FEEDBACK

É o retorno motivacional e desenvolvedor. É o retorno que esclarece, posiciona, mostra caminhos,

estabelece metas de aperfeiçoamento, reconhece e valoriza as pessoas pelo que elas fazem ou pela forma
como se comportam.

Feedback é uma resposta dada a um profissional com o intuito de estimulá-lo. Uma avaliação que pode
ser positiva, construtiva ou negativa. Essa ferramenta é eficiente por permitir que a comunicação flua
melhor dentro do ambiente corporativo.

Existem diferentes formas de abordar o colaborador e adotar o feedback dentro de uma empresa.
Quando incluída na cultura organizacional, pode-se potencializar as ações e conseguir resultados que
impactam a performance e o clima do ambiente de trabalho.

Trata-se de uma resposta oferecida ao colaborador como forma de estímulo. Ele é feito por meio de uma
avaliação do líder para o liderado ou vice-versa. O objetivo é levar o interlocutor a entender mais sobre o
seu comportamento dentro da empresa, mostrando como ele foi interpretado ou recebido pelo próximo.

Portanto, o feedback é um meio de comunicação, é uma demonstração de investir na relação entre

empresa e colaborador para que haja o aprendizado constante e melhor desenvolvimento profissional.

Além disso, vale ressaltar que o feedback é composto por mais do que palavras. Por isso, o tom de voz
que usamos está envolvido no meio dessa comunicação, então, atenção para que não soe como
agressivo. Ainda, a expressão corporal também conta bastante na hora de ter essa conversa. Logo, tome
cuidado com os seus gestos para que eles não expressem algo inadequado.

Veja como o feedback pode ajudar a melhorar o ambiente corporativo:

 Motivação para a equipe: os profissionais, sejam eles líderes ou liderados, terão a oportunidade
de saber onde estão acertando e errando;
 Ferramenta de escuta: falar é bom, mas aprender a ouvir pode ser transformador. Com o
feedback é possível aprender essa habilidade e ensinar o próximo. Portanto, é uma ferramenta de
grandes mudanças positivas dentro de um ambiente corporativo;
 Melhora o desempenho: por meio do feedback, o colaborador ou gestor tem a chance de
aprimorar suas habilidades e melhorar o seu profissional;
 Processo de aprendizado: esse meio de comunicação é uma via de aprendizado para todas as
partes envolvidas, pois, por meio de uma conversa aberta e sincera, é possível corrigir várias
falhas que, em muitos casos, passam invisivelmente.

Confira quais são os benefícios do feedback para a sua equipe:

 Proporciona uma maior proximidade entre o gestor e o colaborador;

 Dá mais confiança para o profissional, pois ele se sente seguro e sabe que pode contar com a
ajuda do seu líder, bem como da empresa para melhorar o seu desempenho;
  É um alerta que dá a chance ao colaborador de aprimorar as suas habilidades ou tomar
conhecimento sobre alguma ação que não foi positiva, evitando ser surpreendido com uma
possível demissão;
 É uma maneira de ter um feedback de mão dupla, afinal, se há algo atrapalhando o relacionando
entre o gestor e o colaborador, é possível que o líder tenha conhecimento de alguma atitude que
não seja positiva;
 Diminui o turnover dentro da empresa, pois, ao aplicar o feedback com periodicidade, a equipe
tem chances de melhorar o seu desempenho e o meio de produção, além de mostrar a seu líder
que está ao seu lado, apoiando seus passos e transformações;
 Uma forma do colaborador melhorar o seu marketing pessoal, pois o feedback tem essa função,
de transformar profissionais, já que as instruções são personalizadas;
 Faz da empresa um local melhor para se trabalhar, portanto, proporciona ao colaborador um
ambiente propício, a partir do momento em que a organização mostra a sua empatia,
colaboração e cuidado com os seus profissionais. Dessa forma, a relação ficar mais sólida.

Acompanhe os benefícios do feedback para os gestores:

 Colaboradores sempre alinhados com os objetivos da empresa;

 Aumento da produtividade da equipe;
 Motivação dos profissionais;
 Retenção de talentos, o que diminui os gastos com desligamentos de colaboradores;
 Gera economia;
 Relação sólida entre gestores e equipe;
 Gestores mais atentos ao que acontece ao seu redor, identificando corretamente os problemas e
os corrigindo com assertividade.

FEEDBACK POSITIVO

Esse tem o objetivo de elogiar uma atitude de um profissional ou um comportamento que teve um
impacto positivo. Ainda, mostra para esse colaborador que a empresa gostaria que ele repetisse essa
atitude.

É demonstrar apreço e reconhecimento pelo o que as pessoas fazem de bom. É reforçar os pontos fortes
para aumentar os comportamentos positivos nas pessoas.

É alimentar a autoestima, contribuindo para aumentar segurança, autoconfiança, otimismo, persistência,

determinação, criatividade, poder de realização.

É demonstrar que as pessoas são notadas, percebidas, apreciadas e valorizadas quando realizam coisas
positivas.

Quando recebemos o feedback, entendemos como somos vistos pelo outro. O objetivo é aumentar a
consciência e a autopercepção e, com isso, melhorar o relacionamento e o desempenho conjunto.
Exemplo:

Citar exemplos reais, vividos pela pessoa avaliada, é importante para que ela entenda do que se trata esse
feedback. Portanto, se o colaborador bateu a meta de vendas estabelecidas pelo gestor no mês e foi
também elogiado por um cliente, ele precisa saber disso. Veja como você pode abordar esse feedback:

“Parabéns, você bateu a sua meta do mês e também foi elogiado pelo cliente X, pois foi atencioso em sua
ligação. Continue assim!”

Dar o feedback positivo é detalhar a ação do colaborador para que ele entenda quais são os pontos fortes
do seu trabalho. Portanto, mesmo que seja uma atitude simples, mas que tenha tido um impacto grande,
elogie!

FEEDBACK CONTRUTIVO

Esse modelo tem o objetivo de abordar algum comportamento ou atitude que obteve um impacto
negativo e que deve ser trabalhado. Para tanto, é necessário dar a ele um caminho para conseguir
melhorar em algo.

Criticar faz parte da comunicação. A crítica é a identificação de coisas que podem ser aperfeiçoadas, e a
forma de comunicar esta crítica é o diferencial que pode afastar ou aproximar, demonstrar a intenção
positiva de contribuir ou não.

É toda a informação específica referente a um determinado comportamento ou desempenho, que

encoraja uma pessoa a melhorá-los, reforçá-los ou desenvolvê-los; portanto é positiva, de contribuir com
melhoria contínua.

Toda informação que leva uma pessoa a tomarconsciência de que seu comportamento ou desempenho
atingiu o padrão desejado, a fim de incentivá-lo e reforça-lo, é um feedback motivacional, com firme
intenção de reforçar os pontos fortes.

Exemplo:

Quando um colaborador tem uma atitude impulsiva ou descontrolada no meio de um atendimento, por
exemplo, é possível mostrar a ele um caminho para melhorar. A abordagem pode ser:

“Percebemos que você está um pouco agitado nos últimos dias, podemos ajudar? Precisa conversar? É
algo aqui na empresa que o incomoda? Às vezes, colocar os sentimentos para fora ajuda a melhorar nosso
comportamento. No entanto, precisamos que você se comprometa a não deixar os seus impulsos falarem
mais alto durante um atendimento. Conte conosco para o que necessitar”.

FEEDBACK DESTRUTITO

Esse é um tipo de feedback que precisa ser pensado com mais detalhes. Afinal, é uma conversa na qual
você vai falar sobre algo que deve ser aprimorado. Não somente, será um comentário negativo, que
explicará como uma atitude não foi legal dentro do ambiente de trabalho.

Normalmente, existem três tipos de feedback negativo:

  gestor para o colaborador;
 colaborador para o gestor;
 colaborador para colaborador.

É quando não existe um intuito de ajudar e sim de prejudicar o outro. Quando tem foco apenas em
comportamentos e desempenhos negativos.

Quando as pessoas só se tornam visíveis através dos erros ou comportamentos negativos. O desempenho
e comportamentos positivos são ignorados.

Quando há ausência de reconhecimento e valorização e ênfase nos erros e comportamentos

inadequados. Quando atinge de forma negativa a autoestima das pessoas.

Quando a autoestima das pessoas é rebaixada, tornando-as inseguras, pouco confiantes na sua
capacidade de realização.

Exemplo:

Quando o gestor precisa falar para o colaborador sobre uma demanda em atraso, ele pode fazer a
seguinte abordagem:

“Compreendo que você tem passado por alguns problemas, caso precise de ajuda, estamos aqui para
auxiliar. Porém, o fato desse obstáculo ter sido colocado a frente do seu trabalho afetou as suas entregas
de demandas nesses dias. Precisamos que você saiba separar melhor essas situações para não impactar o
seu desenvolvimento”.

FORNECENDO FEEDBACK

Em primeiro lugar devemos observar o equilíbrio das nossas emoções. Caso as emoções estejam alteradas
não é o melhor momento para fornecer o feedback.

Após as emoções estarem equilibradas, seguir os seguintes passos:

 Nos digirimos diretamente à pessoa, olho no olho, com empatia e respeito.

 Usamos uma comunicação positiva demonstrando desejo de contribuir.
 Fazemos perguntas para entender o que o avaliado pensa e quais suas expectativas.
 Seguimos o ditado: “Elogie em público e critique em particular”.
 Iniciamos sempre pelos pontos fortes, alimentando a autoestima do avaliado, ou da pessoa que
está recebendo o feedback.
 Ouvimos com atenção, empatia e respeito.
 Estabelecemos metas de manutenção dos pontos altos, dando ênfase aos deiferenciais de
qualidade pessoal.
 Abordamos os pontos a serem melhorados, ilustrando com dados reais.
 Fazemos com que o avaliado compreenda que precisa melhorar o seu perfil de competências.
 Estabelecemos prazos fixados para reavaliação das competências que precisam de reforço.
 Finalizamos a avaliação dando espaço para que o avaliado fale.
  Reforçamos mais alguns pontos fortes, para estimular autoestima e terminar com clima de bem
estar.

PILARES

Há algumas estratégias importantes para oferecer um feedback de forma adequada:

 Transparência. A relação de confiança é construída com base na comunicação clara.

 Foco no Desenvolvimento. O feedback construtivo é o melhor a ser aplicado, pois os profissionais
estão sempre em busca de evolução, não somente de elogios ou críticas;
 Foco em fatos e dados e não em suposições. É preciso se preparar adequadamente, pensar nos
elementos para que o feedback seja construtivo e o mais objetivo possível;
 Primeiramente, ele deve ser dado em tempo, ou seja, não pode esperar muito após a ocorrência
de um fato para ter essa conversa com o profissional – CULTURA DE FEEDBACK
 Se o feedback é para elogiar, que essa seja somente a finalidade, mas se for corretivo, fale sobre a
situação e mostre o caminho para que não ocorra novamente;
 Pensar no tom a ser usado nessa conversa para que não se torne algo destrutivo e o colaborador
enxergue a crítica como uma punição e não como uma forma de aprimorar o seu lado
profissional;

CONSTRUINFO UM FEEDBACK ADEQUADO

É preciso que o gestor pense em todos os detalhes para que o seu liderado receba a mensagem de forma
correta e não somente como uma crítica.

 Contexto

É importante saber a realidade da situação que originou o feedback. Portanto, é necessário ser bem
transparente e especificar o momento para gerar essa conversa, por exemplo: “na última semana ocorreu
um comportamento que foi desfavorável”.

 Comportamento

Além do contexto, é necessário informar qual tipo de comportamento foi ou não bom dentro da situação.
Assim o colaborador saberá onde precisa melhorar ou se a sua atitude foi correta.

 Impacto

Ainda, é preciso explicar o impacto que determinado tipo de comportamento ou atitude causa dentro do
ambiente corporativo. Afinal, toda ação tem uma reação. As consequências trazem aprendizados,
portanto, o gestor precisa aprender a extrair a mudança que o colaborador necessita para passar a
mensagem corretamente.

 Expectativa
Para finalizar, feche a conversa mostrando as possíveis saídas para que essa situação não ocorra no
futuro. Além disso, você pode perguntar ao profissional se ele tem outra forma de solucionar o ocorrido,
agindo de maneira preventiva ao invés de corretiva.

RECEBENDO FEEDBACK

Durante o feedback, o avaliado deve ouvir atentamente:

 Não replicar / Não retrucar / Não se justificar.

 Em caso de dúvidas, fazer perguntas que o ajude a compreender o raciocínio do avaliador.
 Fazer uma análise profunda de tudo que ouviu e dos pontos para seu desenvolvimento.
 Por em prática o plano de ação, solicitando ajuda quando necessário.
 Reconheça que essa conversa é construtiva, pois pode melhorar a sua produtividade e
relacionamento com toda a equipe;
 Veja a situação com a perspectiva de quem está aplicando o feedback, afinal, colocar-se no lugar
do outro é importante para analisar a situação com outra visão, assim, lidará melhor com o que
está sendo apresentado;
 Ouça atentamente para poder dar respostas coerentes e a conversa fluir abertamente;
 Agradeça o feedback e use-o de forma apropriada para fazer as mudanças necessárias;
 Tenha consciência de que você mesmo pode encontrar soluções confortáveis para mudar a
situação e ser melhor a cada dia;
 Procure fazer as transformações de forma construtiva;
 Quando for a sua hora de falar, seja claro e expresse bem os seus sentimentos e o que pensa
sobre o feedback.

ERROS

Assim como existem as atitudes corretas, é preciso ficar atento aos erros que precisam ser evitados na
hora do feedback, por exemplo:

 O feedback não é pessoal, e sim profissional, portanto, tome cuidado para a conversa não perder
o rumo;
 Não ser específico e não estruturar corretamente o feedback;
 Citar outros nomes no meio da conversa, de pessoas que não estejam presentes no local;
 Os feedbacks construtivos devem ser aplicados de modo individual e não em público;
 Não se preparar para aplicar o feedback;
 Trata-se de uma conversa séria, portanto, não deve haver piadas durante o feedback;
 O feedback precisa ser aplicado com tempo, não pode ser algo corrido;
 Falar em tom punitivo.