GOVERNO DO ESTADO DE ALAGOAS

SECRETARIA DE ESTADO DA EDUCAÇÃO

PRONATEC

CURSO TÉCNICO EM
ADMINISTRAÇÃO

Docente: José Lucas Brandão Costa

Bacharel em Administração de empresas
Bacharel em Ciências Contábeis
Pós graduado em Gestão Financeira e Controladoria
Pós graduado em Docência do Ensino Superior
Mestrando em Administração – PROPADM/UFS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

• A avaliação de desempenho é uma ferramenta

do RH para analisar a performance de um
colaborador ou de um time inteiro.

• Por meio da avaliação de desempenho, é

possível avaliar competências técnicas e
comportamentais dos colaboradores. E, ainda,
relacioná-los com a cultura da empresa.
 É IMPORTANTE DESTACAR
• É importante salientar que a avaliação é realizada de
tempos em tempos, para analisar um período em
específico. Só assim é possível examinar a evolução do
colaborador ou time.

• O processo de Avaliação de Desempenho é fundamental

durante a jornada do colaborador dentro da empresa. É o
momento formal para a análise da performance, ambições
e dos próximos passos de cada funcionário. Por isso, é
essencial ter uma avaliação alinhada com objetivos, metas
e cultura da empresa.
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Identificar os pontos fortes e fracos do colaborador

e desenvolvê-los:

 Por meio do mapeamento de competências, a avaliação de

desempenho mostra quais são os pontos fortes e fracos do
colaborador. E, com as informações do colaborador, o gestor
pode montar um plano de desenvolvimento mais eficaz. O
processo de treinamento e desenvolvimento é implantado na
empresa com o objetivo de formar e reter talentos.
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Trazer dados precisos e históricos para a equipe de

RH

 Todo profissional evolui gradualmente. Seguindo essa linha, as avaliações

de desempenho geram dados históricos sobre um profissional ou time e,
dessa forma, é possível analisar como se deu a sua evolução.

 Também é possível identificar aqueles profissionais que possuem as

competências e comportamentos necessários para trabalhar na empresa
e, a partir disso, usar esse perfil de profissional como “ideal”.
Como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa?

• A Avaliação de Desempenho necessita de

esforços não só do time de RH, mas também
dos gestores e diretores das outras áreas.
 Como implementar a Avaliação de
Desempenho na sua empresa?

1 – Defina as competências e metas

2 – Estabeleça prazos
3 – Faça uma avaliação 360°
4 – Identifique os pontos fracos
5 – Desenvolvimento e feedback contínuo
 Defina as competências e metas*

• O primeiro passo é estabelecer os parâmetros

que serão utilizados para a avaliação de
desempenho. Podemos falar de dois
parâmetros que podem ser utilizados:

• Competências
• Metas
 COMPETÊNCIAS
• As competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes e comportamentos que permitem o indivíduo desempenhar
com eficácia suas tarefas. Essas competências podem ser cursos,
habilidades pessoais ou treinamentos que tenham realizado, por
exemplo.

• Para avaliar as competências o processo normalmente é mais

subjetivo. Para uma equipe financeira, por exemplo, a competência
avaliada pode ser “pontualidade”. Na prática, será avaliado se as
entregas de relatórios de faturamento e pagamentos sempre ocorrem
no prazo.

• Algumas competências técnicas devem ser avaliadas através de

provas de conhecimento. Por exemplo, o conhecimento em algum
software (ex.: excel avançado).
 METAS
• As metas são bem conhecidas. São os resultados e
desempenhos que um colaborador precisa alcançar para
entregar o valor no seu trabalho para a organização.

• Vamos supor, por exemplo, que estamos falando de uma

equipe comercial. O número de vendas pode ser um
parâmetro de avaliação. A meta pode ser 2 vendas por
dia. Já em uma equipe de produção, o critério pode ser o
número de pedidos montados. Por exemplo, 10 pedidos
por dia.
 METAS
• Como você pode notar, uma competência pode
ser mais subjetiva, como “produtividade”, por
exemplo. Uma meta, ao contrário, deve sempre
mais mensurável.

• Depois de estabelecer suas competências e

metas para a avaliação, repasse-as com os
membros da equipe. Todos devem saber e
entender como você conduzirá este processo.
 ESTABELECER PRAZOS
• Após a definição de competências e metas, agora tem que ser
analisada as expectativas de desempenho mais organizadas.
Porém, talvez essas expectativas exijam que alguns
colaboradores mudem sua forma de agir e de trabalhar. No
entanto, isso não acontece da noite para o dia.

• Sendo assim, o próximo passo é definir prazos realistas para que

os funcionários possam trabalhar rumo à performance esperada.

• A avaliação de desempenho não precisa ocorrer imediatamente.

Ela pode ser um processo, composto pela observação da equipe
e do progresso que farão neste prazo.
 AVALIAÇÃO 360°
• Quando o prazo que havia sido estipulado acabar,
chega a hora da avaliação em si. É o momento de
você analisar o progresso de cada colaborador e da
equipe como um todo.

• Este método se baseia em reunir diferentes

avaliações de stakeholders com diversos perfis, que
fornecerão diferentes perspectivas, para obter um
panorama mais completo e preciso do desempenho.
 AVALIAÇÃO 360°
• a avaliação 360° é voltada para identificar e analisar qual a
percepção que as pessoas ao redor de um profissional têm dele.

• Tem como objetivo promover uma melhoria contínua dos

colaboradores, principalmente daqueles que ocupam cargos de
gestão, através de feedbacks pontuais, realizados por meio de um
questionário respondido por superiores, pares de colaboradores etc.

• Logo, a avaliação permite que o desempenho possa ser avaliado de

uma forma holística, passando por todas as partes da empresa,
podendo até mesmo contar com a colaboração de stakeholders
externos, como fornecedores.
 Pontos avaliados na Avaliação 360
• Capacitação;
• Atitudes;
• Habilidades Técnicas;
• Pontos Fortes;
• Pontos de Melhoria;
• Perfil Comportamental.
Na avaliação 360°, são aplicadas avaliações:

• Dos superiores;
• Dos colegas;
• Autoavaliações;
• Clientes ou parceiros (quando pertinentes).
• É importante que os dados obtidos em cada uma sejam
analisados comparativamente, para que a conclusão desta
avaliação seja mais imparcial e precisa.
 Avaliação 90°
• A avaliação 90° é um modelo de avaliação de
desempenho. Ela é elaborada pela liderança de
determinada área.

• É considerada a melhor opção para analisar

colaboradores que ocupam cargos mais baixos,
visto que normalmente realizam suas atividades
tendo contato direto com a pessoas da
liderança.
 Avaliação 90°
• Como o contato é direto, os líderes daquele
setor já conhecem melhor os seus avaliados e
podem identificar com maior facilidade seus
pontos fortes e fracos.

• Logo, são as lideranças que vão estabelecer os

critérios para avaliar potencial e desempenho
de seus colaboradores em conjunto com sua
experiência aqueles colaboradores.
 Avaliação 90°
• Além de ajudar as empresas a identificarem e
ajustarem determinadas falhas em seus processos, a
avaliação permite que os próprios profissionais vejam
como seu trabalho é visto pelos superiores.

• Os benefícios dessa estratégia não param por aí! Ao

analisar o desempenho dos colaboradores, a empresa
pode detectar talentos em seu time que precisam
apenas de uma oportunidade para mostrar o que
podem fazer.
 Avaliação 90°
•  A avaliação 90 graus normalmente, é realizada
anualmente e se baseia em duas situações.

• Primeiramente, ela mede o desempenho

ocorrido no período que antecede a avaliação.
Depois, baseia-se na projeção dos próximos 12
meses de desempenho do colaborador,
mediante ações de melhoria a serem
proporcionadas ao colaborador.
 AVALIAÇÃO 180°
• A avaliação 180° é um outro estilo de avaliação de
desempenho.

• É um modelo em que o colaborador tem a oportunidade

de receber um feedback de seus superiores.

• No método, o líder e o subordinado podem debater

sobre as pontuações dadas, o que representa uma ótima
chance de aprendizagem e crescimento para o
colaborador.
 AVALIAÇÃO 180°
• Na avaliação 180° as lideranças de cada setor
ainda são responsáveis por definir critérios para
avaliar potencial e desempenho de seus
colaboradores.

• Contudo, há uma maior interação entre os

níveis hierárquicos, possibilitando uma maior
compreensão sobre as metas e as métricas
avaliativas da empresa.
 AVALIAÇÃO 180°
• Geralmente, a avaliação 180 graus é feita por um formulário,
que precisa ser pautado em alguma métrica.

• Antes de aplicar o questionário, é importante orientar os

respondentes, para que ajam com sinceridade e não levem
nada para o lado pessoal.

• Aqui, é essencial demonstrar sempre a importância de cada

pessoa para que a organização funcione bem. Além disso,
todos precisam entender por que é necessário se abrir para
receber o feedback.
 AVALIAÇÃO 180°
• A avaliação 180 graus é uma metodologia de avaliação
de desempenho, como tal, visa identificar o alcance de
metas e resultados.

• O método consiste na coleta de informações do 

ambiente de trabalho sob dois vieses.

• O primeiro viés diz respeito à forma como o gestor vê

cada indivíduo da sua equipe. Por sua vez, o segundo
viés investiga a forma como a equipe vê o gestor.
 AVALIAÇÃO 180°
• Nesse método, o setor de RH elabora questionários
que deverão ser aplicados em conversa direta com
cada profissional.

• O mais indicado é que seja utilizado no final de cada

período, pois analisa as realizações dos colaboradores
e gestores.

• A avaliação 180 graus pode ser aplicada no fim de cada

semestre ou a cada trimestre.
 Vantagens da avaliação 180 graus

• informações mais precisas sobre o

desempenho de cada um;
• análise dos pontos fortes e fracos da gestão;
• identificação de talentos dentro das equipes.
 Desvantagens da avaliação 180 graus
• possibilidade de avaliações parciais, que
envolvam questões pessoais entre os
envolvidos;
• falta de uma visão mais abrangente sobre cada
colaborador e suas relações com os demais;
• necessidade da adesão de todos para que o
método seja efetivo.
• Resistência da liderança para receber críticas.
 Feedback positivo
• O feedback positivo busca reconhecer o mérito de um bom desempenho em
algum trabalho. Quando você se sai bem em alguma tarefa, pode ser que
receba um elogio ou cumprimento, por exemplo.

• O retorno positivo é uma excelente forma de manter a 

motivação do profissional e de estimular a repetição de comportamentos
bem-sucedidos. Os trabalhadores sentem que o trabalho foi valorizado e que
seus esforços valeram a pena.

• Assim, é importante que você aproveite a oportunidade de dar um retorno

positivo ao colaborador quando notar que o trabalho foi bem realizado. A
carência desse tipo de feedback pode gerar desmotivação, insegurança, a
crença por parte do trabalhador de não ser bom suficiente e um mau clima
organizacional.
 Feedback negativo
• Quando o colaborador age de forma inadequada ou faz um trabalho em
uma qualidade abaixo da desejada, é hora de dar um feedback negativo.

• Não é um sermão violento ou xingamento, e sim uma crítica construtiva,

baseada em uma argumentação concisa. Isso significa que, quem dá a
devolutiva, deve apontar claramente quais foram os erros cometidos,
indicando pontualmente o problema.

• No feedback negativo, é bom não comparar o desempenho de diferentes

funcionários, pois isso incita a rivalidade e não acrescenta muito para o
melhor desempenho da equipe.

• Além disso, é importante que os pontos positivos do profissional sejam

apontados, antes que sejam apresentados problemas de desempenho.
 Feedback negativo
• Quando o colaborador age de forma inadequada ou faz um trabalho em
uma qualidade abaixo da desejada, é hora de dar um feedback negativo.

• Não é um sermão violento ou xingamento, e sim uma crítica construtiva,

baseada em uma argumentação concisa. Isso significa que, quem dá a
devolutiva, deve apontar claramente quais foram os erros cometidos,
indicando pontualmente o problema.

• No feedback negativo, é bom não comparar o desempenho de diferentes

funcionários, pois isso incita a rivalidade e não acrescenta muito para o
melhor desempenho da equipe.

• Além disso, é importante que os pontos positivos do profissional sejam

apontados, antes que sejam apresentados problemas de desempenho.
 Feedback construtivo
• Dentre os tipos de feedbacks, o feedback construtivo se
aproxima muito do positivo. A diferença é que
esse oferece, junto às pontuações positivas, a indicação
de estratégias para maximizar o desempenho e alcançar
resultados ainda mais benéficos.

• Ou seja, ele dá o apontamento de um caminho a ser

seguido para que o colaborador tenha ainda mais
sucesso em seu trabalho. A proposta é valorizar o
progresso e estimular o crescimento.
 FEEDBACK
• O feedback é uma excelente ferramenta para a corporação desenvolver
uma cultura de aprimoramento contínuo. Por meio de uma devolução
baseada em argumentos sólidos e construtivos, é possível incentivar os
profissionais e, consequentemente, aumentar a produtividade.

• Portanto, feedbacks podem ser realizados por meio de vários canais

diferentes, como e-mail, telefone ou em encontros pessoais. Cada via
apresenta vantagens e desvantagens, como vimos acima.

• Os principais tipos de feedbacks são o positivo, o negativo e o

construtivo. Com eles, é possível melhorar a comunicação interna da
empresa e os processos de recrutamento.
 FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO NO
CARGO

• Segundo CHIAVENATO (2009), o desempenho no

cargo é contingencial, variando de um colaborador
para outro sendo influenciado por fatores externos,
pelo valor das recompensas, sendo estes os
responsáveis pela aplicação dos esforços necessário,
por parte do colaborador, para obtenção do resultado,
numa relação de custo/benefício.
 FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO NO
CARGO

• O desempenho humano depende de uma complexidade

de fatores que atuam interagindo entre si de maneira
extremamente dinâmica.

• Em uma situação na qual os objetivos e metas foram

devidamente explicitados, a tarefa foi desenhada e
redesenhada sob medida para a pessoa, se ela está
motivada para executá-la e atingir os objetivos e metas
propostos, certamente a pessoa desenvolverá um
determinado esforço individual proporcional à sua
motivação.
 FATORES QUE AFETAM O
DESEMPENHO NO CARGO

• Esse esforço pessoal e eficaz na medida em que a pessoa

possua as habilidades adequadas para a execução da tarefa e
se as condições ambientais não lhe provocarem restrições ou
limitações.

• Assim, o desempenho é consequência do estado motivacional

e do esforço individual pra realizar a tarefa e atingir os
objetivos. Os resultados percebidos pela pessoa - seja em
termos de alcançar os objetivos organizacionais ou individuais
ou em termos de recompensas recebidas pela empresa -
provocam um determinado grau de satisfação pessoal.
Daí a necessidade de alguns cuidados com que o
gerente deve se preocupar, como os seguintes:

c) Motivar e incentivar constantemente as

pessoas para que deem o melhor de suas
habilidades na execução das tarefas.

d) Orientar o esforço das pessoas para um

desempenho excelente ou pelo menos
gradativamente excelente.
 Daí a necessidade de alguns cuidados com que o
gerente deve se preocupar, como os seguintes:

e) Avaliar o resultado do desempenho alcançado e

recompensá-lo imediatamente ou corrigi-lo
adequadamente, sempre buscando um reforço
positivo pra um desempenho excelente.

O mau desempenho deve ser fruto de uma

profunda avaliação para se remover as causas e
origens da ineficiência ou ineficácia.
 Contudo...
• Com todos esses ingredientes, o desempenho pode ser
continuamente melhorado através da própria pessoa,
com um mínimo de intervenção externa.

• Todavia, essa intervenção deve existir na medida em

que o desempenho não seja satisfatório.

• Surge então a necessidade de se monitorar, de se medir

e avaliar o desempenho humano, a fim de direcioná-lo
continuamente rumo à excelência e à melhoria da
qualidade de vida dentro da empresa.