Avaliação do desempenho

Historial

As práticas de avaliação de desempenho nas organizacaoes não são. De acordo com Chavinato
(1998) desde que um homem de emprego a outro o seu trabalho passa a ser avaliado.

Para Chavinato em (2006) coloca que:

Eu Resumo: A avaliação do desempenho nas Organizacaoes e formal ou informal.

O processo da avaliação de desempenho as organizacaoes, traz definições e conceitos, objetivos e

áreas de aplicação.

E uma ferramenta de GRH voltada para analisar o performance dos colaboradores a partir dos seus
resultados e relacionamento com a equipa. Deve ser realizado periodicamente confirme a demanda
da orgamizacao.

O que e Avaliação do desempenho na área de GRH

A avaliação de desempenho e uma ferramenta do GRH para analisar o desempenho de um

colaborador ou de uma equipa inteira.

Por meio da avaliação de despenho é possível avaliar competências técnicas e comportamento dor
colaboradores. E ainda relaciona los com a cultura da empresa.

Segundo Adalberto Chavento (2004) a avaliação de desempenho em GRH. E um estudo continua de

estabelecer um contacto com os funcionários referente aos resultados desenhados pela
organização, acompanha os desafios proposta, corrigindo os rumos quando necessário, A avaliar os
resultados conseguidos.

A avaliação de Desempenho no R.h

Refere se a um de ferramenta que busca conhecer e acompanhar o desempenho dos indevidos as

organizações, estabelecendo uma comparação entre o desempeno esperado e o apresentado por
colaboradores de uma organização. Normalmente, e um processo realizado trimestral, semanal ou
anualmente por um superior, em relação a um subordinado e que e projetado para ajudar os
colaboradores a estudar a suas funções, seus objectivos, as suas expectativas e o seu despenho.
Além disso, fornece a Gestão de recursos Humano, Informações para todas de decisões acerca de
salários, bonificações, processo, decisões, treinamento e planeamento de carreira, proporcionando
o crescimento e desenvolvimento da pessoa avaliada.

Objectivos da avaliação de despenho

Objectivos mais comuns estão o desenvolvimento, a melhoria e a inovação. Os pontos de cobrança

para o profissional ao seu desdobrados em metas.

Essas metas ajudam a mensurar o progresso e auxiliar no direcionamento do colaborador.

1 = meta de desenvolvimento

Corresponde ao crescimento profissional ou pessoal. A que está o empregador identifica o potencial

do colaborador e busca a promoção das competências clara para concretizar los.
2. Metas de Melhorias

São os casos de corrigir o desempenho. Isso ocorre quando os relatórios optam uma performance
aqui dos padecedores e requisitos esperados e o RH deve acompanhar a evolução dos indicadores.

3. Metas de ivo

Coseste em criação de várias funcoes para aumentar a estratégia da produtividade. E um fator

determinante para o sucesso da organização porque, como consequentemente, demandas a inovar.

Métodos de Avaliação de desempenho às Organizações

A avaliação de desempenho possui diversos métodos de utilização, desde os tradicionais aos mais
usados. Dentre os vários métodos tradicionais de avaliação de desempenho serão citados os mais
utilizados.

 Escalas gráficos → E o método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de
avaliação primeiramente definidos e graduados, sendo que e baseado numa tabela de dupla
entrada.
 Escolha forcado → E o método que avaliação o desempenho das pessoas através de blocos
de frases descritivas que focalizam aspectos desempenho do avaliado.
 Método de incidentes críticos → E o método que busca avaliar os desempenhos positivos e
negativos, fazendo como que sejam analisados os pontos do avaliado.
 Listas de verificação → E o método que consiste num check list dos fatores de desempenho
de cada funcionário sendo que esses factores recebem uma avaliação quantitativa. Esse
método e uma simplificação do método de escalas gráficas.

Aspectos que Distinguem métodos tradicionais de Avaliação de Desempenho GRH

Métodos Tradicionais
Métodos Acutais

Os subordinados são avaliados pelo superior para que sus pontos focos possam ser determinados.

Os subordinados se autoanalisam para definir, além de seus pontos fracos, os seus pontos fortes e
potencialidades.

Onde: O chefe assume o papel de juiz

 O chefe assume o papel de educador

 O subordinado tem papel mais passivo
 O subordinado tem papel mais ativo

A eficácia do chef depende da sua capacidade de coagir subordinados a aceitarem as metas da

empresa.

Cria se um relacionamento em que os subordinados possam assumir responsabilidades.

  Parte da premissa → de que o superior conhece o subordinado o suficiente para dedicar o
melhor para os colaboradores.
 Parte da premissa → de que o próprio trabalhador sabe quais são as suas capacidades e
necessidades
 A eufase → esta no passado
 A eufasse → esta no futuro
 Eufatiza → a personalidade e avaliação do desempenho do indevido
 Eufatiza → o desempenho e avaliação do indevido.

Realização de avaliação de despenho no contexto de GRH

Como e realizada

Antes de mais nada, a avaliação de Desempenho preciosa seguir alguns parâmetros como:

1→ A definição dos resultados desejados, ou seja, meios assessórios, o cumprimento do cargo, o

ocupado,

2→ O acompanhamento diário dos resultados obtidos,

3 → Continua solução dos problemas identificados,

4 → Revisão dos resultados alcançados,

5→ Elaboração de propósito futuro,

A relação entre gestão de Desempenho e análise de Desempenho

 A gestão de desempenho e um processo que se de um ciclo.

Começa com o estabelecimento de expectativas de desempenho que são utes, indicadores,

competências e comportamentos, terminam com as avaliações desse desempenho e com o
subsequente início de um ciclo.

A avaliação de desempenho e o aumento do ciclo de gestão de desempenho.

Onde se pretende mensurar e avaliar o desempenho do colaborador em relação às expectativas

estabelecidas no começo do ciclo.

Vantagens e Desvantagens da avaliação de desempenho

Vantagens

Motivação → Os colaboradores, tem a oportunidade de crescimento e sentir se valorizados.

Meta → Após a avaliação e estipulado uma nova a meta. Uma diretriz mais focada para os objectivos
da empresa
Comunicação → Os colaboradores passam a entender os objectivos da gerência imediatas e a
gerência as necessidades do colaboradores

Desvantagens

Trabalhoso → Este método exigi a organização e planeamento para que todos os funcionários da
empresa sejam avaliados.

Demorado → A avaliação de desempenho e um processo lento e com logos prazos.

Influencia Pessoais → Talvez a pessoa que está avaliar se deixa levar pelo relacionamento íntimo que
tem com o avaliado. Seja amigo, marido, irmão ou outro tipo de relacionamento que cause uma
avaliação não justa.

Com tudo nas organizações avaliações de desempenho emite consistência nos seus colaboradores
para com os objectivos organizacionais. Desse modo representa um diferencial competitivo,
implementa resultados e cria condições essências para o sucesso da organização.

Possives Problemas na avaliação de desempenho

Formulários muito longo

Competências sem sentido para qualquer setor ou cargo

Neste ponto e muito importante escolher as competências de cada cargo e área junto com o gestor
da aquela área especifico.

Falta de entendimento do objectivo geral da avaliação.

Um dos grandes problemas na avaliação de desempenho e a falta de comunicação entre a equipa. E

importante transmitir a toda equipe o objectivo da avaliação de desempenho e como ela ira agregar
valores ao negócio.

Trata se de uma minara de reforçar a confiança da equipa fortalecendo o senso de união.

Tipo de avaliação de desempenho no GRH

Bom nesta fase seguremos a realização de uma avaliação 360◦ por ser a mais completa, mas
existem outros tipos de avaliação.

Autoavaliação

E uma ótima forma de promover a reflexão e o autoconhecimento dos colaboradores.

Nela o profissional avalia o próprio desempenho, de acordado com critérios definidos pelo RH e o
gestor identificando os seus pontos fortes e os que precisa melhorar.

Após avaliação os resultados devem ser analisados pelo colaborador juntamente com seu superior.
Avaliação por cliente

Com este modelo o colaborador pode ser avaliador diretamente pelo próprio cliente que podem ser
externo ou internos. Os feedbacks obtidos aqui são muito valiosos próprio cliente não há negócio.

Avaliação por Consenso

Esse modelo se parece com a avaliação 90° a deferência e que aqui o líder e o colaborador realizam
a avaliação juntos discutindo o desempenho em conjunto.

O formulário e parecido para ambos, após a discussão sobre cada quesito e outro.

Avaliação por 306°

Essa avaliação e muito usada nas grandes empresas por meio dela todos os profissionais
independentemente de hierarquia pode ser avaliada como também pode avaliar.

Essa faramenta permite que o funcionário seja avaliado por si mesmo, por seus superior e por
colaboradores.

Avaliação Direta ou 90°

Aqui o gestor direta avalia cada um dos seus líder. Nesse modo o maior benefício e que o líder e a
pessoa que mais tem contacto com as atividades exercitadas pelo time tendo assim um panorama
mais concreto do desempenho de cada colaborador.

Sua principal carecteristica e a eficiencia ja que o gestor e que melhor comhece os pontos fortes e
lacunas do seu time.

Avaliacao 180°

Neste tipo de avaliacao o colabaoradaor e avalidao apenas por seu gestor direto mas ao contrario
do que ocorre na avaliacao 90° aqui os funcionarios tambem avaliam o gestor.

Assim e um modelo de unicao dupla, ele tende a incluirse a melhor o clinte interno ja que o lider
tabem recebe feeedbaks.

Avaliacao por copetencia

Tem como objectivo avaliar as copetencias tecnicas e copetencias de cada colaborador em uma
organizacao por isso leva se em consideracao tres factos cha:

*Conhecimento

*Habilidade

*Atitude

→ esse teorria sao conhecidas como CHA→ Quesiginifica tripula copetencia