Noções de Avaliação de

Desempenho.
• O que é Avaliação de Desempenho?

• A avaliação de desempenho é um processo sistemático e periódico

que avalia o desempenho individual de um funcionário em relação
aos objetivos estabelecidos pela organização.
• Visa identificar pontos fortes, áreas de melhoria e oferecer feedback
construtivo para impulsionar o desenvolvimento profissional.
Segundo Chiavenato a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, 2008
• Consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização,
levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem
alcançados e o potencial de desenvolvimento.
• Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a
contribuição do indivíduo na organização.
• A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em
função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das
competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.
• A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas por estar
diretamente relacionada ao escopo da instituição, podendo ser utilizada para reconhecer
pontos fortes e fracos do empregado.
• A Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e
medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o
desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos.
• 3 campos influenciam a eficácia da
avaliação de desempenho.

O querer e o saber (variável volitiva): o avaliador precisa querer realizar a

avaliação de desempenho e querer realizá-la com imparcialidade.

Metas (variável teleológica): são os objetivos específicos e as metas a serem

alcançados com o resultado obtido a partir da avaliação.

Possibilidades (variável de infraestrutura): todos os instrumentos e recursos

necesários para que a avaliação de desempenho seja eficaz (ex.:
computadores, formulários, ambiente adequado).
• Para Chiavenato, 2008 a avaliação de desempenho deve:
• Cobrir não só o desempenho atual na atividade, como também alcance de metas e
objetivos
• Ser aceita por abas as partes: avaliador e avaliado, ambas devem estar de acordo que a
avaliação irá trazer benefícios para a organização e para o colaborador
• Melhorar a produtividade do colaborador dentro da organização, tornando-o mais bem
equipado para produzir com eficácia e eficiência.
• Um campo que influencia na obtenção de resultados positivo numa avaliação de
desempenho é o querer e o saber.
• Um campo que influencia na obtenção de resultados positivo numa avaliação de
desempenho são as metas.
• Um campo que influencia na obtenção de resultados positivo numa avaliação de
desempenho são as possibidades
Por que a Avaliação de Desempenho é
Importante?
A Avaliação de Desempenho é fundamental por várias razões cruciais dentro
de uma organização:

1. Desenvolvimento Profissional e Melhoria Contínua:

Identificação de Habilidades e Lacunas: Através da avaliação, é possível

identificar habilidades existentes e lacunas de competências nos
colaboradores.

Feedback Construtivo: Fornece feedback específico e direcionado para o

desenvolvimento profissional, permitindo que os funcionários melhorem
continuamente.
Ano: 2023 Banca: Quadrix Órgão: CRQ 4ª Região-SP Prova: Quadrix - 2023 -
CRQ 4ª Região-SP - Profissionais de Serviços Técnico/Técnico Administrativo -
Gestão de Pessoas. A avaliação de desempenho também pode ser chamada de
avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso e avaliação de
eficiência individual ou grupal?
Gab. Correto
Ano: 2023 Banca: Quadrix Órgão: CRQ 4ª Região-SP Prova: Quadrix - 2023 - CRQ 4ª Região-SP -
Profissionais de Serviços Técnico/Técnico Administrativo - Gestão de Pessoas. Além de
possibilitar feedback aos servidores, a avaliação de desempenho também é utilizada como base
na distribuição e alocação de recompensas, dado que as recompensas diretas e indiretas, além
de promoções e movimentações, podem ser atreladas ao resultado da avaliação de
desempenho.

Gab. Correto

• São características da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

• O foco é para a execução da tarefa no trabalho;
• Objetivos intermediários são os relacionados aos funcionários;
• Objetivos fins são os relacionados à organização;
• A Avaliação de desempenho é um processo de APLICAR PESSOAS.
Ano: 2023 Banca: IBFC Órgão: IBGE Prova: IBFC - 2023 - IBGE - Supervisor de Coleta e Qualidade
Sobre avaliação de desempenho, analise as afirmativas abaixo.
I. A avaliação de desempenho é uma atividade formal e informal.
II. Análises de desempenho formais devem ser conduzidas uma vez por ano, no mínimo.
III. A avaliação de desempenho informal é a avaliação que um coordenador faz do desempenho
de um funcionário dia a dia e o feedback contínuo que fornece ao funcionário sobre seu
desempenho.
Estão corretas as afirmativas: GAB B

A. III apenas
B. I, II e III
C. I apenas
D. II e III apenas
E. I e III apenas
I. A avaliação de desempenho é uma atividade formal e informal.
CORRETA. quando formal significa no sentido documental, registrado, formulação de questionários, aplicação de provas.
informal são nas relações que se estabelecem entre os pares, troca de aprendizados, experiencias, conversas informais.
II. Análises de desempenho formais devem ser conduzidas uma vez por ano, no mínimo. CORRETA. alguns autores enfatizam de seis em seis meses.
III. A avaliação de desempenho informal é a avaliação que um coordenador faz do desempenho de um funcionário dia a dia e o feedback contínuo que fornece ao
funcionário sobre seu desempenho.
CORRETA. é uma forma de avaliação informal. exemplo: ambos sentados à mesa do restaurante da empresa e existir uma troca de feedback, sem existir
documentação, isso é informalidade e é normal acontecer nas relaçôes humanas. é impossível formalizar tudo!
2. Tomada de Decisões Estratégicas:

Promoções e Realocações: As avaliações ajudam a

identificar talentos para promoções ou realocações para
áreas onde suas habilidades são mais úteis.

Identificação de Necessidades de Treinamento: Permitem

determinar necessidades de treinamento específicas para
o aprimoramento das competências necessárias.
• 3. Engajamento e Motivação dos Colaboradores:

• Reconhecimento e Incentivo: Um bom feedback reconhece

os esforços e motiva os colaboradores a manter ou
melhorar seu desempenho.
• Senso de Propósito: Conectar as atividades diárias dos
colaboradores aos objetivos maiores da organização
aumenta seu senso de propósito.

• 4. Alinhamento com Objetivos Organizacionais:

• Coerência e Alinhamento: As avaliações garantem que os

esforços individuais estejam alinhados com os objetivos
estratégicos da empresa.
• Foco na Eficiência: Ajuda a garantir que todos os esforços
estejam direcionados para atingir metas organizacionais.
5. Melhoria da Comunicação e do Ambiente de Trabalho:

• Abertura de Diálogo: As avaliações incentivam a comunicação entre gestores e

colaboradores, estabelecendo um canal para discutir desafios e oportunidades.
• Criação de um Ambiente de Confiança: Quando o feedback é transparente e
construtivo, cria-se um ambiente de trabalho baseado na confiança e na melhoria
mútua.

6. Base para Recompensas e Reconhecimento:

• Meritocracia e Justiça: Uma avaliação justa e objetiva serve como base para
recompensar o desempenho excepcional e reconhecer contribuições significativas.

7. Identificação de Problemas e Oportunidades:

• Detecção de Problemas Precoces: Pode ajudar a identificar problemas de

desempenho antes que se tornem maiores, permitindo ações corretivas.
• Exploração de Oportunidades: Pode revelar talentos escondidos e
oportunidades de crescimento para a organização.
Ano: 2023 Banca: Quadrix Órgão: CRQ 4ª Região-SP Prova: Quadrix - 2023 - CRQ
4ª Região-SP - Profissionais de Serviços Técnico/Técnico Administrativo - Gestão
de Pessoas. Quanto à avaliação de desempenho, julgue o item. A avaliação de
desempenho também pode ser chamada de avaliação do mérito, avaliação de
pessoal, relatórios de progresso e avaliação de eficiência individual ou grupal?
Correto

Mesma banca e prova: 2023

Além de possibilitar feedback aos servidores, a avaliação de desempenho

também é utilizada como base na distribuição e alocação de recompensas,
dado que as recompensas diretas e indiretas, além de promoções e
movimentações, podem ser atreladas ao resultado da avaliação de
desempenho.
Correto
Ano: 2023 Banca: IGEDUC Órgão: Prefeitura de Pombos - PE Prova: IGEDUC - 2023 - Prefeitura
de Pombos - PE - Analista de Recursos Humanos. Uma política de avaliação de desempenho
individual e institucional deve incluir uma descrição clara e objetiva dos elementos relacionados
à preservação e ao avanço dos recursos humanos nas organizações.
descrição clara e objetiva dos elementos da pesquisa... auto avaliação, formulário de dupla entrada e os demais métodos que se
aplicam...

Para com objetivo: adequação de funcionário ao cargo, treinamento, possíveis promoções ou desligamento, incentivo salarial,
estímulo à produtividade e melhorar as relações humanas.
Misturou os temas,

Gab ERRADO
 Ano: 2014 Banca: FUNCAB Órgão: PRF Prova: FUNCAB - 2014 - PRF - Agente Administrativo – 02. A Administração de
Desempenho consiste na avaliação de desempenho de indivíduos e times da organização e no encaminhamento de
soluções ou recompensas para os resultados detectados. Com relação aos aspectos e ações referentes à avaliação de
desempenho, assinale a alternativa correta.

A. Pactuar resultados a serem atingidos, individualmente, por todos os gerentes, com regras claras sobre punições e
eventuais prorrogações.
B. Implementar programas de ônus por resultados, com explicações claras e critérios bem definidos para a concessão.
C. Definir e compartilhar objetivos e metas de cada área da organização, de acordo com os píanos e orçamentos
operacionais.
D. Alertar, formalmente, profissionais com insuficiência de desempenho nâo justificada sobre urgências na modíficação de
condutas,
E. Cooptar colaboradores para capacitação, se detectadas necessidades de complementação em outras empresas públicas.

Gab D
a)Pactuar resultados a serem atingidos, individualmente, por todos os gerentes, com regras claras sobre punições e eventuais
prorrogações.
b)Implementar programas de ônus por resultados, com explicações claras e critérios bem definidos para a concessão.
c)Definir e compartilhar objetivos e metas de cada área da organização, de acordo com os planos e orçamentos operacionais.
Sem relaçao com o tema
e)Cooptar colaboradores para capacitação, se detectadas necessidades de complementação em outras empresas públicas.
Clima x Cultura organizacional

Clima: O clima organizacional

pode influenciar o
comportamento, a satisfação,
o desempenho e o grau de
motivação dos funcionários.

Cultura: valores e regras

Cuidado para não confundir clima organizacional com clima psicológico.

Clima Organizacional: Está relacionado a aspectos cognitivos, descrevendo percepções compartilhadas

entre os membros da instituição.

 Percepções cognitivas.
 Natureza descritiva.
 Estudado no nível do grupo ou da organização.

Clima Psicológico: Está relacionado a aspectos afetivos, descrevendo a percepção individual do ambiente
de trabalho.

 Percepções afetivas.
 Natureza avaliativa.
 Estudado no nível do indivíduo.

Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos (Ribas e Salim)