CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFAFIRE

PSICOLOGIA - 8º PERÍODO B - NOITE

TERTÚLIA PEDAGÓGICA -

JULIANA VARELLA

ISABELLY MARIA

MARIA CLARA BRANDÃO

MARIA EDUARDA MAIA

MARIA EDUARDA MOURA

MARIA JULIANA VIEIRA

MARIANA BARBOSA CARVALHO

MARIANA SANTOS

MARINA MELO

RECIFE, 2023.
TERTÚLIA PEDAGÓGICA -

Trabalho apresentado à disciplina de Gestão de

Pessoas, no turno da noite, da Faculdade
Frassinetti do Recife - FAFIRE, como um dos
requisitos para a atividade avaliativa da 2ª
culminância pedagógica.

Sob orientação da professora Rosana Pedrosa.

 RECIFE, 2023

Pesquisar uma empresa que possua a área de Gestão de pessoas/Recursos

Humanos, abordando os seguintes itens sobre o subsistema da sua equipe:

GESTÃO DE DESEMPENHO

A avaliação ou administração de desempenho se caracteriza pelo estabelecimento

de um contrato, elaborado a partir do planejamento e das estratégias
organizacionais, levando em consideração os valores da empresa. Esse contrato é
estabelecido entre a organização e seus funcionários, no qual é postulado, quais
resultados são esperados pela organização; a fim de acompanhar constantemente o
trabalho desenvolvido e gerar possíveis transformações e novos projetos.
Tal avaliação caracteriza-se como uma função primordial de líderes
organizacionais, pois nela estão inseridas o acompanhamento diário do progresso
do trabalho; a solução contínua aos problemas emergentes; a revisão dos
resultados finais; e ainda a observação da coerência dos funcionários com os
valores da empresa. Pode-se considerar esse processo como benéfico também aos
trabalhadores, pois fornece constantemente feedbacks em relação ao trabalho, que
veem a assegurar que todos estão em sintonia.
A avaliação de desempenho pode ser dividida em qualitativa e quantitativa, no
entanto ambas seguem uma lógica similar em seu ciclo avaliativo, sendo ele:
planejamento estratégico; definição de objetivos; estabelecimento do contrato de
objetivos, indicadores e padrões de desempenho; acompanhamento dos resultados
e avaliação final.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Com a nova ordem empresarial, as empresas necessitam de uma

metodologia que não só eleve o nível de produtividade, qualidade e satisfação dos
clientes, mas também o nível de motivação das pessoas, e que tudo culmine com o
sucesso cada vez maior da empresa. Com isso, a avaliação de desempenho,
portanto, visa, além de estabelecer os resultados a serem perseguidos pelos
indivíduos, acompanhar o processo de trabalho e fornecer feedback constante.

Objetivos de um programa de avaliação de desempenho

Um programa formal de avaliação de desempenho tem como principais objetivos:

● Tornar dinâmico o planejamento da empresa;
● Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, à qualidade e à
satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos e
financeiros:
● Melhorar as competências das pessoas e da empresa;
● Desenvolver pessoas;
● Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização;
● Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados
pela empresa;
● Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, criando
clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias ansiedades e
incertezas;
● Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando
melhorias;
● Tornar claro que resultados são conseguidos por intermédio da atuação de
todo o corpo empresarial:
● Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os
membros das equipes de trabalho:
● Servir como instrumento propagador de programas de qualidade
● Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira,
salários e participação nos resultados da empresa:
● Servir como instrumento para levantamento de necessidades de treinamento
e desenvolvimento; e identificar talentos, como processo conjunto com o
instrumento Avaliação de Potencial

REUNIÕES DE FEEDBACK
 É comum acontecer de, quando o funcionário é chamado para conversar, ficar
inseguro, por pensar que vai receber mais tarefas ou levar alguma reclamação.
Mas, no ambiente organizacional é preciso que algumas devolutivas sejam feitas,
porém, o que mais vai contar aqui é: como ela foi feita?
É importante que o diretor responsável pelas reuniões tenha em mente que os
trabalhadores são, acima de tudo, pessoas, por isso, devem ser tratadas da forma
mais humana possível. Nessas devolutivas ou reuniões de feedback, o que deve ser
feito é avaliar o desempenho daquele funcionário, ou seja, analisar onde ele está
errando, onde pode melhorar e onde está acertando. Tendo em vista que, mostrar
ao profissional que a empresa também reconhece seus acertos faz ele ter ainda
mais vontade de acertar, pois sabe que seu trabalho é valorizado e visto. Além
disso, o clima organizacional pode melhorar, conforme os funcionários sabem que
podem pedir ajuda em suas dificuldades e não terão essa apreensão de serem
chamados para esse tipo de reunião.
Além disso, é imprescindível que a devolutiva aconteça frequentemente, de
acordo com a necessidade da empresa, mas não deixando de ser constante e que
os temas a serem tratados sejam bem definidos, para que sejam observados com
antecedência e a reunião não seja baseada em achismos.
Por fim, o diretor, além de pontuar erros e acertos, deve estar atento para ouvir
com atenção o que o colaborador tem a dizer e, após isso, pontuar algumas
possíveis soluções, sempre aberto a escuta, assim essas soluções serão
construídas juntas.

CAMPOS DE ABRANGÊNCIA

A avaliação de desempenho na gestão de pessoas envolve vários passos em seu

ciclo. Começa com o estabelecimento de objetivos claros para funcionários ou
equipes. Em seguida, os dados são coletados ao longo de um período de avaliação,
incluindo autoavaliações, feedback de supervisores e colegas, e métricas de
desempenho.
A avaliação e o feedback são etapas fundamentais, em que os supervisores
analisam os dados e fornecem feedback construtivo, destacando pontos fortes e
áreas de melhoria. Com base nisso, é criado um plano de ação para o
desenvolvimento dos funcionários, incluindo treinamento, desenvolvimento de
habilidades e metas de melhoria.
À medida que o ciclo avança, decisões importantes podem ser tomadas, como
promoções, aumentos salariais ou reconhecimento. O acompanhamento contínuo é
crucial para garantir o progresso e o alcance das metas de desenvolvimento.
Finalmente, o processo é revisado e aprimorado com base no feedback e nos
resultados obtidos. Esse ciclo contínuo é fundamental para a gestão de pessoas,
pois ajuda a melhorar o desempenho, promover o desenvolvimento profissional e
alinhar os objetivos organizacionais com o desempenho individual.

Métodos de avaliação de desempenho

Os métodos de avaliação de desempenho podem ser divididos em dois grupos,

métodos individuais e os de equipe. A utilização do método pode variar a depender
do objetivo definido pela gestão.
Além disso, há a classificação dos métodos de avaliação a depender da ênfase da
temporalidade do comportamento avaliado, que podem ser divididos em
comportamentos passados, interesse em comportamentos futuros (objetivos a
serem alcançados), ou ambos. Exemplo dessas divisões são:
● comportamentos passados, pesquisa de campo, incidentes, escala gráfica,
escolha forçada;
● comportamentos futuros, por objetivos, atividades e acompanhamentos e a
avaliação de resultados;
● ambos, avaliação por competência, leva em consideração o passado mas
têm ênfase no futuro.

Há, ainda, a divisão dos métodos entre os clássicos, mais antigos, e os

contemporâneos, atuais. Os quais precisam ser estrategicamente escolhidos, isso
se dá pois os métodos clássicos com sua ênfase no comportamento passado
podem apresentar um resultado não fidedigno, além da necessidade de diversos
cuidados com sua aplicação, devido a subjetividade dos critérios de avaliação. Em
contrapartida, os métodos com ênfase nos objetivos de comportamentos futuros são
mais fidedignos, devido aos seus critérios mais objetivos.
Avaliação de potencial

A avaliação do potencial do trabalhador é de suma importância para a

empresa, isso porque entendesse o potencial humano como “reserva quantitativa e
qualitativa de valores e energias fundamentais para a sustentação e o crescimento
da empresa, representada pelo somatório de talentos, potenciais e capacidades.
A avaliação do potencial tem como objetivo observar e examinar a capacidade
do trabalhador, além de seus conhecimentos, experiência, habilidades, sua busca
por novos aprendizados. A avaliação de potencial também tem relação com a
avaliação de desempenho atual do cargo do trabalhador, analisando a identificação
do funcionário com os princípios da empresa.

POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO?

Nas décadas de 1980 e 1990 várias empresas se depararam com uma crise e
mais hostilidade no mundo empresarial, o que exigiu uma reinvenção por parte
delas para que encontrassem alternativas para “sobreviver” àquele momento. Visto
isso, diversas empresas passaram por uma série de reestruturações, tendo sua
equipe reduzida, nessa medida foi necessário garantir que aquela equipe
conseguiria bons resultados da mesma forma, alternando do modelo verticalizado
com poder centralizado e conceitos rígidos para um modelo mais horizontalizado
com mais flexibilidade onde as pessoas são percebidas por suas habilidades,
colocando os holofotes no desempenho. Desde então, a avaliação de desempenho
é uma atividade primordial para atingir um bom índice de produtividade.

Quem avalia o desempenho?

Existem várias formas de avaliação, entre elas, a mais comum é que seja o
gestor e que essa avaliação seja mais confiável caso exista uma proximidade entre
ele e o avaliado. A avaliação de subordinados é o inverso, quando o desempenho
do gestor é avaliado pelos seus subordinados
Existe também a autoavaliação que consiste na reflexão do desempenho pela
pessoa, é interessante quando a empresa incentiva a autonomia e
autogerenciamento, pode ser complementada pela avaliação do gestor o que deixa
o processo mais consistente.

Avaliação de potencial

AVALIAÇÃO 360°

A Avaliação 360° é uma ferramenta utilizada em algumas organizações como

intuito de obter informações mais completas sobre o desempenho do colaborador,
unindo perspectivas de diversos graus hierárquicos, como os líderes, os pares, os
subordinado, o próprio avaliado e algumas organizações ainda optam pela
participação dos clientes e fornecedores, mensurando uma visão mais ampla.

APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO 360°

A aplicação da avaliação 360° pode ser organizada de diferentes formas e,

durante as leituras, foi encontrado o ciclo PDCA, que tem como significado planejar
(to plan), fazer (to do), checar (to check) e ajustar (to adjust).
O planejamento consiste na escolha de quem e o que será avaliado, assim como
na escrita dos formulários. A execução, por sua vez, se dá na reunião dos
avaliados e avaliadores para explicar os objetivos, alinhar as expectativas e regras.
A aplicação deve ser feita sem que as pessoas envolvidas identifiquem as respostas
e seus respectivos donos, preservando o sigilo. Deve haver, também, o cruzamento
das informações e depois formatar um relatório com os pontos principais, como as
diferenças entre as respostas dos avaliadores, o desempenho, postura profissional,
motivação, capacidade de análise e fatores que forem relevantes na avaliação. O
feedback deve acontecer de maneira individual e conter sugestão de melhorias.
A checagem, por sua vez, acompanha o processo de execução para compreender
se todos cumprem as diretrizes, como o sigilo que se dá muito importante. Busca
identificar se houveram algumas falhas, como atrasos, erros, imprevistos no
momento e fazer o máximo para retirá-los.
Por fim, o ajuste que funciona com feedbacks dos envolvidos sobre o andamento da
avaliação e visualizar os erros e acertos para avaliações futuras.

Prós da Avaliação 360°

A avaliação 360 fornece uma visão mais completa do desempenho de um

indivíduo, uma vez que leva em consideração a perspectiva de diferentes partes
interessadas e oferece feedbacks de várias fontes, o que pode revelar informações
valiosas sobre o desempenho do funcionário: suas competências, habilidades de
comunicação e relacionamento interpessoal. Além de ajudar a identificar áreas de
força e fraqueza, permitindo aos Recursos Humanos criar planos de
desenvolvimento individualizados para melhorar o desempenho e as habilidades
dos funcionários.

A avaliação 360° pode reduzir o viés do avaliador, uma vez que várias
perspectivas são consideradas e isso pode levar a avaliações mais justas. Por isso,
melhora a comunicação e o relacionamento, considerando que a coleta de feedback
de colegas e subordinados pode promover a comunicação e melhorar os
relacionamentos interpessoais na organização. Os funcionários que percebem que
estão sendo ouvidos e têm a oportunidade de fornecer feedbacks sobre o ambiente
de trabalho geralmente se sentem mais envolvidos e motivados.

Contras da Avaliação 360º:

Por outro viés, a implementação da avaliação 360° pode ser demorada e

dispendiosa, especialmente em organizações maiores. A coleta, análise e relatórios
de feedback exigem recursos significativos, já que essa avaliação pode ser
complexa e difícil de administrar.

A interpretação dos resultados e a ação com base neles podem ser

desafiadoras: caso o feedback for fornecido anonimamente, pode haver riscos de
comentários não construtivos ou mal-intencionados, o que pode prejudicar a
confiança e a credibilidade do processo. Por isso, alguns funcionários podem resistir
ao processo de avaliação 360º, temendo feedback negativo ou preocupados com o
uso indevido dos resultados. Outro fator é que a avaliação 360º tende a se
concentrar em habilidades interpessoais e comportamentais, o que pode
negligenciar competências técnicas essenciais.

Outro ponto a ser destacado é que os avaliadores podem ter conflitos de

interesses ou relações complexas com o avaliado, o que pode afetar a objetividade
do feedback. Interpretar os dados da avaliação 360º e transformá-los em ações
concretas pode ser um desafio, pois é importante evitar a análise excessiva e
garantir que os resultados sejam utilizados de maneira construtiva.

Em resumo, a avaliação 360 graus pode ser uma ferramenta valiosa no RH

quando usada adequadamente. No entanto, é importante considerar os custos, a
complexidade e os desafios potenciais envolvidos, além de garantir que o processo
seja justo, confiável e objetivo. O feedback 360º é mais eficaz quando é parte de um
sistema de gestão de desempenho mais amplo e integrado com os objetivos da
organização.

CONCEITUALIZAÇÃO SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E POTENCIAL

O subsistema de avaliação de desempenho e potencial é responsável por

avaliar o desempenho do funcionário de acordo com as métricas exigidas pela
empresa, de forma que essa avaliação sirva como subsídio para identificar se o
profissional está bem adequado para a função que desempenha, bem adaptado à
cultura organizacional, entre outros. É um subsistema essencial para que a empresa
atinja seus objetivos, pois irá fazer uma manutenção dos resultados e auxiliar na
visão ampla do funcionamento da empresa, subsidiando programas de méritos,
promoções e transferências, fornecendo feedback, identificando quem precisa de
aperfeiçoamento, etc.
 Geralmente a avaliação de desempenho possui três campos de abrangência:
dos resultados, quantitativamente e qualitativamente, alinhados aos objetivos da
empresa, do conhecimento, e do comportamento, este último relacionando o
comportamento do funcionário com a cultura organizacional. Ela pode ser feita
através de planilhas com métricas bem estabelecidas e metas, e possui um ciclo,
composto do 1. Estabelecimento de metas e padrões, da 2. Avaliação propriamente
dita do desempenho real do empregado em relação a esses padrões e do 3.
Fornecimento de feedback para o empregado em reunião, visando produzir ações.
A prática mais atual em uso é a Avaliação 360º, que leva em consideração
informações coletadas a partir de superiores, pares, subordinados, bem como de
clientes internos ou externos, ou seja, engloba opiniões de todos os envolvidos com
as atividades do funcionário em questão. Porém, também há outros tipos, como a
autoavaliação e a avaliação realizada individualmente por cada setor, ou, ainda, por
um comitê de avaliação próprio.

COMO A EMPRESA REALIZA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E

POTENCIAL?
A empresa em questão relatou ter como objetivo “verificar se o colaborador está
cumprindo os objetivos definidos”, além de avaliar seu empenho e resultados. Com
isso, utiliza-se a Avaliação por Objetivos, além desse método, para identificar o
potencial de crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, a empresa, através
de avaliações, como a avaliação 360 graus, têm como objetivo oferecer uma visão
abrangente das habilidades e competência do colaborador, essa última avaliação
como citada acima, é a prática mais atual em uso para a avaliação de desempenho
e potencial.

QUAIS OS INSTRUMENTOS REALIZADOS?

O instrumento utilizado é o questionário, a partir dele são avaliados tais pontos.

A avaliação de desempenho é realizada por funcionários próprios ou através
de empresa terceirizada?

A empresa entrevistada exerce o papel desse subsistema proposto e realiza suas

próprias avaliações de desempenho. O setor do Rh é responsável por essa
atividade, na entrevista foi relatado que “ as áreas de melhoria apresentadas são
frequentemente discutidas em reuniões individuais entre gerentes e funcionários
para criar planos de desenvolvimento pessoal”. Os motivos para realização da
avaliação de desempenho se dá de acordo com as metas da empresa e para isso,
buscam avaliar o grau de contribuição e envolvimentos dos colaboradores,
identificar os pontos fortes e fracos da equipe, além de contribuir para um ambiente
de trabalho mais produtivo e saudável.

Outras atividades implantadas pela área de gestão de pessoas

Algumas atividades são oferecidas como benefícios ao trabalhador, mesmo não

sendo obrigatórias, mas podem ser feitas de forma a estimular aqueles ali
presentes, por exemplo: comissões, planos de exercício físico, plano odontológico e
de saúde, folga de aniversário, etc.

Sugestão de melhorias

Pelo o que percebemos, o foco da fala da entrevistada direcionou-se à avaliação

gerente-funcionários. Como sugestão de melhora do processo avaliativo, sugerimos
a inclusão de processos focados na autoavaliação e na avaliação entre pares, para
motivar a abertura dos profissionais e o seu crescimento.

REFERÊNCIAS

PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: Métodos clássicos e

Contemporâneos, Avaliação por Objetivo, Competências e Equipes. 11. ed. São
Paulo: LTr, 2010. 230 p. v. 1. ISBN 978-85-361-1628-0.
BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Cengage, 2015.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 4.ed. Barueri: Manole, 2014.

MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.

15.ed. rev. amp. São Paulo: Saraiva, 2016.