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Índice
1.Introdução.................................................................................................................................................2
1.1.Objectivos..........................................................................................................................................2
1.1.1.Objectivo Geral...........................................................................................................................2
1.1.2.Objectivos específicos................................................................................................................2
1.2.Metodologia de investigação.............................................................................................................2
1.3.Estrutura do trabalho.........................................................................................................................2
2. Conceitos básicos....................................................................................................................................3
3. Características da avaliação do desempenho...........................................................................................3
4.Objectivos da avaliação de desempenho...................................................................................................4
5.Responsabilidade pela avaliação de desempenho.....................................................................................4
6.Métodos da avaliação do desempenho......................................................................................................5
7.Avaliação de desempenho no início do milénio........................................................................................5
8.Avaliação de 360 graus.............................................................................................................................6
9.Aplicações e propósitos da avaliação de Desempenho.............................................................................7
10.Reconhecimento dos funcionários..........................................................................................................8
11.Importância da estrutura dos cargos na avaliação de Desempenho.........................................................8
12.Conclusão.............................................................................................................................................10
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1.Introdução
No presente trabalho iremos abordar a avaliação do desempenho, onde iremos apresentar o
conceito de avaliação de desempenho, falaremos dos pontos fracos da avaliação, a
responsabilidade pela avaliação, falaremos também dos métodos e técnicas de avaliação que
as organizações podem escolher para aplicar, a avaliação de 360 graus e os propósitos de
avaliação de desempenho.

1.1.Objectivos

1.1.1.Objectivo Geral
 Compreender a avaliação do desempenho do pessoal como um processo importante na
gestão de recursos humanos.

1.1.2.Objectivos específicos
 Conceituar a avaliação de desempenho;
 Indicar a responsabilidade de avaliação de desempenho;
 Identificar os metidos de avaliação de desempenho;
 Explicar as formas de desempenho do milénio;`
 Citar as aplicações e propósitos da avaliação de desempenho.

1.2.Metodologia de investigação
O trabalho será produzido com base na consulta e análise de obras bibliográficas

1.3.Estrutura do trabalho
O trabalho compreende a introdução onde daremos a visão do a assunto a ser tratado, os
objectivos gerais e específicos e a metodologia da produção de trabalho, o desenvolvimento
onde vamos apresentar a matéria importante sobre a avaliação do desempenho e a conclusão.
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2. Conceitos básicos
Segundo PILETTI (2004:190), Avaliação é um processo contínuo de pesquisa que visa
interpretar os conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas tendo em vista mudanças
esperadas no comportamento, propostas nos objectivos, a fim de que haja condições de
decidir sobre alternativas do planeamento do trabalho.
Desempenho é um conjunto de características ou capacidades de comportamento e
rendimento de um individuo de uma organização ou grupo de seres humanos.
De acordo com BOAS (2006:165), avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática
de desempenho de cada pessoa em função das actividades que realiza, das metas e resultados
a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
BOAS (2006:165), acrescenta que avaliação de desempenho é também um processo que
serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e sua
contribuição para o desenvolvimento da organização.

3. Características da avaliação do desempenho

A avaliação do desempenho deve proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar
aumentos servir para comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho
sugerindo mudanças no comportamento, atitudes, habilidades e conhecimentos
e deve permitir que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito para
depois receber aconselhamento a respeito do desempenho humano.
Contribui para o crescimento do profissional na organização e na sua careira de forma
específica.
Existem pontos fracos que precisam ser considerados pelos gestores e pelos próprios
funcionários. Ela pode ser percebida como uma situação de recompensa ou punição pelo
desempenho passado, isto pode gerar descontentamento nas pessoas, pode repousar mais
sobre o preenchimento de formulários do que sobre avaliação critica e objectiva do
desempenho em si e as pessoas avaliadas, podem perceber o processo como injusto ou
tendencioso e se posicionarem de forma negativa a uma próxima avaliação.
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4.Objectivos da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho do pessoal tem vários objectivos para o desenvolvimento da
instituição e para os recursos humanos, dentre outros podemos destacar:
 Medir o desempenho do funcionário no exercício do seu cargo em um período de tempo
determinado
 Determinar os aumentos de salários e promoções dos trabalhadores
 Identificação de necessidades de capacitação ou contratação de pessoal, (BOAS
2006:166).

5.Responsabilidade pela avaliação de desempenho

De acordo com BOAS (2006:166), A avaliação de desempenho visa melhorar a
performance dos funcionários nos diferentes níveis mas ela é mais efectiva nos níveis
operacionais.
A responsabilidade pela avaliação de desempenho pode ser:
1- Do gerente cabe ao gerente a responsabilidade pelo desempenho dos seus subordinados
e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados.
2- Do individuo e do gerente O trabalho conjunto e avaliação em conjunto são relevantes
para produzir um clima de confiança e segurança no trabalho
3- Da equipe e do trabalho Os membros da equipa avaliam o seu próprio desempenho e
estabelecem providências para sua melhoria. Os funcionários mais experientes ou que
dominam melhor o trabalho da equipe devem servir de suporte para os demais.
4- Do auto avaliação do desempenho cada pessoa se avalia constantemente quanto a sua
performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos
pelo seu superior ou pela tarefa.
5- Da avaliação de 360 graus Participam desse processo o chefe, os colegas, os
subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores.
6- Da avaliação de baixo para cima Os líderes da equipe e os funcionários avaliam o seu
chefe.
7- Da comissão de avaliação Trata-se de uma avaliação colectiva feita por um grupo de
pessoas directas ou indirectas interessadas no desempenho dos funcionários
8- Do próprio departamento de gestão de pessoas O departamento assume todas
responsabilidades pela avaliação de todas as pessoas da empresa.
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6.Métodos da avaliação do desempenho

Os principais métodos tradicionais de avaliação de despenho descritos por BOAS (2006:168),
são:
1. Escalas gráficas - baseado em uma tabela de dupla entrada sendo que as linhas
representam os factores da avaliação, que podem ser assiduidade, qualidade,
produtividade, relacionamento com colegas, relacionamento com superiores, habilidades
e domínio da função. As colunas representam os graus de avaliação de cada factor.
2. Lista de verificação ou check-lists- é baseado em uma relação de factores de avaliação a
serem considerados a respeito de cada funcionário ou seja o avaliador marca uma ou duas
opções que melhor definem a performance do avaliando naquele sector. Cada factor
recebe uma avaliação quantitativa que geralmente varia de 1 a 5.
3. Escolha forçada consiste em avaliar o desempenho através de blocos de frases
descritivas que focalizam determinados aspectos de comportamento ou da função
exercida pelo avaliando. Consiste Cada bloco consiste em 4 ou 5 frases e o avaliador deve
escolher uma ou no máximo duas frases de cada bloco.
4. Métodos dos incidentes críticos- baseados nas características extremas (acidentes
críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso ou altamente
negativos).
5. Pesquisa de campo é um dos métodos tradicionais mais completos da avaliação de
desempenho. Requer entrevistas entre o especialista em avaliação e os gerentes para, em
conjunto, avaliarem o desempenho dos funcionários de cada sector. Esse método além de
identificar a performance do avaliado, permite programar medidas correctivas ou
preventivas para direccionar o desempenho desejado na função. Este método consiste em
4 etapas entrevista inicial, entrevista de análise complementar, planeamento das
previdências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados

7.Avaliação de desempenho no início do milénio

BOAS (2006:169), afirma que a avaliação do desempenho no início do milénio é
caracterizado por maior participação do funcionário em seu próprio desenvolvimento pessoal,
avaliação do pessoal também tem sido marcado por dois factores importantes:
 As organizações estão substituindo as estruturas departamentalizadas por equipas
 A participação dos trabalhadores nos resultados requer um sistema de mediação que
permita negociações francas e objectivas dentro do contexto geral da empresa.
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Algumas empresas vêm adoptando uma técnica da avaliação participativa por objectivos.
Essa técnica foi desenvolvida por Richard Daft em 1994 e baseia-se em uma teoria de
administração chamada “ Administração por objectivos sendo considerada mais democrática,
participativa, envolvente e motivadora. Essa teoria divide-se em seis etapas.
1. Formulação dos objectivos consensuais
2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance desses objectivos
3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos necessários e meios necessários
para o alcance dos objectivos.
4. Mudança gradual no comportamento do avaliado no sentido de alcançar os objectivos
5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objectivos formulados
6. Retroacção intensiva continua avaliação conjunta
A aviação participativa tem a ver com a gestão de competências. A avaliação de deve:
 Ser constante e funcionar na base da realimentação diária e quotidiana;
 Ser uma tarefa que requer muito tempo;
 Apresentar poucas categorias de avaliação (superior satisfatório e insatisfatório);
 Reduzir a complexidade de procedimentos e formulários de avaliação formal
 Apresentar objectivos claros e explícitos para enfatizar o que se pretende alcançar
 Subsidiar decisões públicas e justas de retribuição salarial;
 Representar apenas a parte formal do reconhecimento geral do desempenho da pessoa.

8.Avaliação de 360 graus

De acordo com BOAS (2006:165), avaliação de 360 graus é uma avaliação multidireccional,
em que chefes, pares de gerência, subordinados e outros actores afectos directos ou
indirectamente ao trabalho como clientes, e fornecedores avaliam-se reciprocamente
discutindo o desempenho do trabalho em termos de metas estabelecidas e resultados
alcançados. Esse processo baseia-se no uso de fontes múltiplas para fornecer fidebak sobre as
competências de uma pessoa, englobando suas habilidades, atributos pessoais,
conhecimentos, comportamentos e desempenho. O desempenho é avaliado, de maneira
circular por todos que interagem com o avaliado, inclusive a auto avaliação efectuada pelo
próprio empregado, num número mínimo de 6 pessoas.
Essa forma de avaliação tem por objectivo contribuir para o desenvolvimento de
comportamentos e habilidades de liderança, de mandados pela organização que a utiliza.
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Essa forma de avaliação ‘e singular porque inclui a visão não só do seu chefe, mas também
de seus pares staff, clientes internos mais uma auto-avaliação

7. Pré requisitos para a aplicação desse modelo de avaliação:

Para a aplicação da avaliação de 360 graus é necessário a existência de pre requisitos como
indica BOAS (2006:170).
 Os objectivos devem estar estabelecidos de maneira clara a serem definidos os papéis,
funções e resultados de cada função.
 Devem ser utilizados instrumentos de feedback e avaliação de fácil aplicação e
entendimento
 Deve se tornarem claros os resultados embutidos no processo e com eles afectam o todo
 Devem se usar recursos desenvolvimento da organização atrelados aos resultados da
avaliação de 360 graus para demostrar sua efectividade.
O feedback 360 graus fornece aos funcionários a visão mais precisa, com pareceres de todos
os ângulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes e outros.
Os resultados dessa avaliação servem também de base para traçar um plano de gestão de
competências para a organização.
A avaliação 360 graus tem como pressupostos centrais o desenvolvimento da competência
das pessoas através de retro informações de seus pares, superiores, liderados, e clientes
internos ou externos.
Esse sistema proporciona oportunidades de subordinados avaliarem seu líder e seus
empregados avaliarem-se com reciprocidade.
A avaliação 360 graus a gestão de desempenho integra-se a um processo estratégico maior de
gestão de pessoas porque permite rever as estratégias objectivos processos de trabalho e
políticas de gestão de pessoas corrigindo os desvios para dar sustentabilidade as
competências organizacionais.

9.Aplicações e propósitos da avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho tem várias aplicações e propósitos, constitui uma fonte
integradora das práticas de gestão.
 Serve de Fonte integradora das práticas de gestão de pessoas
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 Serve de subsídio para os demais subsistemas de gestão de pessoas, tais como

recrutamento e selecção, remuneração, planeamento de carreira, treinamento e
desenvolvimento.
 A avaliação de despenho deve servir de subsídio para recompensar os funcionários de
algum modo ou reorienta-lo para superar suas dificuldades.
 Para implementação efectiva a avaliação de desempenho o gestor de pessoas deve
conhecer bem a estrutura de cargos que a empresa possui. O cargo constitui a base da
implementação das pessoas nas tarefas organizacionais. (BOAS 2006:172),

10.Reconhecimento dos funcionários

A especialista em avaliação de desempenho Susan Heathfield Citada por BOAS (2006:172),
acredita que as pessoas quando são reconhecidas de maneira eficaz, elas reforçam as ácies e
os comportamentos do colaborador que se desejam que se repitam, para um reconhecimento
motivador do funcionário é preciso que se siga 5 orientações a saber:
 Estabelecer um critério que determine as contribuições condutas e acções que serão
reconhecidas.
 Deverão estar acessíveis tanto ao empregador como aos funcionários informações
especificas acerca de quais comportamentos ou acções serão reconhecidas.
 Não deixar passar muito tempo para o reconhecimento dos funcionários
 Não planificar um processo no qual os gerentes seleccionam as pessoas que recebem o
reconhecimento para evitar o favoritismo
 O reconhecimento tem elementos de surpresa, como pequenos incentivos, prémios,
passeios, almoços

11.Importância da estrutura dos cargos na avaliação de Desempenho

Em conformidade com BOAS (2006:173), Estrutura do cargo é a especificação do
conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos no sentido de
satisfazer os requisitos tecnológicos organizacionais e sociais bem como os requisitos sociais
dos seus ocupantes.
 A estruturação de cargos é fundamental para avaliação de desempenho, pois a estrutura
dos cargos é formada pela especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de
trabalho e das relações com os demais cargos.
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 Oferece informações para estruturar e modificar os elementos, deveres e tarefas de

determinados cargos
 A estrutura define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante do
cargo.
Na administração Científica, as técnicas de estruturação de cargos eram de simplificação de
trabalho tendo como vantagens criar cargos diferentes seguros confiáveis minimizando as
demandas mentais de trabalho, tinha como desvantagem a monitoria e a alienação, tendo
como principal objectivo a eficácia.
Na teoria das relações humanas adoptou-se como técnica o trabalho em grupo, tem como
vantagem o reconhecimento da importância das necessidades sociais dos empregados.
Actualmente os cargos são mais flexíveis e por isso existe uma necessidade maior de a
empresa estar sempre restruturando seus cargos. Portanto as organizações fazem constantes
avaliações e reavaliações utilizando, principalmente os programas que possibilitam essa
actualização de maneira mais rápida e eficaz.
Para a avaliar os cargos é necessário considerar alguns aspectos tais como: a variedade, a
autonomia, o significado das tarefas, a identificação com a tarefa e a retroacção.
Na descrição de cargos é necessário definir que título do cargo, sumário do cargo, relações
com outros cargos e qualificações necessárias ao ocupante do cargo oque serve de parâmetro
para avaliar o desempenho dos funcionários nos cargos
A análise de cargos aponta as informações a respeito do que o ocupante do cargo faz e os
conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo
adequadamente.
Os principais factores específicos da análise de cargo são os requisitos mentais, físicos, as
responsabilidades envolvidas na realização das tarefas de cargo e as condições de trabalho.
Na posse dessas informações, o analista do cargo monta o manual de cargos de vai subsidiar
as actividades de gestão de pessoas inclusive a avaliação do desempenho.
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12.Conclusão
Do trabalho realizado, o grupo concluiu que: avaliação de desempenho é um processo que
serve para julgar ou estimular o valor, a excelência, as qualidades de uma pessoa e suas
contribuições para o desenvolvimento das organizações. O objectivo da avaliação é medir o
desempenho do funcionário no exercício do seu cargo em determinado período de tempo.
A responsabilidade da avaliação pode ser do gerente em conjunto com o funcionário ou da
equipa de trabalho. Na auto-avaliação o funcionário auto-avalia-se
A maioria dos métodos utilizados para avaliar os funcionários baseia-se em formulários. Os
principais métodos de avaliação dos funcionários são as escalas gráficas, as listas de
verificação, a escolha forcada, o método dos incidentes críticos, e a pesquisa do campo.
Um modelo mais participativo e completo é a avaliação de 360 graus ela baseia-se no uso de
fontes múltiplas.
A avaliação de desempenho tem várias aplicações e propósitos. A avaliação deve servir de
base para os demais sistemas de gestão tais como recrutamento, selecção, remuneração,
planeamento da carreira, treinamento e desenvolvimento.
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Referências bibliográficas
BOAS, Ana Alice Vilas e ANDRADE, Rui Octávio Bernardes; Gestão Estratégica de
pessoas; Elsevier, Portugal 2006
PILLETI, Claudino. Didáctica geral: 5a ed. São Paulo, Ática, 2004.