Como você desenharia o processo de Gestão de Desempenho da sua

empresa? Aborde os objetivos e um dos tipos de avaliação. Explique

como o processo proposto propiciará melhoria no feedback e
alinhamento de expectativas.
Os estudiosos Bititci, Carrie & McDevitt (1997) definem gestão de desempenho como: Um processo pelo
qual a empresa gerencia seu desempenho de acordo com suas estratégias e objetivos corporativos e
funcionais. Embora a Gestão de Desempenho ainda seja um pouco negligenciada no agronegócio, essa
atividade vem se mostrando cada vez mais presente no campo, mesmo considerando o avanço
tecnológico sobre algumas funções. Entretanto, a indústria agrícola contínua a enfrentar problemas
como a alta rotatividade de colaboradores e relutância na inserção de metodologias eficazes.

Uma consultoria francesa com filial no Brasil de pequeno porte (50-200 funcionários) tem aumentado
sua fatia de mercado no nicho de pesquisa e ensaios para Agroscience, porém enfrenta atualmente
muitos desafios internos em seu quadro de colaboradores, principalmente sobre os aspectos de
retenção de talentos. Além disso, há conflitos culturais devido à falta de planejamento no processo de
fusão e consequentemente nota-se um alto grau de dificuldade sob aspectos motivacionais e de
engajamento dos colaboradores com os objetivos da empresa. Entende-se que existem vários
causadores destes impactos, todavia destaco aqui dois principais fatores: Inexistência de um Gestão de
Pessoas e de Desempenho eficaz e a Resistência da Liderança em compreender a importância do
cuidado do seu capital humano.

Com tal cenário foi realizado um estudo de caso para identificar a melhor estratégia para minimizar
estes impactos negativos e reter os profissionais chave do negócio, então foi proposto à cúpula
administrativa da consultoria agrícola o seguinte:

Implementar a plataforma Workday para gestão integrada de pessoas, onde as estratégias corporativas
e funcionais são aplicadas em todos os processos de negócios, atividades, tarefas e pessoas. Tal sistema
permitirá o uso de ferramentas estratégicas de controle, mensuração e desenvolvimento de pessoas que
contribuirão para o plano de desenvolvimento de carreira, gestão de treinamentos e planejamento das
ações de retenção de pessoas.

Com tal plataforma em vigor, o planejamento seguinte será o plano de comunicação e treinamento dos
gestores, pois eles deverão estar bem suportados para aplicar a Gestão de Desempenho. Ademais, a
área de Recursos Humanos deverá criar o treinamento dos demais colaboradores, a comunicação
contínua de engajamento e o cronograma anual para acompanhamento e avaliação trimestral e anual.

Etapa 1 - Plano de desenvolvimento individual (PDI) - avaliar o funcionário é fundamental que suas
expectativas sejam desenhadas conforme a estratégia da organização. Assim como o entendimento
individual dos seus pontos fortes e fracos para alcançar seus objetivos profissionais, trazendo o
direcionamento e mentoria necessária para o desenrolar das ações do colaborador e da organização
para corroborar com o crescimento de ambos.

Etapa 2 – Avaliação 360° - Esta metodologia suportará uma avaliação comportamental e técnica mais
aprofundada de cada colaborador em diferentes cenários, sendo mensurado por todos os principais
membros impactados por seu desempenho. Portanto, passa a ser uma visão coletiva de desempenho.

Etapa 3 – Feedbacks contínuo – Os gestores precisam garantir que seus funcionários estejam agindo de
acordo com a cultura da empresa. Isto é, com os valores e comportamentos definidos como cruciais para
a estratégia e o desempenho da organização. Com suporte do RH os líderes deverão ter claro a
necessidade de feedbacks contínuos através de conversas individuais frequentes, uma vez que o plano
de metas e a evolução de cada colaborador poderá ser modificado e com o alinhamento constante é
possível acompanhar e alimentar corretamente as expectativas gerais em integração com o
planejamento do negócio. O RH deverá preparar e ser responsável por gerenciar e treinar a liderança
para que sejam capacitados a realizar tais avaliações de forma positiva, construtiva e contínua.
Etapa 4 - Mensuração - a avaliação de desempenho precisa ser bem precisa e justa, portanto, é o
atingimento de resultados é avaliado numericamente dos dados coletados com os feedbacks individuais
e coletivos via plataforma Workday, que dará um embasamento maior no resultado final.

Etapa 5 – Recompensa - Devemos reconhecer o progresso dos nossos funcionários, recompensá-los pelo
seu bom desempenho e assim mantê-los engajados. Cada caso será individualmente avaliado para que
seja aplicado aumento salarial, promoção, gratificações, premiações e principalmente acompanhamento
e incentivo para o seu desenvolvimento de carreira.

Neste primeiro momento a organização passa a demonstrar aos seus colaboradores a importância e
valor que cada um deles possui para o negócio, gerando um motivador para que ele se sinta pertencente
e atue com maior motivação sabendo que suas expectativas estão sendo alinhadas com a estratégia da
consultoria e seu desempenho irá potencializar as possibilidades de uma evolução de carreira. Espera-se
que este seja apenas umas das muitas ações estratégicas para aumentar a taxa de retenção do quadro
de empregados.