1. Qual é a sua avaliação do desempenho de Rob Parson?

Ele deveria ser

promovido? Por que?

Depois de avaliar o relatório de avaliação apresentado para o sistema de avaliação de

desempenho 360 graus, a promoção de Rob Parson pode ser adiada por cerca de um ano.
Existem várias contribuições fortes fornecidas pelos colegas dentro e fora da organização que
não apoiam a promoção de Rob Parson.

i) A avaliação de desempenho de 360 graus de Parson resume um elevado grau de insatisfação

relativamente ao nível de profissionalismo que demonstra e uma natureza de personalidade
volátil que foi mencionada pelos seus colegas em toda a organização.

ii) Porém, Parson não tinha muita educação convencional, mas sim capacidade de lidar com os
clientes e negociar com eles, mas às custas da cultura da empresa. Um de seus colegas também
mencionou a violação das políticas internas ao estender o convite ao sindicato, o que levou a
um erro de US$ 20.000.

iii) Rob Parson é um dos mais fortes produtores de receitas do Morgan Stanley e gerou muitos
novos negócios para a empresa desde a sua contratação. Mas ele também tem a língua afiada,
é impaciente e difícil de trabalhar. E, portanto, difícil de promover.

iv) O próprio Parson não tinha tanta certeza de que era o certo para o Morgan Stanley, ou se
era certo para ele. Ele sempre foi um pouco rebelde, abandonando uma das universidades
estaduais de Nova York para se mudar para a Califórnia, onde administrou uma loja de
ciclomotores na praia até ficar entediado e decidir voltar e terminar seus estudos de graduação.

v) de acordo com os casos, podemos ver que a divisão de mercados de capitais enfrenta
algumas dificuldades graves há muito tempo, incluindo uma taxa de rotatividade dramática e
uma grave falta de pessoal. Essas questões não serão ignoradas e até mesmo agravadas se Nasr
promover Rob a uma posição gerencial, já que Rob é ruim em jogos de equipe e sempre
trabalha como indivíduo, não como comunidade. Podemos esperar que esses problemas sejam
piores.
2. Utilizando os dados do caso, preencha o resumo de Avaliação e
Desenvolvimento apresentado no Anexo 3 do caso.

TEMAS DE AVALIAÇÃO

Comentários sobre pontos fortes

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1. Eficaz nas negociações com clientes e pode trabalhar bem na construção de relacionamentos e
contatos. Muito bom em cross sell e identificação dos requisitos do cliente.

2. Mantém-se informado sobre os negócios e coisas, tem bom conhecimento do produto e tem instinto
comercial.
3. contribuições louváveis de aumento da quota de mercado do Morgan Stanley de 2% para 12,2% e
classificação do décimo para o terceiro, e o conhecimento abrangente dos negócios do mercado de
capitais.

Comentários sobre áreas de desenvolvimento

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1. O gerenciamento e o desenvolvimento de habilidades interpessoais exigem ser um jogador de equipe

eficaz.

2. Desenvolvimento de habilidades de comunicação necessárias entre colegas internos e funcionários.

3. Precisa trabalhar no planejamento e organização de sua cobertura e no acompanhamento consistente

OBJETIVOS DE DESEMPENHO PARA O PRÓXIMO ANO:

Metas de negócios (listar metas comerciais e de negócios importantes).

Ajudar Morgan e Stanley a alcançar a visão de 'Uma empresa', desenvolvendo e utilizando ao máximo
as habilidades dos funcionários. Melhorar o atendimento ao mercado de capitais e aumentar a venda e
o giro dos produtos.

Metas de Desenvolvimento Profissional (Liste sugestões importantes de desenvolvimento para

melhorar a eficácia profissional do avaliado).

Aprimoramento das habilidades de trabalho em equipe, criatividade, julgamento e tomada de decisão,

comunicação oral e profissionalismo. Liderança e gestão de pessoas com planejamento e coordenação.
OBJETIVOS DE CARREIRA (Comente os objetivos de carreira de curto e longo prazo do avaliado,
conforme descrito na autoavaliação):

Os objetivos de curto prazo poderiam ser escalar para o cargo de Diretor Geral Sênior e alcançar a
próxima melhor posição no trabalho. Os objetivos de longo prazo ajudariam a empresa a obter a visão
de 'Uma Empresa' e a desenvolver o potencial ideal, alcançar a posição mais alta na empresa.
 3. Se você fosse Paul Nasr, como planejaria conduzir a conversa sobre avaliação de
desempenho? Quais seriam seus objetivos? Que questões você levantaria e por
quê, e como você as levantaria?
Resposta: - Se eu pudesse ser um Rob Parson, teria feito uma conversa sobre avaliação de
desempenho seguindo as etapas a seguir
1. Objetivo da avaliação de desempenho : -
 Primeiro, eu teria definido qual é o objetivo da avaliação de desempenho.
 Direi a eles como foi seu desempenho até agora e quais são as áreas de
melhoria para seu desenvolvimento futuro.
  Vou perguntar-lhes se necessitam de algum treinamento, recursos ou apoio
da minha parte para realizar suas tarefas com mais eficiência.
 Defina as metas para o próximo período e decida o momento da revisão.
2. Resultados: - Uma conversa anual sobre avaliação de desempenho precisa gerar três
resultados:
 Uma classificação de avaliação de desempenho justa para o ano
anterior com base em evidências objetivas.
 Um programa de desempenho claro para o próximo ano, estreitamente
alinhado com a organização organizacional mais ampla
 Níveis aprimorados ou reforço dos altos níveis existentes de
comprometimento, motivação e confiança dos funcionários de que eles
podem ter um bom desempenho.

3. Habilidades e técnicas : - Conversas eficazes sobre avaliação de desempenho, assim como a

gestão eficaz do desempenho em geral, têm um foco claro em alcançar os resultados
desejados. As principais estratégias e habilidades envolvidas são:
 Começaremos resumindo a posição atual da empresa e o nosso desempenho
no último ano. Conte-lhes sobre os planos futuros da empresa e relacione-os
com os objetivos organizacionais.
 Dará a primeira chance ao funcionário de contar como foi sua experiência no
último ano e como foi o último ano para ele.
 Dê-lhes feedback eficaz sobre o desempenho do ano passado.
 Use habilidades de escuta ativa e perguntas abertas para explorar a
percepção do funcionário sobre seu desempenho, prioridades, objetivos
pessoais e aspirações profissionais, e para ajudá-lo a definir metas de
desempenho para o próximo ano.
Metas para conversa sobre avaliação de desempenho : -

 Obtenha aprendizado de experiências passadas e tome as medidas

necessárias para melhorar o futuro
 Deixe claro ao funcionário como ele pode contribuir para o alcance dos
objetivos da organização.
 Garantirei que o funcionário siga a cultura organizacional ao executar sua
tarefa.
 Defina qualidade e quantidade com a maior precisão possível.

As questões que eu levantaria são: -

 Falarei sobre a visão e a declaração de missão da Organização.

“Desempenho excepcional, integridade absoluta , trabalho em equipe, inovação,
dignidade e respeito para com os outros são os principais componentes da nossa organização”
  Falarei sobre seu extraordinário desempenho e o elogiarei por sua valiosa
contribuição ao levar a divisão de serviços do mercado de capitais do nível básico
para uma posição respeitável.
 Também trarei a questão de como seu estilo de trabalho afetou as pessoas que
trabalham abaixo dele. Eles estavam se sentindo absolutos.
 Vou pedir a ele que seja mais interativo com sua equipe.
 Discutirei com ele o sistema de avaliação de desempenho do Morgan Stanley e
quais são os fatores importantes que são considerados na promoção de qualquer
pessoa.

4. Quais são as vantagens e desvantagens de um sistema de feedback de 360

graus? Avalie o mesmo no contexto do caso em questão.
Resposta: - As vantagens do feedback de 360 graus são : -
 Numa avaliação 360 graus, pede-se aos colegas, gestores e até clientes de um
funcionário que avaliem o seu desempenho, atitude e comportamento. Os
questionários são preenchidos de forma anônima, o que permite aos colaboradores
receber o feedback de forma objetiva e levar os comentários em consideração sem
preconceitos.
 O feedback de 360 graus permite que os funcionários obtenham uma compreensão
mais completa de seu impacto nas pessoas com quem interagem todos os dias.
 Com a ajuda do feedback 360 graus, você pode receber feedback dos membros de sua
equipe sobre o que falta em suas habilidades de liderança.
 Ajuda a aproveitar seus pontos fortes e a traçar um plano para resolver quaisquer
lacunas.
 Ajuda a melhorar a autoconsciência sobre seu impacto sobre os outros, seu estilo de
comunicação e comportamento de liderança.
 Ajuda na construção do ambiente de trabalho em equipe, confiança e honestidade na
organização. Resultando em taxas de iteração reduzidas.
 A gestão cria na mente dos funcionários a sensação de que eles se preocupam com a
opinião de seus funcionários. Isso promove a lealdade dos funcionários a longo prazo.

Desvantagens do feedback de 360 graus: -

 O feedback 360 graus depende totalmente da confiança de que os funcionários darão
feedback honesto sobre seus superiores ou colegas. Às vezes pode acontecer que,
devido a algum problema interpessoal entre si, eles possam dar feedback desonesto
sobre os outros e prejudicar o sistema de avaliação.
 É um processo demorado, pois requer treinamento de avaliadores e elaboração
cuidadosa de perguntas de pesquisa personalizadas.
 Torna-se difícil interpretar os resultados quando eles diferem de grupo para grupo.
 A autoavaliação pode não ser confiável, tendenciosa e imprecisa.
 Pode surgir um problema de Efeito Halo.
As vantagens do feedback de 360 graus neste caso são: -
  O feedback de 360 graus ajudará a organização, ou seja, o Morgan Stanley, a manter
sua cultura de trabalho em equipe, cooperação e vendas cruzadas.
 Isso ganhará a confiança dos funcionários e aumentará a produtividade dos
funcionários.
 Dará aos colaboradores a oportunidade de continuarem a melhorar as suas
competências em quatro áreas: Mercado/competências profissionais; Eficácia da
gestão e liderança; orientação comercial; Trabalho em equipe/uma contribuição
firme.
 Este sistema ajudará o Morgan Stanley a reter seus funcionários, pois eles são seu
maior ativo.

As desvantagens do feedback de 360 graus neste caso são: -

 Este sistema de avaliação desencoraja as pessoas que são únicas no seu estilo de
trabalho e que dão o seu melhor quando têm a oportunidade de trabalhar
sozinhas.
 Este sistema de avaliação é caro e demorado, por isso pode afetar a eficácia do
sistema de avaliação e tornar-se uma dor de cabeça para o avaliador.

5. Se você fosse Rob Parson, como se comportaria na reunião de avaliação de

desempenho? Quais são seus objetivos? Como você tentaria influenciar o
processo?
Anos:- Se eu fosse Rob Parson, teria começado com a discussão sobre meu plano futuro. Em
seguida, mostrarei a eles minhas conquistas anteriores e contarei como tive sucesso em
alcançar esses objetivos. Convencerei o painel de avaliação de desempenho sobre o meu estilo
de trabalho, mostrando-lhes resultados que não foram alcançados anteriormente. Em seguida,
discutirei meus pontos fortes e como esses pontos fortes me ajudaram a atingir minhas metas
do ano passado. Vou convencê-los sobre meu conhecimento sobre o mercado e como consegui
conquistar uma posição respeitável no mercado e como seu forte relacionamento no mercado
ajudará a organização a ganhar mais participação no mercado. Discutirá sobre os planos futuros
quais metas ele estabeleceu para o próximo ano e como ele planejou avançar em direção a
essas metas e como isso beneficiará a organização. Mostrarei a eles algum trabalho que fiz para
atingir essas metas.
Meus objetivos são: -
 Aumentar o negócio do mercado de capitais.
 Para melhorar a classificação da organização.
 Como ele está planejando se encaixar na cultura organizacional.
 Identificação e conversão de novos clientes para melhoria dos negócios.
Tentarei influenciar o processo, dizendo-lhes que o processo de trabalho atual resultou em
atraso no processo de produção de resultados. Isto resultou na perda de clientes, resultando
em perda de negócios, pois o cliente precisa de resultados precisos e oportunos para tomar sua
decisão, o que de acordo com nosso processo atual não é possível. Tentarei convencê-los de
que esse atual processo de avaliação de desempenho não cabe na divisão do mercado de
capitais. A divisão do mercado de capitais exige pessoas que possam tomar decisões rápidas e
precisas.