afirma que, não há muito tempo, os objetivos da avaliação de desempenho
eram: avaliar o mérito pessoal em decorrência do desempenho no passado, oferecer quando
merecedor um aumento salarial e averiguar a existência de carências ou necessidades de
treinamento. Porém muitos dos responsáveis por essas avaliações não tinham condições de
alterar salários dos avaliados, nem tampouco oferecer programas de treinamento, e dessa forma
os objetivos propostos não eram atendidos.
Segundo Chiavenato (2004), a Avaliação de desempenho visa instituir um contrato com os
integrantes da organização acerca dos resultados desejados, acompanhar os desafios
apresentados, proporcionado a correção de rumos, e a avaliação os resultados obtidos. Em suma,
não está apenas ligado ao incentivo salarial, mas também ao crescimento individual dentro da
organização
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Conclusão

Findo o trabalho pode concluir que, avaliação de desempenho é uma ferramenta importante de
gestão de pessoas que corresponde à uma única análise sistemática do desempenho do
profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas dos resultados
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, é um processo que serve para julgar o valor, a
excelência e a qualidade de uma pessoa e a contribuição para o negócio da organização.

Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas, dentre
eles é o aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores, evidencia problemas de relacionamentos,
demonstra evolução dos funcionários, gera motivação e satisfação no trabalho, propicia geração
de aumentos salariais, comunicar aos colaboradores como estão se saindo no trabalho e
sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas
habilidades ou conhecimentos.
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Bibliografia

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 8ª Edição. São

Paulo: Editora Atlas. 2006
PEREIRA, M. E., Avaliação de desempenho interna. 2010

PONTES, E., A. Avaliação de Desempenho guia prático para uma avaliação de desempenho
mais produtiva. (2.ᵃ ed.). Lisboa, 1996

ROCHA, O. A. J. (2010). Gestão de Recursos Humanos na Administração Pública. (3.ª ed.).

Lisboa: Escolar Editora. 2010

RUSSO, Carla Isabel Rosa Rufino. Avaliação de desempenho. Setúbal 2017