Case Para Coordenador RH

Desenvolvimento

Candidata: Tatiele Mello

 1- Exercício:

• Ao iniciar no cargo de coordenador de RH, iremos providenciar uma reunião com todos os membros da equipe, fazendo
uma breve apresentação pessoal e profissional.
• Iniciaremos uma apresentação em slides, com planejamento de novas estruturas e apresentação de novos conhecimentos
da operação de RH da BTCC, a partir de estratégias concisas e bem elaboradas, para melhorias de resultados. Mapear as
ações a serem realizadas, para novos processos e desenvolvimento dos planos estratégicos observando sempre as
necessidades da companhia relacionadas a gestão de pessoas. A partir dai, buscar inovação constante, organizar
treinamentos internos, palestras com intuito de capacitar e motivar a equipe. Buscando assim, envolver a equipe com as
metas, estimulando os colaboradores através de feedbacks, valorizando as suas ideias e definindo o papel de cada
integrante no plano estratégico da empresa. O sucesso de uma empresa, é o reflexo dos seus colaboradores, por isso, é
fundamental motivar a equipe, para que esse sucesso ocorra, os colaboradores, precisam fazer parte do desenvolvimento,
se sentirem “encaixados” da maneira mais saudável possível. Para isso, é necessário enaltecer os pontos fortes da empresa
e fortalecer aqueles que ainda precisam ser desenvolvidos, dessa forma todos irão se beneficiar: Colaboradores, gestores e
a empresa em si. Colaboradores motivados se desenvolvem melhor nas suas funções e produzem mais.
• Buscar manter uma comunicação clara e objetiva com a equipe, considerando a realidade de cada setor e colaborador
dentro da empresa, monitorando os resultados de suas ações, desempenho e competências.
2- Exercício:
• Há necessidade de criar um ciclo de desenvolvimento do colaborador dentro da BTCC. De uma forma clara e objetiva, a estrutura de atuação, seria
proposta em 4 etapas:
 Levantamento das necessidades da empresa e dos colaboradores;
 Planejamento;
 Execução;
 Avaliando o desempenho e competências, estabelecendo funções e metas;
• Os critérios usados para avaliação de competências serão;
 Conhecimentos;
 Habilidades;
 Atitudes;
• Os critérios para avaliação do comitê de calibração, serão avaliar “competências/comportamentos” dos colaboradores de acordo com as necessidades da
empresa, avaliando assim a performance e o desempenho e serão executados pelos seguintes profissionais de RH;
 Gestor de pessoas;
 Representantes do RH;
 Por demais gestores da empresa;
• O mapa sucessório deverá ser executado de forma confidencial, identificando as expectativas da empresa, o detalhamento das funções, o
desenvolvimento das pessoas e avaliando a capacidade e habilidades de assumir posições estratégicas dentro da empresa e alinhamento de expectativas,
incluindo critérios de avaliação e tempo de efetivação. Dessa forma promover uma gestão eficiente do capital humano dentro da organização.
 3- Exercício:
• O acompanhamento de uma equipe seria feito seguindo as seguintes etapas:
 Adotar uma comunicação clara e objetiva;
 Identificar os profissionais certos para cada vaga, estabelecendo critérios para acompanhar a gestão de tarefas;
 Realizar treinamentos periódicos orientando e dando feedbacks continuadamente;
 Motivar a equipe;
 Fazer endomarketing;
• Na gestão de equipes, é fundamental o controle sobre o trabalho e desempenho dos colaboradores. O responsável de RH, deve
manter a equipe sempre motivada e engajada, com intuito de aumentar a produtividade. O acompanhamento da equipe, garante
que eles se sintam importantes para empresa e com isso se mantenham comprometidos. A gestão de equipes, aumenta a
aproximação entre lideres e liderados, fazendo assim, com que todos se sintam estimulados ao trabalho.
• Avalição de desempenho é uma ferramenta de gestão que tem como objetivo medir o nível de performance de uma equipe, são
avaliados aspectos como: postura profissional, conhecimento técnico, relacionamento com os colegas de trabalho,
comportamentos, entre outros pontos estratégicos de trabalho. A partir dai, identificar pontos de melhoria, necessidade de
treinamento e avaliação de desempenho, as ferramentas de gestão auxiliam na decisão de práticas de bonificação, premiações,
aumento de salários e planos de carreira aos colaboradores, que mais se destacarem na avaliação de desempenho. Contribuindo
assim para o crescimento da organização e crescimento profissional de seus colaboradores, atendendo assim as suas expectativas
profissionais e financeira.
Definição de Remuneração
Planejamento Plano de
metas e com base no
estratégico desenvolvimento
indicadores desempenho
individual
apresentado
 4- Exercício:
• Criar um projeto de desenvolvimento organizacional é uma estratégia para avaliar fatores internos e externos, aperfeiçoar crenças, valores e estruturas
organizacionais. A estrutura organizacional, é importante para organizar pessoas, processos e tarefas, para atingir objetivos estratégicos de forma que,
todos entendam suas responsabilidades e seus papeis dentro da organização. É importante também para desenvolvimento tecnológico da empresa,
criando assim novas oportunidades de negócios.
• A estrutura organizacional permite que:
 Colaboradores se se sintam engajados no negócio aumentando sua motivação;
 Processos mais esclarecidos melhorando assim indicadores de desempenho;
 Indicadores de performance individuais sejam criados, além de programas de incentivos e recompensas;
 Comunicação mais eficaz e eficiente dos colaboradores com os clientes;
• As competências organizacionais formam a identidade da companhia, reunindo os conhecimentos, habilidades e atitudes, especificas da equipe e da
marca.
• Os valores e competências estão interligados, por isso é importante criar programas educativos com alinhamento entre valores fundamentais da
organização e as competências essenciais ao desenvolvimento dos colaboradores, especialmente de seus gestores, que são multiplicadores para sua
equipe.
• A estrutura para medir os resultados serão:
 Determinar objetivos;
 Definir indicadores (Eficácia, produtividade e qualidade);
 Descriminar ações e estabelecer cronogramas com metas;
 Indicar qual a fonte de dados para obtenções das informações;
 Ação corretiva;
 5- Exercício:
• Para as equipes de staff de planejamento, seria necessário realizar testes de conhecimentos em desenvolvimento de
estruturas inteligentes (Planilhas, plataformas digitais de resultados, plataformas digitais de destruição de
atendimentos, macros, etc...), para que as funções e áreas de atendimentos sejam devidamente divididas e acionadas
de forma precisa e com atendimento bem distribuído.
• Para esse fim seria necessário os seguintes mapeamentos de competências:
Mapeamento do perfil de competências organizacionais.
Mapeamento por competência de cargos e funções.
Seleção por competências.
Metodologias de gestão de Avaliação por competências.
pessoas por competência Plano de desenvolvimento por competências.
Avaliação de eficácias das competências.
Remuneração por competências.
• Podemos concluir que, o mapeamento das competências é fundamental para identificar competências necessárias de
cada cargo dentro da empresa, avaliando os colaboradores buscando identificar potencialidades e lacunas de
desenvolvimento de cada um deles, afim que, os colaboradores ocupem cargos onde possam se desenvolver e
aprimorar essas competências, ajudando a empresa alcançar seus objetivos estratégicos. Com isso é possível
conhecer melhor a equipe, alinhar expectativas da empresa e dos colaboradores. Auxilia o RH a tomada de decisão
como contratação de novos colaboradores, realocação, capacidade da equipe entre outros, direcionando assim
treinamentos necessários para melhorias dos processos da organização.