Gestão do Desempenho

Organizacional
A Avaliação de Desempenho é um processo adotado por
empresas para medir o desempenho e comportamento de
seus colaboradores a partir de critérios comuns previamente
definidos. Através de sua aplicação  é possível acompanhar o
desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do
trabalho em equipe e a motivação/interesses individuais de
cada integrante.

O papel do líder é o de ajudar o seu liderado, através de um

feedback construtivo, a evoluir profissionalmente contribuindo
para a melhoria desempenho de sua equipe e
consequentemente da organização.
Benefícios

Organização Avaliador Avaliado

Dados sobre o desempenho Melhor desempenho da Melhor Compreensão dos

Organizacional; equipe; requisitos de desempenho;

Dados de Planejamento para Retificação de problema; Oportunidade de discutir

o RH; problemas e queixas;
Encurtamento da distância
Melhor Comunicação; entre líder x equipe; Encurtamento da distância
entre colaborador x líder;
Melhor Motivação; Estabelecimento de critérios
para novas avaliações de Enfoque sobre si mesmo e
Melhor desempenho desempenho da equipe; necessidades pertinentes.
Organizacional.
Feedback sobre si mesmo.
Foco no Desenvolvimento

Apoiará o levantamento das necessidades de treinamento dos indivíduos,

áreas ou da organização de um modo geral;

Não deve ser vinculada ao período de pagamento de participação de lucro e

nem ser associada a demissões, promoções ou transferências;

Ter em vista a Visão e o Planejamento Estratégico da Empresa;

Participação ativa dos Líderes.

Fluxo
Plano Anual de Planejamento
Treinamento Estratégico

Avaliação de Missão, Visão,

Desempenho Valores

Definição de Descrição de
Metas Cargos e
Organizacionais Processos
Desenho de Cargos

Desenho de Cargos (Job Design) especifica o conteúdo, o método e as relações de

trabalho a fim de atender os objetivos da empresa;

Este trabalho inicia no século XX com Taylor e os engenheiros da Administração

científica, com a compreensão de que entender o trabalho de cada pessoa pode
ser melhor desenvolvido;

Para o Desenho de Cargos é importante:

a) Definir o que será feito e executado;
b) Definir como deve ser feito e executado;
c) Definir quando deve ser feito e executado;
d) Definir quem deve fazer e executar.
Desenho de Cargos

Competências básicas geralmente encontradas nas organizações:

Competências essenciais organizacionais requeridas para uma Competências Genéricas/Básicas

excelente performance em todos os níveis e funções.

Competência de processos e liderança fatores de sucesso que

Competências de Gestão/Liderança
diferenciam uma alta performance em todos os níveis e funções.

Competência de função fatores de sucesso que distinguem os

Competências Específicas
diferentes grupos funcionais.
Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho pode ser usada como critério de validação de programas de

seleção e desenvolvimento, que pode identificar funcionários que não estão
apresentando bom desenvolvimento, como eficácia de programas de treinamento e
desenvolvimento e também atendem ao propósito de fornecer feedback aos
funcionários sobre como a organização vê o trabalho deles, assim pode usar como base
para alocação de recompensas (ROBBINS, 2002);

Como também a avaliação de desempenho pode premiar os altos realizadores com

pagamentos de mérito, reconhecimento e outras recompensas (DAFT, 2005);
Avaliação de Desempenho

Ferramenta de gestão de pessoas que analisa sistematicamente o desempenho

do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas,
dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento;

a. Acompanhar o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;

b. Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
c. Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização;
d. Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionados à gestão de pessoas;
e. Suportar decisões sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos;
f. Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento de novas competências;
g. Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade;
h. Melhorar a comunicação e as relações interpessoais.
Instrumentos de Avaliação

Escala gráfica - Na primeira coluna, são colocadas as variáveis que serão avaliadas. Nas colunas
seguintes, são colocados os valores de cada variável. Por exemplo: péssimo, ruim, regular, bom ou
ótimo. Pode-se também atribuir notas de 0 a 5;

Escolha forçada - Em um formulário, é feita uma lista com várias afirmações estratégicas e que podem
definir o comportamento do colaborador. Depois, na frente de cada afirmação, o avaliador precisa
colocar um sinal de + ou -;

Metas e resultados - São considerados os resultados alcançados pelo colaborador em determinado

período;
Método de Avaliação

Auto avaliação - Ela é realizada em duas etapas. Primeiro o colaborador responde a um questionário
sobre a sua atuação, depois, junto ao seu superior, é discutido o que pode ser feito para melhorar a
performance do colaborador;

Avaliação da equipe - Avalia os esforços e os resultados por equipe;

Avaliação por competências - São considerados três fatores básicos: o CHA. Nesse método de
avaliação, o questionário deve levar em conta as competências técnicas e comportamentais do
colaborador;

Nine Box -  Utilizadas no planejamento e desenvolvimento de sucessões. Sua função é analisar os

colaboradores em duas dimensões: seu desempenho no passado e seu potencial futuro.
Devolutiva de Avaliação

90 graus - A avaliação direta geralmente é praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional. É ele
quem assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos;
Líder

Liderado

180 graus - Esse modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a
ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. É uma rica possibilidade
de troca, com transparência, clareza e objetividade;

Líder Liderado
Devolutiva de Avaliação

270 graus - Envolve gestor, colaborador e membros do mesmo nível hierárquico;

Líder

Liderado Liderado

360 graus - Líderes, membros da equipe, o próprio colaborador e até mesmo clientes e fornecedores
participam da avaliação. Ao fim do processo, é feita uma comparação entre as considerações dos
avaliadores e as do avaliado;

Líder

Clientes Liderado

Fornecedores
 Nine Box

Esta ferramenta se constitui em um ótimo suporte para debates efetivos

acerca de gestão de pessoas e talentos nas organizações;

A Matriz revela aos Recursos Humanos e aos os gestores os

colaboradores que precisam ser desenvolvidos e os que estão prontos a
suceder;

Simplifica e coloca em uma forma visual o potencial e desempenho dos

colaboradores;

Possui baixos custos, já que precisa  apenas do tempo dos gestores.

Objetivo

• Desenvolver as habilidades necessárias para fornecer feedback;

1

• Qualificar a prática de feedback entre líderes e liderados;

2

• Capacitar os líderes para realização do feedback na Avaliação de

3 Desempenho.
 Feedback

Ferramenta de gestão e desenvolvimento de pessoas que

oportuniza os envolvidos saberem sobre seu desempenho,
necessidades de melhoria e como estão afetando o ambiente
e os resultados organizacionais.
Portanto, não é opcional, é uma
necessidade!
 Feedback

Oportunidade de COMPARTILHAMENTO e de aproximação entre líder e liderado;

Pode e deve ser realizado sempre que for sentida a necessidade de

redirecionamento, reconhecimento, orientação ou correção de determinado
comportamento!

Feedback é sempre positivo (princípio educativo).

Feedback

Correção
Desenvolviment
Reconhecimento
o

Orientação e
Motivação
aprendizagem

Alinhamento de
Expectativas (da
organização e do Feedback Avaliação de
Desempenho
líder)
 Prática

Levantar dados concretos (exemplos práticos e reais) que embasem seu

feedback;
Pensar nas possíveis expectativas e reações do liderado no momento do
feedback;
Preparar-se emocionalmente para as reações e emoções que estarão presentes
no momento do feedback;
Identificar aspectos positivos e limitantes do liderado.
Competências para dar o
feedback

ESCUTA
Comunicação
ATIVA

Inteligência
Flexibilidade
Emocional

Empatia Assertividade
Técnica sanduíche

Começar o processo trazendo histórico e\ou Condutas positivas;

Expressar os próprios sentimentos ou pensamentos sobre a conduta de

forma positiva. Centrando-se na conduta específica, e não na pessoa;

Especificar de forma clara o aspecto que necessita mudar. Deixar aberto o

caminho para negociação;

Assinalar as consequências positivas das mudanças.

Técnica sanduíche

Técnica do “sanduiche”
inicia-se positivamente (pão)
passa-se para a fase de críticas (recheio)
conclui-se com encorajamentos (pão)

O mais importante é a consciência do objetivo

Após o Feedback

EMISSOR:
O que vamos fazer?
O que eu recomendo é...
O que você pretende fazer?

RECEPTOR:
O que você me sugere?
O que você faria no meu lugar?
Como eu poderia lidar ou resolver isso?
Idalberto Chiavenato

“Desenvolva as pessoas e elas

desenvolverão a organização.”