QUESTIONÁRIO AULA 4 – AVALIAÇÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIA

1- Leia o excerto a seguir:

“[...] o feedback se tornou uma importante ferramenta no processo de avaliação
de desempenho, todavia, os avaliadores precisam estar treinados para esse
bate-papo. As pessoas, em sua maneira normal de ser, lutam por minimizar as
ameaças e maximizar as recompensas, pois ninguém gosta de se sentir punido
ou agredido”.

BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho: usos, abusos e crendices no

trabalho. São Paulo: Atlas, 2019. p. 18.

Nesse sentido, assinale a alternativa que apresenta um motivo que torna difícil
receber um feedback:

Resposta: O avaliador não passa segurança quanto à sua opinião ao avaliado. Resposta
correta. A alternativa está correta, já que um dos motivos que tornam o processo
de receber um feedback difícil é o fato de que a pessoa que está recebendo o
feedback não tem segurança quanto à opinião do outro, ou seja, o avaliador não
transmite segurança em relação ao que está sendo falado como feedback.

2- Leia o trecho a seguir:

“Como ter uma carreira de sucesso envolve criar seu próprio plano de carreira − e não
somente seguir o caminho estabelecido pela organização −, os funcionários precisam
identificar seus conhecimentos, habilidades, capacidades, interesses e valores e
buscar informações sobre opções de carreira em conjunto com seus gerentes. Os
gerentes podem ajudar no processo, oferecendo a seus subordinados feedback
contínuo sobre desempenho e permitindo o acesso a ferramentas de autoavaliação,
treinamento e informações sobre a organização e possíveis planos de carreira”
(BOHLANDER; SNELL, 2015).

BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São

Paulo: Cengage, 2015. p. 179. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em:
01/08/2018.

Conforme o trecho apresentado pelos autores acima, observa-se que na atualidade,

tanto empresas quanto pessoas, mudaram suas concepções de carreira. Além
daquelas lineares, tradicionais, hoje temos vários modelos mais dinâmicos,
gerenciadas pelos próprios trabalhadores interessados, assim as organizações
precisam oferecer carreiras atraentes, para não perder colaboradores que lhes
agregam valor.

Relacione as colunas, identificando o modelo de carreira mais adequado a cada

situação.

1. Carreira sem fronteiras.

2. Estrutura em rede.
3. Estrutura paralela.
( ) João é formado em engenharia mecânica, trabalha em uma fábrica de
componentes para automóveis, no departamento de projetos. Quando o gerente de
projetos saiu da empresa, por ter recebido uma oferta mais interessante para sua
carreira, o Diretor de Desenvolvimento ofereceu a gerência a João, mas ele não
aceitou, pois não tinha interesse nem sentia possuir as competências necessárias. O
diretor compreendeu e aproveitou o encontro para discutir o percurso de carreira de
João.
( ) José decidiu formar-se em marketing, pois desde menino tem habilidades de
relacionamento, de persuasão e conhecimento de tecnologias. Durante sua formação,
fez muitos “bicos” e “freelas” gerenciando páginas web e redes sociais para empresas
de conhecidos. Seu interesse é adquirir o máximo de experiência e conhecer diversos
ambientes de trabalho, para aplicar seus conhecimentos e competências em diversas
áreas. Atualmente, trabalha meio período em uma agência publicitária bem
estruturada.
( ) Paulo foi um aluno brilhante no curso de administração de empresas, e continua a
ser um aluno brilhante, pois está frequentando o master profissional em Administração
e Empreendedorismo. Iniciou sua carreira fazendo estágio numa startup e a seguir foi
contratado pela empresa que comprou o projeto desenvolvido. É uma empresa
grande, voltada à inovação, sólida e bem estruturada, onde um trabalhador com as
competências de Paulo tem muitas alternativas de carreira.

Assinale a sequência correta.

Resposta: 3, 1, 2.: Sua resposta está certa! Existem profissionais que não têm
interesse em ocupar cargos de chefia e não têm competências para tanto. Para
reter estes profissionais, as empresas criam carreiras paralelas, onde a progressão
se dá na área técnica. Quem quer fazer experiências diversificadas em diferentes
ramos e ambientes de trabalho, opta por uma carreira sem fronteiras, escolhendo
trabalhos que agreguem valor às próprias competências. A estrutura em rede é
indicada para empresas que querem reter profissionais que tenham competências
diversificadas e interesse em conhecer diversas áreas da empresa, tornando-se
pessoas chaves na estratégia organizacional.

3- Leia o excerto a seguir:

“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor ajuda o
colaborador ao descrever exatamente o que foi feito de certo ou errado e
remeter o elogio ou a ‘bronca’ ao trabalho ou ato em si, e não à pessoa. Esse é
o real sentido do feedback [...] ao repreender uma pessoa, deve-se descrever o
feito, dar uma rápida repreensão e, em seguida, um elogio”.

BANOV, M. R. Comportamento organizacional: melhorando o desempenho e

o comprometimento no trabalho.
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25.

A respeito da formação de avaliadores e avaliados para a entrevista de

feedback, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s)
e F para a(s) Falsa(s).

I. ( ) A entrevista de feedback vai além da informação, não é unilateral, coloca

em jogo as relações entre as pessoas.
II. ( ) Um feedback pode ser dado em qualquer local.
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não deve ser levada em
consideração na avaliação do feedback.
 IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis pelo feedback, necessitam
ser treinados.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:

Resposta: V, F, F, V. Resposta correta. A sequência está correta, pois a entrevista do

feedback extrapola o caráter informativo e permite que as pessoas estabeleçam relações,
além de ser unilateral. É importante ressaltar, ainda, que uma entrevista de feedback não
pode ser em qualquer local e deve levar em conta a opinião do receptor sobre o feedback
recebido. Para um bom processo de feedback, se faz necessário que o profissional receba
todo o treinamento necessário.

4- Um dicionário online dá a seguinte definição de PARÁFRASE:

Significado de Paráfrase
substantivo feminino.
Interpretação de um texto através das próprias palavras, de modo a manter o mesmo
pensamento do original.
Tradução livre e em geral desenvolvida.
[Literatura] Reprodução de ideias e conteúdos de um texto, livro ou narrativa, dando-
lhes uma nova interpretação, tornando-os mais perceptivos, atribuindo-lhes um novo
sentido, sem alterar seu sentido inicial.
[Informal] Capacidade de dizer de maneira distinta o que já foi dito.

DICIO. Paráfrase. Dicionário online de português, [2018?]. Disponível em:

<https://www.dicio.com.br/parafrase/>. Acesso em: 06/06/2018.

Para se construir bons feedbacks, frequentemente é necessário parafrasear o

conteúdo que se deseja transmitir a fim de evitar interpretações ambíguas ou provocar
mal-entendidos.

Relacione os feedbacks mal formulados da primeira coluna, com os feedbacks bem

formulados da segunda.

1. Você quer sempre ter razão.

2. Você não está querendo entender.
3. Não tem jeito de você me escutar.
4. Você não tem nenhuma consideração por mim.
5. Você não está minimamente interessado nos meus sentimentos.

( ) A minha percepção é que muitas vezes você não ouve ou não dá atenção ao que
eu digo.
( ) Para mim é importante que você compreenda como estou me sentindo.
( ) Acredito que existam fatores que dificultem tua compreensão quanto ao que
explico.
( ) Percebo que frequentemente você ignora argumentos válidos e insiste em uma
sua ideia equivocada.
( ) Sinto falta da sua atenção e gostaria de contar com seu interesse e com seu
respeito sobre a minha pessoa.
Assinale a alternativa que traz a sequência correta.
Resposta: 3, 5, 2, 1, 4. Resposta certa. Você percebeu que os feedbacks mal
formulados trazem uma afetividade forte, ou generalizam, ou não especificam o
foco do discurso, enquanto as paráfrases conseguem dizer o mesmo, sem o peso da
negatividade. Elas são mais descritivas e mais agradáveis para o receptor.
Enquanto os mal formulados afastam, os bem formulados aproximam. É para
manter um clima positivo e de proximidade que devemos parafrasear
alguns feedbacks na avaliação de desempenho.

5- Leia o trecho a seguir:

“O processo de avaliação foi originado na lógica de um modelo de organização

hierárquico funcional onde a supervisão imediata era a responsável, e seguia
simplesmente os requisitos funcionais do cargo. A avaliação de desempenho nos dias
atuais, supera esse limite de visão e se propõe a ser um recurso de observação
contínua, em que mede, formaliza, promove e recompensa pelos resultados
alcançados. Criar um banco de talentos, entrelaçados aos planos de carreira. O gestor
por meio de um instrumento bem elaborado não somente avalia a performance de
seus colaboradores, mas colhe informações para montar perfis profissionais e tomar
decisões quanto à produtividade” (SILVA; GOMES, 2016).

SILVA, D. A. V.; GOMES, M. H. S. C. Métodos de avaliação de desempenho utilizados

pelas quatro maiores instituições financeiras do país. Revista Eletrônica Gestão e
Negócios, v. 1, 2016. p. 1. Disponível em: <https://goo.gl/zkQB53>. Acesso em:
01/08/2018.

O pequeno trecho introdutório do artigo citado acima aponta para a integração

estratégica de vários processos de gestão de pessoas. Neste momento nos interessa,
particularmente, as relações entre Gestão de Carreira e Gestão de Competências, que
fazem parte deste todo.

Considere as reflexões anteriores e seus conhecimentos sobre gestão de carreira e de

desempenho e responda a pergunta a seguir:

Em que momentos da vida organizacional dos trabalhadores a avaliação de

desempenho pode ser útil ao desenvolvimento de sua carreira?
Resposta: Através da avaliação de desempenho, a organização pode identificar o potencial
do trabalhador e decidir investir no desenvolvimento de sua carreira. Após a elaboração de
um plano de carreira, com seus objetivos gerais e parciais, a avaliação de desempenho será
útil para a periódica análise do andamento da carreira do trabalhador, a necessidade de
alterações do percurso e a definição dos objetivos para o novo ciclo. Sua resposta é
correta! Os resultados da avaliação contribuem para se identificar pessoas com
potencial de desenvolvimento, mas o essencial é que, a partir desta definição, seja
elaborado um planejamento de carreira, com objetivos a serem alcançados. Assim,
a cada avaliação de desempenho são verificados o alcance dos objetivos e as
necessidades de mudanças ou desenvolvimento para o próximo ciclo.

6- Leia o trecho a seguir:

“Um programa de avaliação do desempenho, quando bem planejado,
coordenado e desenvolvido, normalmente traz benefícios no curto, médio e
 longo prazos. Os principais beneficiários são: indivíduo, gestor, organização e
comunidade”. Implementar um bom programa de avaliação de desempenho
nas organizações traz inúmeras vantagens.

CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar

cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. e atual.
Barueri: Manole, 2016. p. 55.

Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre avaliação de

desempenho e modelos de carreira e a relação proposta entre elas.

I. O entendimento do que é uma carreira tem sofrido mudanças ao longo dos

anos, dentre os modelos existentes, temos a carreira proteana.
Pois:
II. No modelo de carreira proteana, o indivíduo é visto como o artesão das suas
possíveis carreiras, que como obras de arte estão abertas às intervenções e às
transformações.

A seguir, assinale a alternativa correta.

Resposta: A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que
é consenso geral que a concepção de carreira tem se transformado junto com a
sociedade e, entre os modelos existentes, um deles é o modelo de carreira proteana.
A asserção II é falsa, a característica apresentada não corresponde ao modelo de
carreira proteana, já que, nesse modelo, o ponto central é que somente o indivíduo
é responsável por suas escolhas, nunca a organização.

7- “A escolha das ferramentas e das atividades específicas a serem utilizadas em

programas de DC [N. R.: desenvolvimento de carreiras] está associada às
necessidades e às características da organização e da composição da sua força de
trabalho. [... Então] algumas atividades estão primariamente orientadas para o
indivíduo e formuladas para auxiliá-lo no estabelecimento de uma estratégia de
carreira. Outro conjunto de atividades está voltado para o atendimento das
necessidades de recursos humanos da organização”.

MAGALHÃES, M. O.; BENDASSOLLI, P. F. Desenvolvimento de carreiras nas

organizações. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações:
atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 458.

O trecho acima nos faz compreender que, para implantar o desenvolvimento de

carreiras em uma organização, devemos elaborar um planejamento compatível com os
interesses e com as políticas da organização que seja bastante interessante para
atrair e reter colaboradores talentosos.

Analise as ações abaixo e coloque-as em uma ordem coerente enquanto

planejamento para o desenvolvimento de carreiras em uma organização:

( ) Realizar a avaliação de desempenho identificando, através dos melhores

resultados, os trabalhadores com potencial de desenvolvimento.
( ) Realização de feedback contínuo para acompanhamento das atividades do
colaborador em desenvolvimento de carreira na organização.
( ) Descrever os cargos com suas especificações e definir as competências
necessárias para ocupá-los.
( ) Decidir com os gestores de linha quais serão os participantes do DC e quais serão
os gestores que darão suporte aos colaboradores.
( ) Verificar o interesse dos colaboradores com potencial em participarem de um
programa de desenvolvimento de carreiras na empresa.
( ) Realização de coaching para elaboração do plano de carreira e definição das
ações formativas a serem realizadas.

Assinale a sequência correta.

Resposta: 2, 6, 1, 4, 3, 5. Sua resposta está certa. A descrição de cargos é
importante para que a organização defina os percursos de carreira que poderão
ser oferecidos aos colaboradores. Para identificar possíveis colaboradores a
seguirem o programa de DC, a avaliação de desempenho é uma ótima fonte de
informações. A seguir perguntaremos a eles se estão interessados e com os gestores
decidiremos quem será participante e quem dará o suporte. O programa
de coaching se inicia com a elaboração do plano de carreira do colaborador e
durante o percurso deve ser realizado o feedback contínuo. Alguns detalhes foram
omitidos, mas esta seria uma sequência adequada, pois cada etapa precisa ser
concluída para que a sucessiva possa ser realizada.

8- Tendo como referência o que nos ensina Araújo (2014) sobre planos de carreira,
observamos que eles precisam estar na intersecção entre os interesses da pessoa em
realizar uma carreira na organização e os interesses da organização em reter talentos
e ampliar as condições de movimentação de pessoas a fim de atingir os seus objetivos
estratégicos.
Neste sentido, organizações interessadas em implantar programas de
desenvolvimento de carreiras devem estar atentas ao modelo de carreira que
interessa aos colaboradores, visto que o modelo tradicional, verticalizado, não tem se
demonstrado atraente nestes últimos tempos.

ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas estratégias e integração

organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://goo.gl/3xD7RA>.
Acesso em: 03/06/2018.

Considere as conjecturas apresentadas acima e seus conhecimentos sobre gestão de

carreiras e analise as afirmações que seguem em relação aos modelos e estruturas de
carreira existentes na atualidade.

1. Os novos modelos de carreira, como a sem fronteiras e a multidirecional,se

adéquam às novas características da gestão empresarial e do novo mundo do
trabalho, dando atenção maior a fatores como mobilidade entre organizações,
ênfase na aquisição de competências, diversificação de áreas ou de empregos.
2. Estruturas de carreira em rede têm sido consideradas mais atrativas por
permitirem ao colaborador experiências em diferentes áreas e funções, com a
aquisição de competências diversificadas e para a organização é interessante
formar colaboradores que agregam valor a sua dinâmica e a sua cultura.
3. As estruturas de carreiras paralelas têm sido uma alternativa interessante para
pequenas empresas ou para aquelas que não têm uma formal estrutura de
cargos, pois permite que o mesmo indivíduo que assume cargos de chefia
 possa, paralelamente, continuar exercendo suas funções na área técnica,
aumentando sua satisfação no trabalho.

Assinale a alternativa que indica as afirmações que expressam as características dos

modelos e estruturas de carreira atuais.
Resposta: I e II. Resposta certa! As carreiras multidirecionais e sem fronteiras são
adequadas a um mercado econômico e de trabalho mais dinâmicos e menos
previsíveis. Empresas interessadas em reter talentos têm oferecido carreiras em
rede para desfrutar desta característica das pessoas interessadas em fazer carreira
não necessariamente em uma única empresa, mantendo-se atrativas para estes
possíveis colaboradores. As carreiras em paralelo, ao contrário da afirmação,
entendem uma ascensão na área técnica.

9- Leia o trecho a seguir:

“Carreira é algo que temos dificuldade de definir, pois trata-se de um termo
utilizado em nosso cotidiano e ao qual agregamos vários significados.
Podemos utilizar carreira para nos referirmos à mobilidade ocupacional, como,
por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo - carreira de negócios
-, ou para nos referirmos à estabilidade ocupacional, ou seja, à carreira como
uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar. Em ambos os casos,
carreira passa a ideia de um caminho estruturado e organizado no tempo e no
espaço que pode ser seguido por alguém”.

DUTRA, J. S. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as

oportunidades.2. ed. São Paulo: Atlas, 2019. p. 3.

Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre gestão de

carreiras nas organizações e a relação proposta entre elas.

I. Para implantar um sistema de desenvolvimento de carreiras, a organização

precisa ter uma estrutura organizacional bem definida.
Pois:
II. A organização deve delinear diversas possibilidades de desenvolvimento de
carreira interna, entre essas possibilidades, temos a estrutura em linha, em
rede e paralela.

A seguir, assinale a alternativa correta.

Resposta: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa
correta da I. Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é
verdadeira, já que a organização precisa ter uma estrutura organizacional bem
definida, com descrições e especificações de cargos, com suas definições de
competências necessárias. A asserção II é verdadeira e complementa a asserção I,
pois as possibilidades de estruturas de carreiras que a organização pode adotar
podem ser em linha, em rede e paralela.

10- “O papel da empresa: estabelecer um clima favorável ao desenvolvimento da

carreira. Para que o desenvolvimento da carreira aconteça, é preciso receber e ter
apoio total da alta gerência. Em termos ideais, os gerentes seniores e os gerentes do
departamento de RH devem trabalhar juntos para elaborar e implantar um sistema de
desenvolvimento de carreira. Tal sistema deve refletir as metas e a cultura da
empresa, bem como a filosofia de RH, aspectos que devem estar entrelaçados. A
filosofia de RH deve fornecer aos funcionários um conjunto mais claro de expectativas
e direções para o desenvolvimento das próprias carreiras”.

BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São

Paulo: Cengage, 2015. p. 180. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em:
01/06/2018.

No trecho acima os autores estão se referindo às responsabilidades da empresa na

implantação do planejamento de carreiras e indicam a participação dos gerentes
seniores e do responsável pela gestão de pessoas.

Porém, uma vez definidos os percursos de carreira e as bases organizacionais para

que os colaboradores possam segui-los, a empresa passará a ações efetivas de
desenvolvimento de carreiras e, neste momento, os gestores e os supervisores de
linha adquirem maior responsabilidade.

Reflita sobre este tema e responda:

Qual é o papel dos gestores no desenvolvimento das carreiras dos colaboradores em

uma organização?
Assinale a resposta correta.
Resposta: Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando o
colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as metas estão alinhadas aos
objetivos da organização, quais são as necessidades de desenvolvimento, aconselhar na
confecção do plano de carreira, monitorar e atualizar a execução deste planejamento
com feedbacks contínuos. Sua resposta é correta. O planejamento da carreira do
colaborador deve ser feito por ele em conjunto com o gestor, a fim de
considerarem os objetivos de carreira do trabalhador e os objetivos
organizacionais. O gestor deverá dar suporte e feedback contínuo utilizando
estratégias de coaching, sem impor seus interesses ou dos demais colaboradores.