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AUTO-CONSULTORIA

COMO FAZER
AVALIAO DE
DESEMPENHO

NDICE
03 COMO USAR
05 COMEANDO
11 PASSO 1: DEFINA OS CARGOS ANALISADOS
17 PASSO 2: DEFINA AS COMPETNCIAS POR CARGOS
23 PASSO 3: APLIQUE A AVALIAO
29 PASSO 4: ANALISE, DIVULGUE E POTENCIALIZE OS RESULTADOS
38 ESSE FOI S O COMEO

COMO USAR

AUTO CONSULTORIA:

COMO FAZER
AVALIAO DE
DESEMPENHO

Voc deu o primeiro passo

PARABNS! Voc acaba de adquirir um guia passo-a-passo para voc realizar uma
avaliao de desempenho como se voc fosse um consultor. Ao longo desse manual voc
receber diversas dicas, ver exemplos prticos e ter a ajuda de vrias de nossas
ferramentas para melhorar o desempenho de sua equipe.

Mas como usar?

Atravs do contedo desse manual voc:

Aprender definir os cargos a serem analisados para realizar o processo com

segurana e conhecimento das funes e necessidades das ocupaes.

Aprender a definir as competncias por cargos e entender as competncias que a sua

empresa j tem e quais ela necessita.

Aprender a utilizar as ferramentas LUZ para tornar dinmico o processo de avaliao

de desempenho da sua empresa.
Aprender a aplicar uma avaliao de desempenho, e ficar por dentro do mtodos que
podero ser utilizados.
Avaliar os resultados e as oportunidades oportunidades de melhorias que garantiro
um gesto coesa e voltada para o desenvolvimento dos seus colaboradores.
Ento fique atento, que ao longo da leitura desse documento voc ter diversos insights e
ajuda para dar cada passo necessrio. A ideia aqui melhorar passo-a-passo, a forma
como voc avalia o desempenho na sua empresa.
Preparado para comear?

COMEANDO

AUTO CONSULTORIA:

COMO FAZER
AVALIAO DE
DESEMPENHO

"Administrar o comportamento
organizacional essencial ao processo de
garantir vantagem competitiva."
Wagner III

Breve Histrico
No brasil na dcada de 70 e 80, tivemos modelos expressivos de avaliao focados em
produtividade. Geralmente era premiado aquele funcionrio que atingisse os ndices de
desejados produo e metas pr-estabelecidas. Antigamente a preocupao consistia em
avaliar os fins e no os meios.
Muitas empresas ficaram viciadas nesse modelo, e hoje enfrentam dificuldades se adaptar
em um contexto diferente, mais voltado em buscar ferramentas e alternativas para
desenvolver competncias, do que para premiar ou punir os funcionrios de acordo com
alcance das metas.

!
DICA LUZ
Cuidado com os sistemas de bonificao: o excesso de
competitividade pode gerar conflitos na equipe.

Enquanto as empresas utilizarem esse recurso apenas para promover, premiar ou punir, as
pessoas tero dificuldade em enxergar a avaliao de desempenho como algo positivo e
importante para o seu desenvolvimento.

Avaliao de Desempenho
O processo de avaliao de desempenho tem como objetivo analisar o que j ocorreu,
corrigir os desvios do presente e definir aes futuras. Ele pressupe que a performance
da sua empresa depende do desempenho de cada pessoa e da sua atuao na equipe.
Assim, a avaliao de desempenho nada mais do que uma ferramenta de gesto de
pessoas que corresponde a uma anlise do desempenho de cada funcionrio, em funo
das atividades que ele realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcanados e do
seu potencial de desenvolvimento.

Maximizar o seu potencial como lder e o

desempenho da sua equipe deve
constituir-se como uma preocupao
constante.

Esse tipo de atividade na verdade um processo dinmico que envolve toda a empresa
(no necessariamente de uma nica vez), tendo como foco a localizao de problemas de
gerncia superviso, a integrao das pessoas organizao, alm da adequao das
pessoas aos cargos, ou seja, configura-se como um recurso efetivo para resolver
problemas e melhorar a qualidade do trabalho.

Relevncia da Avaliao de Desempenho

A avaliao quando feita adequadamente, adaptada s particularidades, cultura das
pessoas e da organizao, tem muitos benefcios e, consequentemente, muitos
beneficirios, conforme ilustrado na Figura 1. Dentre vrios outros benefcios, o
preponderante permitir a melhoria no desempenho organizacional. Essa o principal
motivo para investirem um avaliao, pois o feedback sobre a qualidade melhora o
desempenho.

Organizao
Dados sobre o desempenho
organizacional
Dados de planejamento de RH
Melhor comunicao
Melhor motivao
Melhor desempenho
organizacional

Avaliador

Avaliado

Melhor desempenho da equipe

Retificao do problema
Feedback sobre si mesmo

Melhor compresso dos

requisitos de desempenho, o
que leva a melhor-lo
Oportunidade para discutir
problemas e queixas
Enfoque sobre si mesmo e
necessidades pertinentes

[Figura 1]

Critrios de avaliao
O quesitos para avaliao, evidentemente, vo depender da atividade de cada funcionrio.
Mas, acreditamos que a avaliao tem que ser pautada principalmente nas competncias
tcnicas e comportamentais (que sero aprofundadas no passo 3), complementadas pelos
resultados prticos apurados com base em metas quantitativas, como nmero de vendas,
e pela qualidade do trabalho em aspectos intangveis, como a criatividade na soluo de
problemas ou habilidade para comunicao, entre outros.

Avaliadores
Os responsveis pelo avaliao vo depender do mtodo adotado (voc poder conhecer
diferentes metodologias no passo 3, que trata da aplicao), porm importante que tanto
os funcionrios como o seus chefes diretos participem do processo para tornar o
processo aberto e transparente. Dependendo da rea de atuao pode-se incluir a
opinio da clientela.

Gesto Pautada no Desempenho por Competncias

Uma gesto com foco no desempenho por competncias tem como objetivo investir em um
modelo mais completo para o acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores,
pois envolve: planejamento, acompanhamento e avaliao do desempenho, com o intuito
de melhorar o trabalho e estimular o alcance das metas organizacionais.
Nesse contexto, essencial identificar as ambies do funcionrio, pois ao entender a
trajetria planejada por ele, voc gestor, poder pensar em maneiras de colaborar com o
seu aperfeioamento para alcanar os objetivos.

Mos obra
No muito comum encontrar um pequeno negcio que promova avaliao de
desempenho de forma estruturada, afinal de contas, existem alguns entraves que
impossibilitam a viabilidade desse procedimento, tais como: falta de tempo, resistncia dos
funcionrios, falta de experincia, etc. Sabemos que a tarefa difcil, mas nem por isso ela
indispensvel. A avaliao de desempenho fundamental para alinhar a equipe com os
objetivos organizacionais. Ento, como implementar o processo? Veremos nas prximas
pginas...

A diviso dessa auto consultoria:

Assim, essa a ordem de aes que sugerimos para sua empresa chegar avaliao de
desempenho perfeita:
1 - Defina os Cargos Analisados
2 - Defina as Competncias por Cargos
3 - Aplique a Avaliao
4 -Analise, Divulgue e Potencialize os Resultados

10

PASSO 1:

DEFINA OS
CARGOS
ANALISADOS

11

Todo desempenho comea com objetivos

claros.
Ken Blanchard

Seleo dos cargos

Pode no parecer, mas a avaliao de desempenho um processo bastante comum.
Qualquer organizao executa algum tipo de avaliao de desempenho humano, seja ele
formal ou informal, com ou sem utilizao de ferramentas e/ou mtodos cientficos.

O uso de ferramentas adequadas

potencializa os resultados da avaliao e
torna o processo mais rpido e
inteligente.

O aumento da concorrncia, atrelado a elevao do nvel de exigncias do consumidor e as

mudanas no cenrio global, tm impulsionado cada vez mais as organizaes a
implementar sistemas ou prticas de avaliao de desempenho formais, tecnicamente
elaboradas e mais objetivas. O que permite evitar que a avaliao seja feita de forma
superficial, subjetiva e unilateral, ou seja, no participativa.
Sendo assim, o primeiro passo definir que cargos sero avaliados, ou seja, quem sero
os primeiros avaliados. Se sua empresa possuir muitos funcionrios, sugerimos que esse
processo comece pela gerncia, pois estes so os funcionrios que esto mais envolvidos
com as decises estratgicas, e por isso esto mais alinhados com os objetivos
organizacionais. Alm disso, eles so os mais influentes, e podem facilitar ao processo de
sensibilizao e propagao da cultura de avaliao de desempenho.

12

Para fazer um implementao bem feita desse processo, sugerimos que voc comece aos
poucos. Se a empresa for grande: trabalhe um rea de cada vez. Se a empresa for
pequena: esteja ciente de que todos esto certos da importncia do projeto, alinhados e
comprometidos com a execuo do mesmo, e avance devagar para conseguir ir
melhorando sem comprometer a confiana no projeto. Dessa forma, voc consegue
controlar o fluxo das avaliaes, podendo cobrar as reas que no cumprirem o prazo
inicial e acompanhar os resultados com tranquilidade.

!
DICA LUZ
No tenha pressa! Atropelar etapas do processo podem gerar
desconfiana e desconforto aos colaboradores e comprometer
os resultados da avaliao.

Descrio dos cargos

Quando descrevemos um cargo especfico, atribu-se a ele os deveres e responsabilidades
a serem cumpridos por seus ocupantes, porm nem sempre aquilo que o colaborador faz
corresponde ao que se espera dele. Portanto, pode ocorrer um gap ou intervalo entre o
seu desempenho real e o esperado, tambm conhecido como "discrepncia de
desempenho".

A descrio efetiva dos cargos ajuda a

identificar qual o nvel de disparidade
do desempenho do colaborador e o seu
reflexo para o alcance dos objetivos

13

Ao saber exatamente quais so as atribuies de cada cargo, voc ter propriedade e

segurana para acompanhar os resultados dos funcionrios e verificar se eles esto indo
de acordo com as suas obrigaes. Basta comparar o que eles fizeram com o que eles
deveriam ter feito.

Manter o registro adequado e atualizado das descries dos cargos estimular o

surgimento de diversos insights:
Quais so as competncias-chave para empresa;
Quais so as competncias necessrias para cada cargo;
Quais so as principais competncias dos seus funcionrios, e quais so deficitrias;
Qual a necessidade de alocao, contratao de pessoas ou at mesmo o investimento
em capacitao e treinamento.

Cuidados especiais
A avaliao de desempenho um tema polmico e delicado, pois nem sempre bem
visto pela equipe. Se ela no for bem estruturada (alinhada com as estratgias da
empresa), no for bem divulgada, principalmente, acerca de sua relevncia e dos
resultados que ele pode gerar, poder cair por gua abaixo e gerar subsdios irrelevantes.

!
DICA LUZ
A transparncia no processo de avaliao fundamental: os
funcionrios devem saber de antemo as expectativas em
relao ao seu trabalho e de que forma sero avaliados

14

Geralmente o que ocorre uma preocupao em relao ao sigilo das informaes, pois
em alguns casos os funcionrios no so bem avisados sobre a seriedade do projeto e
sobre a confidencialidade das informaes. O receio de ser punido por ter atingido um
desempenho abaixo do esperado, ou por ter avaliado um colega de trabalho
negativamente so outros fatores que acarretam em falta de comprometimento com a
avaliao. Por fim, quando o processo burocrtico e demorado, tambm gera
insatisfao as colaboradores que por isso, podem no levar a srio a avaliao.

S e n s i b i l i z a o e C u l t u ra d e Ava l i a o d e
Desempenho
Por ser um processo delicado, acreditamos que a rea de gesto de pessoas, se a sua
empresa possuir, ou um profissional comprometido, deve tomar frente nesse processo e
promover atividades para criar um cultura interna de avaliao de desempenho.

O pontap inicial capacitar os gestores no conceito de gesto por competncias,

feedback e acompanhamento do seu time. Posteriormente, isso deve ficar bem
esclarecido para todos os colaboradores da empresa, podendo ser transmitido por meio de
comunicao formal via e-mail, mural, comunicados em reunies, workshops, etc.

Utilize o modelo de e-mail

informativo para divulgar a
avaliao para a empresa.

O importante sensibilizar e mostrar para toda a organizao que avaliao de

desempenho bem orientada tem potencial para desenvolver o seu capital humano e,
consequentemente, alavancar os resultados da empresa. Desse modo, para avaliar as
pessoas, voc tem que criar esse hbito. O erro mais comum na implantao da avaliao
a falta de cultura interna que pode comprometer todo processo.

15

Reviso do primeiro passo:

1 - Escolha dos Cargos
2 - Descrio dos Cargos
3 - Cuidados Especiais
4 - Sensibilizao e Cultura de Avaliao de Desempenho

16