Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de
desenvolvimento futuro.
AD é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um
grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades etc).
A avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, é uma meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos RH na
organização (objetivo principal).
Objetivos intermediários: a) adequação do indivíduo ao cargo; b) treinamento; c) promoções; d) incentivo salarial ao bom
desempenho; e) melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados; f) auto-aperfeiçoamento do empregado; g)
informações básicas para pesquisa de recursos humanos; h) estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados; i)
estímulo à maior produtividade; j) conhecimento dos padrões de desempenho da organização; l) retroação (feedback) de
informação ao próprio indivíduo avaliado; m) outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas, etc.
Por que avaliamos (GERAL)?
- Decisões administrativas
- Desenvolvimento e feedback aos funcionários
- Critérios para pesquisa

Responsabilidade pela avaliação:

- Gerente
- Colaborador
- Colaborador e gerente
- Equipe de trabalho
- Órgão de gestão de pessoal
- Comissão de avaliação: Comissão designada para esta finalidade, constituída por pessoas temporárias ou permanentes, de
diferentes órgãos ou departamentos.
- Avaliação de 360º: Feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma forma de interação com o avaliado:
superior, colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores, ele mesmo etc.

Métodos de avaliação:
1 - das escalas gráficas:
Mais utilizado e divulgado. Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva e é dimensionado para retratar
um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. Os fatores são ponderados e ganham valores
em pontos, de acordo com sua importância na avaliação.
a) escalas gráficas contínuas: apenas os dois pontos extremos são definidos.
b) escalas gráficas semicontínuas: inclusão de pontos intermediários (sem descrição) entre os dois pontos extremos.
c) escalas gráficas descontínuas: a posição das marcações está previamente fixada e descrita e o avaliador escolhe uma delas.
VANTAGENS DESVANTAGENS
Fácil entendimento e simples aplicação Inflexibilidade ao avaliador;
para avaliadores; Sujeito a distorções e interferências dos avaliadores (ex. Efeito Halo);
Visão integrada e resumida dos fatores de Tende a rotinizar e bitolar os resultados;
avaliação; Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para apuração;
Pouco trabalho no registro. Tende a resultados condescendentes ou exigentes para todos.

2 - da escolha forçada:
Avaliar o desempenho por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual. O avaliador deve
escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. Duas formas de
composição das frases:
a) blocos formados por duas frases de significado positivo e duas, negativo.
b) blocos formados por quatro frases de significado positivo.
VANTAGENS DESVANTAGENS
Proporciona resultados confiáveis e Elaboração e montagens são complexos;
isentos de subjetividade; Método comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais;
Aplicação simples não exige preparo Para fins de desenvolvimento humano, necessita de informações sobre
prévio dos avaliadores. necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc;
Deixa o avaliador sem noção do resultado que fixa a respeito de seus subordinados.

3 - da pesquisa de campo:
Entrevistas com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho dos seus subordinados, levantando-se as
causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações. Possibilidade de também fazer
um planejamento junto como o superior, para o desenvolvimento no cargo e na organização. Passos:
a) Avaliação inicial (superficial)

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b) Avaliação suplementar (com mais profundidade)

c) Análise profunda (saber o que já foi feito)
d) Planejamento (desenvolve o plano de ação)
e) Acompanhamento (verificação e comprovação do desempenho de cada colaborador)
VANTAGENS DESVANTAGENS
Quando feita com todas as etapas, permite ao supervisor uma visualização do conteúdo dos cargos Custo operacional
sob sua responsabilidade e CHAs exigidos; elevado;
Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação; Morosidade do
Permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva, localizando causas de comportamento e fontes processo;
de problemas;
Permite planejamento de ação para melhorias de desempenho;
Permite entrosamento com treinamento, plano de carreiras entre outras;
Método mais completo.

4 - dos incidentes críticos:

O supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos do desempenho de seus
subordinados. As exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser
corrigidas e eliminadas.

5 - de comparação aos pares (comparativo ou comparação binária):

Compara dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto ao
desempenho. Podem-se também utilizar fatores de avaliação.

6 - das frases descritivas:

É diferente da escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala as frases que
caracterizam o desempenho do subordinado (+ ou S) e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho (- ou N).
“É como a escolha forçada, só que sem ser forçada”.

7 - avaliação participativa por objetivos (APPO):

A visão da avaliação é participativa sem conotação de testagem. Por isso, sua principal vantagem é a redução do nível de
stress.
Etapas:
a) Identificação dos objetivos comuns: gerentes e colaboradores definem juntos os objetivos que deverão garantir resultado
organizacional e individual.
b) Compromisso de todos e esforço direcionado: investimento na participação total dos integrantes.
c) Papel de negociador de meios é do gerente;
d) Desempenho: é a estratégia desenvolvida por cada participante para atingir os objetivos propostas. É personalizada e
definida individualmente.
e) Medição e acompanhamento em todo o processo: monitoração e feedback freqüentes.

8 - avaliação por resultados:

Compara entre os resultados desejáveis e os atingidos.

9 - listas de verificação:
Baseia-se numa relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. Cada um
dos fatores recebe uma avaliação qualitativa. A lista funciona como um lembrete para o gerente avaliar as principais
características do funcionário. É como uma simplificação das escalas gráficas.

10 - mistos

11 – Avaliação 360º:
Método que se identifica fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários
internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os
elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores etc.
É também chamado de feedback com múltiplas fontes e se caracteriza pelo compartilhamento de feecbacks com quem
executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. Apoiada nas proposições da
psicologia social-cognitiva e da teoria da aprendizagem social, esta prática estimula o autoconhecimento, o envolvimento no
processo produtivo e amplia a consciência quanto aos impactos das posturas e dos comportamentos no próprio desempenho e
nos demais. Essa visão pluralista é uma postura organizacional avançada que fomenta o comprometimento com os resultados.

Erros de avaliação:
Efeito halo ou efeito de esteriotipação: quando o avaliador dá a um indivíduo a mesma classificação em todas as
dimensões, apesar das diferenças de desempenho apresentadas.

Erros de distribuição: quando o avaliador tende a classificar todas as pessoas da mesma forma.

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- decorrentes de tolerância (leniência / complacência): todas as avaliações com a dimensão mais favorável.
- decorrentes de severidade: todas as avaliações com a dimensão mais desfavorável.
- de tendência à intermediação (erros de tendência central): todos recebem classificação mediana.

Atitudes inconscientes:
- Julgar sob a impressão de uma qualidade: semelhando ao efeito halo;
- Basear-se em acontecimentos recentes;
- Levar em conta características pessoais extra-cargo;
- Supervalorizar as qualidades potenciais: confundir desempenho com potencial.

Campos influentes na avaliação de desempenho:

Foi verificado que existem 3 campos influentes para a obtenção de resultados positivos numa AD:
1. O querer e o saber
2. As metas
3. As possibilidades
1º campo (querer e o saber) é a “variável volitiva”, e implica que o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade e deve
ter o domínio do conhecimento de todas as armadilhas e técnicas envolvidas num processo avaliativo.
2º campo (metas) é a “variável teleológica” e diz respeito à missão propriamente dita da avaliação, os objetivos principais e
secundários a que se destina, sem os quais o avaliador pode comprometer seriamente seus rumos.
3º campo (possibilidades) é o que oferece ao avaliador os instrumentos necessários para realizar a sua tarefa, ou seja, o tipo
de metodologia a ser aplicado e os meios de que deverá dispor para concretizar efetivamente a avaliação.

Tendências atuais da avaliação de desempenho:

- Indicadores mais sistêmicos (visualizam a empresa como um todo, decorrem do planejamento estratégico);
- Indicadores escolhidos e selecionados como critérios distintos de avaliação;
- Indicadores escolhidos em conjunto. Principais indicadores: financeiros, ligados ao cliente, internos e de inovação.
- Avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH.
- Avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados (sem tanta burocracia).
- Avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas.
- Avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis individuais, grupais e organizacionais.
- Avaliação do desempenho enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e os objetivos alcançados do que o próprio
comportamento.
- Avaliação do desempenho sendo intimamente relacionada com a noção de expectância.

Entrevista de Avaliação do Desempenho:

Propósitos:
o Dar ao subordinado condições de melhorar seu trabalho através da comunicação clara e inequívoca de seu padrão de
desempenho;
o Dar ao subordinado uma idéia clara de como está desempenhando seu trabalho, salientando seus pontos fortes e
fracos, e comparando-os com os padrões de desempenho esperados;
o Discutir ambos (subordinado e gerente) sobre providências e planos para melhor desenvolver e utilizar as aptidões do
subordinado;
o Construir relações pessoais mais fortes entre gerente e subordinados, nas quais ambos tenham condições de falar
francamente a respeito do trabalho etc;
o Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não recebem
aconselhamento planejado e orientado.
Fases:
1 – Preparação: preparar o entrevistado e o instrumental necessário. Obter as informações.
2 – Desenvolvimento: colocar o empregado a par de suas qualidades e limitações.
3 – Encerramento: entrevista assume características de aconselhamento.

Referências utilizadas:
Gil, A.C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª Ed. 6ª Reimp. São Paulo: Atlas, 2006.
Aula 03, Ponto dos Concursos. Professor José Carlos. Curso de Conhecimentos específicos de RH para a Câmara dos Deputados, 2007.
AZEVEDO, L.O.; AZEVEDO, P.A. Analista de Recursos Humanos: conhecimentos específicos. Brasília: LGE Editora, 2007.
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 6ª ed. São Paulo: Ed. Futura, 2002
Souza, V.L.; Mattos, I.B.; Sardinha, R.L.L.L.; Alvez, R.C.S. Gestão de desempenho. RJ: Editora FGV, 2005.
Chiavenato, I. Recursos Humanos. 6ª Ed. SP: Ed. Atlas, 2000.

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