PORQUÊ O FEEDBACK

CONSTRÓI UMA
CULTURA DE ALTA
PERFORMANCE
 P or que o feedback é a
chave para o crescimento
dos colaboradores?
Vamos começar com um ponto-chave: quando se
trata de feedback, não podemos mais nos conformar
em fazer as coisas como sempre foram feitas.

Os avanços tecnológicos e a mudança para uma

economia baseada no conhecimento, criaram uma
pressão intensa para inovar e se adaptar constan-
temente.

Em um mercado cada vez mais competitivo, as em-

presas se esforçam para criar a cultura de alto de-
sempenho, a fim de se destacar. A melhor maneira de
construir essa cultura é incentivando seus colabora-
dores a crescer e se desenvolver através de feedba-
cks estruturados e regulares sobre o que acontece
em suas interações no trabalho.

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 Não se trata simplesmente de uma política de RH
‘top-down’. Com 65% dos colaboradores dizendo
que querem mais feedback, e apenas 1 entre 5 cola-
boradores considerando que seu desempenho é me-
dido de forma significativa, fica clara a necessidade
de construir este processo de maneira multilateral.
Esta insatisfação com o status quo tem sérias reper-
cussões. Diversos estudos mostraram que há uma
correlação direta entre o feedback e o engajamento
dos colaboradores.
Ao receber feedback regularmente, os colaboradores
se tornam mais engajados, motivados e significati-
vamente menos propensos a deixar a empresa. Por
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outro lado, aqueles que não recebem nenhum fee-
dback se sentem “ignorados” por seus líderes, têm
40% mais chances de se desmotivar e apresentar
baixo desempenho.
65%
A falta de motivação e engajamento representa uma
séria ameaça ao resultado financeiro da organiza-
ção - a Gallup estima que isso custa às empresas dos
EUA entre US$ 450 e US$ 550 bilhões por ano, em
perda de produtividade.
Para entender porque os colaboradores estão tão
dos colaboradores
insatisfeitos com o feedback que recebem, vamos
examinar um pouco mais a forma como este
feedback é dado tradicionalmente. querem mais feedback
 “ Quando os funcionários recebem feedback
regularmente, eles são mais engajados e
motivados, e significativamente menos
propensos a deixar uma empresa.

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A ntigos métodos para
dar feedback e as novas
formas de trabalho
A abordagem tradicional de feedback era mais ou
menos assim: uma vez por ano, ao final do ciclo de
gestão do desempenho, o líder se reunia com cada
um de seus subordinados e falava sobre o que havia
acontecido no último ano. As questões que aborda-
vam eram basicamente:
Suas metas foram atingidas?
Como estava seu desempenho?
Receberia uma promoção ou aumento
da remuneração?
No ambiente de trabalho moderno, essa abordagem
já nãofunciona mais e há muitos motivos para esta
ineficiência.
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Com o surgimento das tecnologias sociais e
metodologias ágeis (scrum e similares), muitas
empresas passaram a trabalhar em ciclos regulares
e mais curtos de realização (denominados “sprints”),
ao invés de ciclos muito espaçados ou morosos,
como aqueles que levavam um ano inteiro para
serem concluídos. Isso aconteceu para atender
uma necessidade latente: as pessoas têm novas
expectativas sobre a velocidade da comunicação e
dos acontecimentos.
Em virtude dessa necessidade, não faz mais sentido
planejar um conjunto de metas imutáveis, uma vez
ao ano. As equipes tendem a estabelecer metas
menores ao longo de um trimestre para se adaptar
às demandas que mudam em uma velocidade
jamais vivenciada.
 A estrutura hierárquica tradicional deu lugar ao
que Josh Bersin chama de “rede de equipes”. Isso
significa que o líder nem sempre é a pessoa que
Como as coisas eram mais trabalha com seu subordinado direto e por
(hierarquia) consequência, pode não ser a melhor pessoa para
oferecer um feedback estruturado e baseado em
interações factíveis.
Houve uma mudança na prática da gestão de
desempenho para olhar para o futuro em vez de se
concentrar no desempenho passado.
Ao analisar o antigo método e as formas como tra-
balhamos atualmente, é fácil enxergar que há uma
desconexão. O feedback está chegando tarde de-
mais, com pouca frequência e quase sempre de uma
pessoa que não está bem preparada
para analisar o desempenho e os comportamentos
do colaborador. Então, como podemos resolver isso?
Vamos explorar essa questão na próxima seção.

Como as coisas são

(rede de times)

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 Q ual é o propósito
do feedback?
Nesta seção, veremos como o feedback pode ser
usado e por que isso é importante para sua empresa.
Em um artigo da Harvard Business Review sobre
a história da gestão do desempenho, Peter Capelli
e Anna Tavis descrevem as conversas de feedback
como algo que gira em torno de duas questões bási-
cas: “O que estou fazendo que devo continuar fazen-
do?” e “O que estou fazendo que devo mudar?”.

Essencialmente, podemos usar o feedback para

promover um comportamento positivo e desen-
corajar o comportamento negativo. Vamos anali-
sar cada um desses aspectos com um pouco mais
de detalhes.

7
Usando feedback para promover
um comportamento positivo
Engajamento e Produtividade
Quando dado de forma adequada (que vamos explorar mais na Parte 2), o
feedback promove o engajamento e a produtividade. Os colaboradores gos-
tam de saber o que estão fazendo bem para que continuem a fazê-lo. Quan-
do eles não recebem feedback ou se concentram muito no que não estão
fazendo bem, fica mais difícil concentrar esforços e por isto tendem a perder
o foco e a se desengajar.
Aprendizado e Desenvolvimento
A maioria das habilidades aprendidas no trabalho só é relevante por cerca
de cinco anos. Portanto, para que as empresas permaneçam competitivas,
elas precisam criar uma cultura de aprendizado e desenvolvimento contínuo.
É importante que cada colaborador sinta-se capaz de ser dono do seu desen-
volvimento profissional e somado a isto, o feedback dos líderes e de outros
colaboradores pode ajudar a guiá-lo na direção certa.
O líder, por exemplo, pode ter insights sobre futuros projetos que estão sur-
gindo e a partir disso, oferecer feedback sobre quais habilidades seu colabo-
rador pode aprimorar para estar mais bem preparado.
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Motivação
Abordagens tradicionais de gestão do desempenho têm um custo enorme,
tanto em termos de tempo dos envolvidos como em relação ao desgaste
emocional gerado (ansiedade, expectativa, frustração). A maioria das pessoas
considera que as avaliações de desempenho são uma perda de tempo. Po-
rém, quando aproveitado corretamente, o feedback deixa de ser um desper-
dício. Um exemplo disto é que 78% dos colaboradores disseram que receber
um feedback de reconhecimento os motivou em seu trabalho.vvzvv
Apreciação / Reconhecimento
A maioria dos colaboradores se sente subestimada e isso tem um grande im-
pacto no moral. A Gallup informa que apenas 1 em cada 3 trabalhadores re-
cebem reconhecimento ou elogios, mas quando as empresas constroem uma
“cultura de reconhecimento”, elas desfrutam de taxas de rotatividade 31%
menores. Ao usar o feedback para demonstrar apreciação e reconhecimento,
podemos influenciar positivamente a maneira como os colaboradores se sen-
tem em relação à empresa e ao trabalho deles.
 Usando feedback para mudar
o comportamento indesejável
Pode ser desafiador dizer aos colaboradores que eles Menos surpresas para
não estão atendendo às expectativas ou que seus
os colaboradores com
esforços não estão contribuindo da maneira que es-
peram - 43% dos líderes relataram que dar feedback
baixo desempenho
Se um colaborador realmente está com dificuldades
de construção (aquele que aponta uma oportunida-
para performar, sessões de feedback frequentes
de de melhoria) é uma “experiência estressante e di-
podem dar a ele a clareza e direcionamento específi-
fícil”, mas este tipo de feedback é fundamental para
co sobre o que deve melhorar e no que deve se
o desenvolvimento dos colaboradores e construção
concentrar. Essa abordagem também garante que os
de uma cultura de alta performance.
colaboradores saibam como estão performando e
quais ajustes e alterações são necessários para que

Feedback constante possam melhorar sua performance.

reduz a “dor”
Estabelecer uma cadência regular de feedback e
criar a expectativa de que receber críticas constru-
tivas é parte do processo, pode tirar um pouco da
pressão do feedback tido até então como “negati-
vo”. Preparar os colaboradores para um feedback
construtivo pode ajudar a promover a mentalidade
de crescimento e os colaboradores gradualmente se
adaptarão ao fato de que isso é simplesmente espe-
rado e um ingrediente-chave para o desenvolvimento
profissional deles.
Ajuda a redirecionar a
atenção e o foco
O feedback contínuo serve como um sistema para
verificar onde os colaboradores estão investindo
seu tempo e esforço. Os líderes podem usar essa
oportunidade para ajudar seus colaboradores a
priorizar tarefas e projetos.

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em números 1 de 3 Apenas 1 entre 3 funcionários recebeu
reconhecimento ou elogios na última semana.

58%
58% dos executivos acreditam que os métodos de
Feedback
gestão de desempenho atuais não incentivam nem
o engajamento dos colaboradores, nem o alto de-
sempenho.

95%
95% dos jovens considerados “grandes talentos”
procuravam ativamente por outras oportunidades
de emprego e em média, deixavam a empresa após
28 meses.

87% Quando dada a opção de eliminar os rankings de

desempenho, 87% das pessoas queriam mantê-las.

2x
Empresas com gestão de desempenho mais estru-
turada apresentam um crescimento de receita e
margem de lucro 2 vezes maior.

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C onclusão
Agora que analisamos a abordagem tradicional de fee-
dback no contexto do ambiente de trabalho moderno,
não é surpresa ver que há muito descontentamento em zes mais chances de estar engajados em seu trabalho.
relação à abordagem utilizada atualmente tanto para o
feedback quanto para a gestão do desempenho.
Apenas 1 em cada 5 colaboradores acha que seu de-
sempenho é medido de maneira significativa e 52% dos
colaboradores disseram que a avaliação de desempenho
anual não é precisa sobre o trabalho que realizam. Isso é
importante porque os colaboradores têm mais probabi-
lidade de serem motivados e engajados quando sentem
que estão recebendo um feedback significativo.
A pesquisa mostrou que os colaboradores cujos líderes
os responsabilizam por seu desempenho têm 2,5 ve-
Ao criar uma cultura de feedback e seguir as melhores
práticas considerando as novas formas de trabalho, po-
demos estimular os colaboradores a serem mais moti-
vados, engajados e produtivos.
Esperamos que seguir as práticas recomendadas des-
critas neste eBook o ajudem a impulsionar o alto de-
sempenho em sua organização - porque o feedback
contínuo impulsiona uma cultura de alto desempenho!

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