GESTÃO DE PESSOAS -

TST2017
Aula 6: Técnicas de Avaliação de Desempenho
Professora Andréia ribas
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• Análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na

organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as
metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de
desenvolvimento.

• Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as

qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.
MÉTODOS TRADICIONAIS
• Escala gráfica

• Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas

por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
 Escala Gráfica

Fatores Ótimo Bom Regular Ruim Péssimo

Assiduidade
(comparece ao trabalho sem
faltas)

Pontualidade
(comparece ao trabalho sempre
no horário)

Trabalho em equipe

Criatividade
(capacidade de inovar)

Produção
(realiza o trabalho solicitado)

Resolução de problemas
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do desempenho por escalas gráficas

Prós:

• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.

• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.

• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.

• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.

Contras:

• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.

• Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um

fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.

• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.

• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.

• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.

• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.

• Avalia apenas o desempenho passado.

• Favorece o erro de tendência central.

• Lista de verificação

• Baseada em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados

(check-lists) a respeito de cada funcionário.
• Cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa – 1, 2, 3, 4 e 5.
• É uma simplificação do método da escala gráfica e, por isso, apresenta os
mesmos pontos positivos e negativos.
 1 2 3 4 5

Assiduidade

Pontualidade

Trabalho em equipe

Criatividade

Produção

Resolução de problemas
Escolha forçada
• Este método de avaliação utiliza blocos de frases, devendo o avaliador
escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Em cada
bloco de frases, o avaliador deverá, obrigatoriamente, escolher uma frase,
por isso o nome “escolha forçada”.
• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia
bastante..
Bloco 1 + – Bloco 3 + –

Produz conforme solicitado É pontual

Dificuldade em lidar com Não toma decisões em

pessoas tempo hábil

Não suporta pressão Apresenta proatividade

É criativo Gosta de reclamar

Bloco 2 + – Bloco 4 + –

Comportamento dinâmico Tem boa aparência pessoal

Aceita críticas construtivas Erra constantemente

É lento e demorado Concentra-se no trabalho

Tem boa memória Desmotiva-se com facilidade

Prós:

• Elimina o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.

• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.

• Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.

Contras:

• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.

• Apresenta somente resultados globais.

• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.

• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.

• Nenhuma participação ativa do avaliado.

• FRASES DESCRITIVAS

• Este método é diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir
obrigatoriedade na escolha de frases. Dessa forma, o avaliador assinala as
frases que caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas que
demonstram o oposto do desempenho dele.
• Incidentes críticos

• Baseados na observação e no registro dos aspectos, dos comportamentos

considerados extremos, tanto positivos quanto negativos.
• O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente
positivos e negativos.
• Como o método se utiliza de frases qualitativas e não de informações
quantitativas, dificulta sua aplicação em decisões de avaliação.
 Aspectos
Aspectos
excepcionalmente positivos excepcionalmente negativos

Apresenta boa comunicação Apresenta muitos erros

Sabe lidar com as pessoas Não produz conforme esperado

Apresenta proatividade Dificuldade de atuar objetivamente

Define prioridades adequadamente Atrasa e falta com frequência

Argumenta de forma clara Irrita-se com facilidade

 PRÓS E CONTRAS: Avaliação do desempenho pelos incidentes críticos

Prós:

• Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.

• Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor
aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.

• Método de fácil montagem e fácil utilização.

• Reduz a generalização (hallo efect).

Contras:

• Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.

• Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial.

• Pesquisa de campo

• Método mais completo de avaliação de desempenho e o mais demorado.

• Baseia-se em uma entrevista no setor, em que se levantam as causas e os
motivos do desempenho do subordinado.
• Atende ao princípio da responsabilidade de linha e função de staff.
• ETAPAS:
• Etapa 1: Avaliação inicial: consiste em perguntas preliminares para
levantamento de aspectos superficiais sobre o avaliado e o trabalho
realizado.
• Etapa 2: Análise suplementar: indagações aprofundadas sobre o
desempenho das tarefas realizadas e análise sobre as providências
tomadas para solucionar as deficiências no desempenho.
• Etapa 3: Planejamento: um planejamento é realizado visando à melhoria
do desempenho do avaliado.
• Etapa 4: Acompanhamento: os novos resultados são monitorados para
verificar a possível melhoria do desempenho do indivíduo.
Pesquisa de Campo

O desempenho foi satisfatório?

Desempenho Geral Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?

O que pode ser feito para melhorar esse desempenho?

Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?

Apoio Organizacional Ele foi treinado?

Que tipo de treinamento ele recebeu?

Planejamento O que pode ser feito para melhorar o desempenho do funcionário?

Quais são os substitutos do funcionário?

Existe possibilidade de progressão na carreira?

• Comparação aos pares (comparação binária)

• É considerada o método mais simples, e também o mais rudimentar. Consiste

em comparar dois a dois empregados de cada vez, anotando, na coluna da
direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho.
 Comparação de pares

Funcionário 1 X Funcionário 2

Funcionário 1 X Funcionário 3

Funcionário 1 X Funcionário 4

Funcionário 2 X Funcionário 3

Funcionário 3 X Funcionário 4

Funcionário 3 X Funcionário 4
 PRÓS E CONTRAS: Avaliação do desempenho pela comparação entre pares

Prós:

• Simples de ser executado.

Contras:

• Muito rudimentar.

• Não especifica os aspectos do desempenho.

• Não define os pontos de melhoria.

• Pouco eficiente; só deve ser utilizado quando a organização não dispõe de outros métodos mais apurados ou
quando os avaliadores não têm condições de usar outros métodos mais apurados.