O que é Avaliação de Desempenho?

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta do RH para analisar a

performance de um colaborador ou de um time inteiro. 

Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível avaliar competências

técnicas e comportamentais dos colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a
cultura da empresa.

Também é possível analisar se os métodos de seleção estão corretos e

eficientes, possibilitando a correção dos processos e evitando novas
contratações equivocadas. 

É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, em

ciclos, para analisar um período em específico. Só assim é possível examinar a
evolução do colaborador ou time.

Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho?

Os objetivos da avaliação de desempenho são diversos, dentre os principais,

estão:

1 – Identificar os pontos de melhoria do colaborador e desenvolvê-los

Por meio do mapeamento de competências, a Avaliação de Desempenho

mostra quais são os pontos fortes e de melhoria do colaborador. E, com as
informações do colaborador, o gestor pode montar um Plano de
Desenvolvimento Individual (PDI) mais eficaz. O processo de treinamento e
desenvolvimento é implantado na empresa com o objetivo de formar e reter
talentos.

Ainda, a Avaliação de Desempenho também auxilia na promoção de

funcionários.

2 – Trazer dados precisos e históricos para a equipe de RH

Todo profissional evolui gradualmente. Seguindo essa linha, as Avaliações de

Desempenho geram dados históricos sobre um profissional ou time e, dessa
forma, é possível analisar como se deu a sua evolução.

Também é possível identificar aqueles profissionais que possuem as

competências e comportamentos necessários para trabalhar na empresa e, a
partir disso, usar esse perfil de profissional como “ideal”.

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3 – Melhoria da comunicação

A Avaliação de Desempenho possibilita um caminho para o diálogo entre o

superior e o liderado, melhorando a compreensão dos objetivos e
preocupações pessoais.

Além disso, esse diálogo também pode aumentar a confiança e parceria entre
eles, influenciando diretamente o clima organizacional. 

Como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa?

A Avaliação de Desempenho necessita de esforços não só do time de RH, mas

também dos gestores e diretores das outras áreas. Confira um passo a passo
de como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa.

 1 – Defina as competências e metas

O primeiro passo é estabelecer os parâmetros que serão utilizados para a

Avaliação de Desempenho. Podemos falar de dois parâmetros que podem ser
utilizados:

Competências

As competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e

comportamentos que permitem o indivíduo desempenhar com eficácia suas
tarefas. Essas competências podem ser cursos, habilidades pessoais ou
treinamentos que tenham realizado, por exemplo.

Por isso, para avaliar as competências o processo normalmente é mais

subjetivo. Para uma equipe financeira, por exemplo, a competência avaliada
pode ser “pontualidade”. Na prática, será avaliado se as entregas de relatórios
de faturamento e pagamentos sempre ocorrem no prazo.

Algumas competências técnicas devem ser avaliadas por meio de provas de

conhecimento. Por exemplo, o conhecimento em algum software (ex.: Excel
avançado).

Metas

As metas são muito conhecidas no ambiente corporativo. Elas são os

resultados e desempenhos que um colaborador precisa alcançar para entregar
o valor no seu trabalho para a organização. Veja alguns benefícios da
estipulação de metas:

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  Proporciona orientação clara aos gestores e colaboradores;
 Atua como uma espécie de diretriz para a Avaliação de Desempenho
dos times;
 Esclarece as expectativas da empresa em relação aos colaboradores;
 Cultiva um senso de realização entre gestores e equipes, servindo ainda
de inspiração para aos que ainda não atingiram as melhores
performances;
 Possibilita o aumento do engajamentos dos colaboradores com a
empresa. 
Vamos supor, por exemplo, que estamos falando de uma equipe comercial. O
número de vendas pode ser um parâmetro de avaliação. A meta pode ser 2
vendas por dia. Já em uma equipe de produção, o critério pode ser o número
de pedidos montados. Por exemplo, 10 pedidos por dia.

As metas devem ser

estipuladas de acordo com a área e precisam estar alinhadas aos objetivos da
empresa.
Como você pode notar, uma competência pode ser mais subjetiva, como
“produtividade”, por exemplo. Uma meta, ao contrário, deve sempre mais
mensurável.

Por isso, ao estabelecer uma meta de desempenho clara, realista e relevante

para o funcionário e pertinente ao seu talento, o gestor deve oferecer
orientação em relação ao que se espera dele. 

Assim, depois de estabelecer suas competências e metas para a avaliação,

repasse-as com os membros da equipe. Todos devem saber e entender como
você conduzirá este processo: a transparência no processo aumenta o
engajamento e traz segurança à equipe. 

2 – Estabeleça prazos

Você já definiu suas competências e metas. Em outras palavras, significa que

agora você tem as expectativas de desempenho mais organizadas. Porém,
talvez essas expectativas exijam que alguns colaboradores mudem sua forma
de agir e de trabalhar. No entanto, isso não acontece da noite para o dia.

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Sendo assim, o próximo passo é definir prazos realistas para que os
funcionários possam trabalhar rumo à performance esperada.

A avaliação de desempenho não precisa ocorrer imediatamente. Ela pode ser

um processo, composto pela observação da equipe e do progresso que farão
neste prazo.

Por isso, é crucial ter em mente que este progresso é mais importante do que o
resultado final atingido, quando o prazo acabar. O seu foco deve ser na
melhoria constante da sua equipe.

3 – Faça uma avaliação 360°

Quando o prazo que havia sido estipulado acabar, chega a hora da avaliação
em si. É o momento de você analisar o progresso de cada colaborador e da
equipe como um todo.

Nesse caso, uma metodologia recomendada é a avaliação 360°. Este método

se baseia em reunir diferentes avaliações de stakeholders com diversos perfis,
que fornecerão diferentes perspectivas, para obter um panorama mais
completo e preciso do desempenho.

Na avaliação 360°, são aplicadas avaliações:

 Dos superiores;
 Dos colegas;
 Auto avaliações;
 Clientes ou parceiros (quando pertinentes).
É importante que os dados obtidos em cada uma sejam analisados
comparativamente, para que a conclusão dessa avaliação seja mais imparcial e
precisa.

4 – Identifique os pontos de melhoria

A partir das Avaliações de Desempenho, você poderá identificar onde estão os

pontos que demandam melhoria de seus colaboradores. Estes são exatamente
os pontos que precisam melhorar e que você abordará por meio de estratégias
de desenvolvimento bem direcionadas.

Para um funcionário que apresenta dificuldades técnicas, você pode indicar

algum programa da educação corporativa da empresa, por exemplo. Já para
um funcionário que tem apresentado comportamento inadequado, um feedback
construtivo podem ser as melhores soluções para resolver o problema.

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5 – Utilize as frases adequadas

As Avaliações de Desempenho são essenciais para oferecer feedback útil e

com poder de transformação aos colaboradores. 

No entanto, não saber o que dizer ou escrever pode tornar o processo doloroso
e ineficaz . Ou seja, o enfoque incorreto pode ser pior que não avaliar. 

Ao avaliar um colaborador, utilize sentenças como:

 Alcança níveis ideais de desempenho e realização com / para;

 Fornece fortes evidências de [realização específica];
 Excelente no desenvolvimento de programas / estratégias que geraram
resultados X;
 Produção aprimorada em X% por meio de [tarefa específica];
 Busca novas ideias e abordagens;
 Não cumpriu as metas de frequência estabelecidas na Avaliação de
Desempenho anterior;
 Excedeu a meta original de X em X% por meio de [tarefa específica];
 Pode lidar com projetos e atribuições mais complexas;
 Não segue a política de atendimento;
 A atitude negativa em algumas situações tende a causar problemas.
Avalie cada situação e utilize as frases que melhor se encaixarem. 

6 – Desenvolvimento e feedback contínuo

Não se engane, mesmo depois de identificar os pontos de melhoria e desenhar

estratégias para abordá-los, o trabalho de avaliação ainda não acabou, ele é
constante.

Para iniciar, o recomendado é ter ciclos semestrais ou anuais, até que a

empresa crie a cultura, para aí sim, ter ciclos trimestrais.

Para colaboradores da Geração Y ou Millennials, aguardar um ano para

receber uma avaliação do seu trabalho pode ser considerado tempo demais.
Cada vez mais os processos de feedback, avaliações informais e a gamificação
da performance estão sendo colocados em prática.

Outro ponto chave nesse processo é a importância da área de

desenvolvimento e treinamento. Como falamos, o principal objetivo é apoiar a
melhoria dos resultados dos colaboradores e da organização.

O que na prática leva a essa evolução é ter a educação corporativa bem

alinhada com os resultados das avaliações aplicadas. Essa é uma das
principais tendências do RH atual. 

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Tipos de Avaliação de Desempenho

Neste artigo, sugerimos a realização de uma avaliação 360º por ser a mais
completa. Mas existem outros tipos de avaliação. Veja abaixo quais são:

Auto avaliação

A auto avaliação é uma ótima forma de promover a reflexão e o

autoconhecimento dos colaboradores. 

Nela, o profissional avalia o próprio desempenho, de acordo com critérios

definidos pelos RH e o gestor, identificando seus pontos fortes e os que
precisam melhorar. 

Após a avaliação, os resultados devem ser analisados pelo colaborador

juntamente com seu líder. 

Avaliação Direta ou 90º

Aqui, o gestor direto avalia cada um de seus liderados. Nesse molde, o maior
benefício é que o líder é a pessoa que mais tem contato com as atividades
exercidas pelo time, tendo, assim, um panorama mais concreto do
desempenho de cada colaborador. 

Sua principal característica é a eficiência, já que o gestor é quem melhor

conhece os pontos fortes e lacunas de seu time. 

Consenso

Esse modelo se parece com a avaliação 90º: a diferença é que, aqui, líder e
colaborador realizam a avaliação juntos, discutindo o desempenho em
conjunto. 

O formulário é preenchido por ambos, após a discussão sobre cada quesito e

nota. 

A Avaliação por Consenso demanda a existência de uma boa comunicação

entre líderes e colaboradores. 

Avaliação 180º

Neste tipo de avaliação, o colaborador é avaliado apenas por seu gestor direto.
Mas ao contrário do que ocorre na Avaliação 90º, aqui, os funcionários também
avaliam o gestor. 

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Assim, é um modelo de mão dupla! Ele tende, inclusive, a melhorar o clima
interno, já que o líder também recebe feedbacks. 

É uma excelente ferramenta de aprendizado para todo o time. 

Avaliação 360º

A Avaliação 360º é o modelo mais completo e costuma ser utilizado por

empresas e organizações com mais experiência e maturidade com avaliações,
com uma cultura de cultura de feedbacks sólida.

Aqui, o colaborador avalia os líderes, os colegas de equipe e/ou possíveis

subordinados. E também é avaliado por todos eles! 

Neste modelo, todos se avaliam e são avaliados. Por isso, é considerado um

modelo completo. 

Avaliação por clientes

Com este modelo, o colaborador é avaliado diretamente pelos próprios clientes,

que podem ser externos ou internos. Os feedbacks obtidos aqui são bastante
valiosos, pois, sem os clientes, não há negócio. 

Como escolher o modelo de Avaliação de Desempenho

Antes de escolher o modelo de avaliação, é fundamental que a empresa

estipule qual é o objetivo das avaliações. 

Assim, não existe um modelo que seja sempre o melhor, mas sim o mais
adequado. Por isso, é necessário entender o momento da empresa, suas
necessidades, sua realidade, suas condições e seus objetivos. 

Se a organização nunca realizou um ciclo de avaliações, por exemplo, a

Avaliação 90º pode ser a escolha ideal. 

Mas se a empresa já realiza os ciclos há mais tempo, já possui um processo

estruturado, vale a pena utilizar Avaliação 360º. 

Fica claro que, tão importante quanto conhecer os modelos, é conhecer a

própria empresa.

Como analisar os resultados de uma Avaliação de Desempenho

Chegamos a uma das partes mais importantes: o que fazer com os resultados
obtidos nas avaliações? Afinal de contas, o objetivo é justamente obter e
utilizar esses dados.

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O primeiro passo é dar um feedback para os avaliados, afinal de contas, eles
precisam saber como foram avaliados. 

Para essa devolutiva, uma reunião one-on-one é uma ótima maneira para

repassar os resultados junto com o colaborador, esclarecer dúvidas, analisar
cada quesito. 

Aproveite a oportunidade para já estabelecer um Plano de Desenvolvimento

Individual (PDI), buscando melhorar os pontos fortes e corrigir os pontos que
precisam ser melhorados. 

Vale lembrar que realizar ciclos constantes de Avaliação de Desempenho

permite que a empresa acompanhe de perto o desenvolvimento de cada um de
seus profissionais. Esse acompanhamento tende a aumentar o engajamento e
a produtividade dos times.

3 Erros mais comuns nas Avaliações de Desempenho

Entre os erros mais comuns que podem prejudicar a efetividade das Avaliações
de Desempenho, estão: 

Não acompanhar o progresso do colaborador

Após a realização de uma Avaliação de Desempenho, lacunas e pontos de

melhoria podem ser encontrados. 

Se o gestor não implementar um plano de ação para corrigir esses problemas

e/ou não realizar ciclos constantes de avaliação para checar o progresso, de
nada ou muito pouco adiantará realizar uma avaliação. 

Por isso, o acompanhamento não é um complemento, um acessório das

avaliações. Ele faz parte do processo de desenvolvimento de um colaborador. 

Avaliar todos os colaboradores no meio da escala de avaliação para não

ferir os sentimentos ou superestimar ninguém

Aqui, tanto o avaliador quanto os avaliados são prejudicados. O avaliador, que

desperdiça seu tempo simulando uma avaliação. E os avaliados, que não
recebem um resultado condizente com o desempenho apresentado. 

As Avaliações de Desempenho não devem ser levadas para o lado pessoal.

Quem avalia não deve melhorar a nota porque gosta mais de um colaborador
que de outro. Muito menos deve piorar a nota de um avaliado por problemas
pessoais.

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Quem é avaliado não deve entender um resultado ruim como uma ofensa, mas
sim como uma oportunidade de melhoria. 

Para funcionar, a avaliação deve ser livre de vieses que influenciem a

percepção do desempenho. De outra forma, quem precisa melhorar não
melhora e os bons não são valorizados. 

Focar no desempenho mais frequente em vez de todo o período de

análise

Para que a avaliação seja justa, é fundamental que todo o período seja
analisado e não somente os últimos acontecimentos. 

Imagine que um colaborador teve um ótimo desempenho durante os últimos 5

meses, mas teve uma queda de rendimento nos últimos 15 dias. Não seria
justo e realista que a avaliação fosse baseada apenas nessas duas semanas
que a antecedem.

Nesse sentido, é fundamental que haja alguma ferramenta de registro para que
os feedbacks e demais dados do colaborador não se percam com o tempo.

3 Vantagens de um sistema de Avaliação de Desempenho

Você já sabe que realizar ciclos frequentes de Avaliação de Desempenho ajuda

no desenvolvimento dos colaboradores, aumentando o engajamento e a
produtividade. 

E utilizar uma ferramenta facilita e agiliza o processo, além de tornar os

resultados mais precisos com a redução de vieses. 

Maior adesão ao processo

O fato de tornar todo o processo mais simples e transparente, utilizar uma

ferramenta diminui as objeções, aumentando a adesão dos avaliadores. 

Aliás, aumentar a adesão é um dos grandes desafios do RH. Por isso, esse
fator, por si só, já justificaria a implementação de uma plataforma. 

Realize qualquer modalidade de avaliação

Uma plataforma flexível e online permite a realização de qualquer modelo de

avaliação (90º, 180º, 360º, etc.) com facilidade. É possível, inclusive, adaptar o
tipo para cada time. 

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Além disso, colaboradores localizados em qualquer lugar podem utilizar o
sistema. Ou seja, há uma padronização do processo e unificação dos
resultados. 

Resultados mais rápidos e organizados

Falando em resultados, com uma plataforma de Gestão de Desempenho, os

resultados das avaliações são obtidos de forma muito mais rápida. Afinal, a
unificação dos dados é automatizada. 

Agora que você aprendeu o que é Avaliação de Desempenho, quais seus

objetivos e como implementá-la, que tal colocar tudo em prática? 

Você pode fazer um teste gratuito e aproveitar todos os benefícios de uma

plataforma completa de Gestão de Desempenho sem pagar nada por isso. 

REFERÊNCIA

impulseup.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e

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