Noções de Avaliação de

Desempenho.
Ano: 2023 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: DATAPREV Prova: CESPE / CEBRASPE - 2023 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da
Informação - Perfil: Gestão de Pessoas Com relação ao clima e à cultura organizacionais, bem como à gestão da mudança no
contexto das organizações, julgue o seguinte item.
O clima organizacional pouco influencia no processo de mudança em uma organização, pois as pessoas, em geral, são resistentes
a novidades?
RESPOSTA: ERRADO
Clima Organizacional consiste no conjunto de percepções compartilhadas pelos membros da organização em relação a diversos
aspectos da empresa e do ambiente de trabalho. O clima organizacional pode influenciar o comportamento, a satisfação, o
desempenho e o grau de
motivação dos funcionários.
Então... a análise do clima organizacional pode influenciar sim nas mudanças, porque é a percepção dos membros da equipe que
é levada em consideração.
Ano: 2023 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: DATAPREV Prova: CESPE / CEBRASPE - 2023 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da
Informação - Perfil: Gestão de Pessoas Com relação ao clima e à cultura organizacionais, bem como à gestão da mudança no
contexto das organizações, julgue o seguinte item.
As mudanças organizacionais podem ser implementadas sem necessidade de um planejamento detalhado, uma vez que elas
impactam positivamente o clima de uma organização e geralmente envolvem melhorias facilmente percebidas.

CORRETO
Mudanças organizacionais podem impactar, também, negativamente o clima. Quanto melhor for o planejamento, maior a chance
de gerar efeitos positivos.
Ano: 2019 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de São Miguel Arcanjo - SP Prova: VUNESP - 2019 - Câmara de São Miguel Arcanjo -
SP - Auxiliar de Diretoria As relações pessoais no ambiente de trabalho são fundamentais para o clima organizacional e o
alcance dos resultados. Nesse sentido, determinadas práticas e atitudes são relevantes para que as organizações mantenham
um bom clima organizacional e obtenham resultados, tais como:
A. ceder diante de crises e conflitos; agir com assertividade e independência perante a equipe; tomar posição unilateral ou agir
em torno da maioria.
B. buscar contentar os diferentes grupos; oferecer benefícios em troca de atitudes e comportamentos esperados e desejados e
atuar para que os grupos rivais sejam eliminados.
C. atuar profissionalmente diante de crises e conflitos; superação de desafios e obstáculos com serenidade e atuação
equilibrada diante de diferentes posicionamentos.
D. eliminar as brigas e conflitos na organização; atuar em favor dos grupos minoritários; agir em torno de valores e princípios e
atuar conforme as circunstâncias do momento.
E. ter foco nas metas e resultados, eliminando grupos e pessoas em contrário; buscar resgatar os princípios de cada pessoa e
atuar no sentido de abafar conflitos na organização.
Letra C Atuar profissionalmente diante de crises e conflitos; superação de desafios e obstáculos com serenidade e atuação
equilibrada diante de diferentes posicionamentos.
Segundo a teoria classica
• 1. Avaliação de Desempenho Baseada em Resultados
(ADR):
• Descrição:
• A ADR foca nos resultados e metas alcançadas pelos
colaboradores. É um método objetivo e quantitativo para
medir o desempenho.
• Detalhamento:
• Indicadores de Desempenho: Utiliza métricas específicas
para avaliar o desempenho, como vendas realizadas, metas
atingidas, números de projetos concluídos etc.
• Vantagens: Fácil de medir e compreender, já que se baseia
em resultados tangíveis e mensuráveis.
• Limitações: Pode ser menos eficaz para avaliar áreas onde
os resultados não são facilmente quantificáveis.
 2. Avaliação de Desempenho por Competências:
• Descrição:
• Avalia as competências e habilidades comportamentais necessárias para o bom desempenho
no trabalho.
• Detalhamento:

• Competências Avaliadas: Habilidades como liderança, comunicação, trabalho em equipe,

resolução de problemas, adaptabilidade, entre outras.
• Métodos de Avaliação: Questionários, entrevistas estruturadas, observação do
comportamento no ambiente de trabalho.
• Vantagens: Foca no desenvolvimento de habilidades fundamentais para o sucesso no trabalho.
• Limitações: Pode ser subjetiva e mais difícil de medir em comparação com as avaliações
baseadas em resultados.
 3.
Descrição:
Avaliação de Desempenho 360 Graus
• Envolve feedback de diversas fontes, incluindo supervisores, colegas, subordinados e, em alguns casos,
clientes.
Detalhamento:
• Perspectivas Diversificadas: Oferece uma visão abrangente do desempenho, incorporando opiniões
de diferentes interações.
• Processo de Coleta: Questionários, entrevistas ou plataformas específicas para coletar feedback.
• Vantagens: Promove uma visão mais holística do desempenho, reduzindo possíveis viéses.
• Limitações: Pode ser demorada e complexa de administrar, requerendo uma cultura organizacional
aberta à transparência e feedback.
• Vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de
obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.
• Desvantagem, pode apresentar problemas de autoridade, uma vez que várias pessoas avaliam um
funcionário, exige investimento em tecnologia e treinamento para funcionar e o retorno pode
intimidar e provocar ressentimentos no avaliado.
 Descrição:
• Avalia o desempenho com base no alcance de metas e objetivos
estabelecidos previamente.
Detalhamento:
4. Avaliação de • Estabelecimento de Metas: Define metas específicas e
Desempenho mensuráveis para os colaboradores.
• Avaliação dos Resultados: Analisa o desempenho com base na
por Objetivos realização ou não das metas estabelecidas.
(APO): • Vantagens: Focaliza a atenção nos objetivos estratégicos da
empresa e incentiva um desempenho orientado a resultados.
• Limitações: Pode gerar pressão excessiva para alcançar metas,
podendo prejudicar a qualidade do trabalho ou o trabalho em
equipe.
 Descrição:
• Avalia os comportamentos, atitudes e competências
interpessoais dos colaboradores no ambiente de
trabalho.
Detalhamento:
• 5. Avaliação de • Foco Comportamental: Observa habilidades de
comunicação, liderança, cooperação, entre outras.
Desempenho
• Métodos de Avaliação: Entrevistas estruturadas,
Comportamental: avaliações de colegas, autoavaliação.
• Vantagens: Identifica como os comportamentos
influenciam o desempenho e o ambiente de trabalho.
• Limitações: Pode ser subjetiva e influenciada pela
percepção individual.
6. Avaliação de Desempenho por Incidentes
Críticos:
Descrição:
• Baseia-se em eventos específicos que destacam comportamentos excepcionais ou
inadequados dos colaboradores.
Detalhamento:
• Registro de Incidentes: Identifica e registra situações significativas que exemplificam
bom ou mau desempenho.
• Análise e Feedback: Utiliza esses incidentes para fornecer feedback específico.
• Vantagens: Oferece feedback direto e tangível sobre o desempenho.
• Limitações: Pode ser reativa e não capturar a totalidade do desempenho do colaborador.
•
 Descrição:

Um processo menos estruturado e mais contínuo ao longo do

7. Avaliação tempo.

de Detalhamento:

Desempenho Feedback Oportuno: Incorpora feedback e avaliações informais

Informal ou de forma constante.

Contínua: Conversas Regulares: Discussões periódicas sobre o

desempenho, não ligadas a períodos de revisão formais.

Vantagens: Facilita a correção imediata de problemas e permite

ajustes contínuos.

Limitações: Pode carecer de formalidade e consistência na

avaliação.
• CUIDADO: A avaliação de desempenho é voltada para o
indivíduo e não para o trabalho.

Sobre avaliação de desempenho, podemos afirmar:

A avaliação de desempenho é uma atividade formal e informal QUANDO FORMAL SIGNIFICA NO SENTIDO DOCUMENTAL,
REGISTRADO, FORMULAÇÃO DE QUESTIONÁRIOS, APLICAÇÃO DE PROVAS, quando INFORMAL SÃO NAS RELAÇÕES QUE SE
ESTABELECEM ENTRE OS PARES, TROCA DE APRENDIZADOS, EXPERIENCIAS, CONVERSAS INFORMAIS.

Análises de desempenho formais devem ser conduzidas periodicamente em regra uma vez por ano

A avaliação de desempenho informal é a avaliação que um coordenador faz do desempenho de um funcionário dia a dia e o
feedback contínuo que fornece ao funcionário sobre seu desempenho, é UMA FORMA DE AVALIAÇÃO INFORMAL. EXEMPLO:
AMBOS SENTADOS À MESA DO RESTAURANTE DA EMPRESA E EXISTIR UMA TROCA DE FEEDBACK, SEM EXISTIR
DOCUMENTAÇÃO, ISSO É INFORMALIDADE E É NORMAL ACONTECER NAS RELAÇÔES HUMANAS. É IMPOSSÍVEL FORMALIZAR
TUDO!
o Feedback na Avaliação de
Desempenho
Considerando alguns aspectos psicológicos fundamentais, aplicado à
administração.
Ano: 2010 Banca: ESAF Órgão: CVM Prova: ESAF - 2010 - CVM - Agente Executivo
- Prova 2. São vantagens da avaliação 360. Graus, exceto:
A. resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais.
B. visão do avaliado sob diferentes aspectos.
C. maior celeridade no resultado da avaliação.
D. maior aceitação dos colaboradores.
E. maior controle da coerência do avaliador.

GABARITO: letra C

Celeridade = agilidade, rapidez, velocidade.

Acontece o contrário. Como é necessária a participação de muitas pessoas na avaliação 360
graus, o processo é bastante demorado.
Ano: 2024 Banca: FGV Órgão: DNIT Prova: FGV - 2024 - DNIT - Analista Administrativo –
Administração Com relação a avaliação de desempenho, avalie se as afirmativas a seguir são
verdadeiras (V) ou falsas (F).
( ) Na avaliação de potencial participam todos os elementos que mantém alguma relação com o
avaliado.
( ) A avaliação por escalas gráficas está baseada em fatores a serem considerados com respeito
ao candidato.
( ) A avaliação participativa por objetivos é considerada um método moderno de avaliação.
( ) A avaliação 360o é considerada um método mais complexo e é o mais demorado, pois segue
etapas definidas.
GAB C
A. F – V – V – F.
Na avaliação de potencial participam todos os elementos que mantém alguma relação com o avaliado.
B. V – F – V – V. Falso - Trata-se da avaliação 360º
C. F – F – V – F. A avaliação por escalas gráficas está baseada em fatores a serem considerados com respeito ao
candidato.
D. V – F – V – F. Falso - Trata-se do checklist
A avaliação participativa por objetivos é considerada um método moderno de avaliação.
E. F – V – F – V Verdadeiro
A avaliação 360 é considerada um método mais complexo e é o mais demorado, pois segue etapas
definidas.
Falso - O mais demorado é a pesquisa de campo