FEEDBACK

O que é feedback?

 O feedback é uma ferramenta de resposta. No mundo corporativo, é feito naquelas

conversas que oferecem um retorno sobre uma ação ou comportamento do profissional.
Serve para melhorar ou reforçar o processo de desenvolvimento do colaborador.
Quando essa ferramenta é implantada na cultura organizacional da empresa, ou seja,
quando passa a ser uma prática recorrente e não isolada, o caminho que o colaborador
deve seguir para se desenvolver fica mais claro – para o gestor e para ele.
Funcionalidade
do Feedback
CONSTRUIR
CONFIANÇA

DESENVOLVER
COMPETÊNCIAS

APROFUNDAR
RELACIONAMENTOS
Funcionalidades do Feedback:

 Construir confiança: também conhecido como feedback de reforço. É através dele que
enfatizamos uma ação ou comportamento bem feito.
 Desenvolver competências: nada mais é que o feedback corretivo. Nele deve-se
identificar os erros e apontar o caminho das melhorias.
 Aprofundar relacionamentos: aqui o objetivo da conversa é aproximar as pessoas e
reforçar a importância do bom relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho.
Quais os tipos de feedbacks?

 Para definir o tipo de conversa, tenha em mente o objetivo do seu feedback .

Lembrando que nem todo feedback é uma devolutiva negativa . É importante reforçar
isso por causa da “fama” dessa prática . Segundo pesquisa da Globoforce , empresa de
software de capital humano, 25 % dos entrevistados temem essa conversa mais do que
qualquer outra coisa em sua vida profissional. Isso dá uma pista da imagem que o
feedback tem : uma prática útil para apontar erros, ou seja, o tom da conversa é sempre
negativo. Para não fazer parte dessa estatística e desfazer esse mito, conheça os outros
tipos de feedback .
Feedback corretivo

 Observou alguma atitude inadequada ou desempenho abaixo do esperado? Chame -o

para uma conversa. Apresente os fatos e indique soluções para desenvolver habilidades
a fim de que os erros não se repitam. Mas cuidado com a forma como vai dizer! Segundo
pesquisa da ARCH Profile Solutions, líder na área de avaliações psicológicas, 43% dos
funcionários ficam desmotivados com o trabalho ao receberem uma crítica mal
elaborada – e até perdem a vontade de melhorar
Feedback de reforço

 É aquele que tem como objetivo elogiar um resultado ou comportamento fazendo um

reforço para que a ação positiva se repita. Esse também é um ótimo momento para
estabelecer uma relação de confiança e cumplicidade entre gestor e colaborador.
Teorias que nos levam ao erro na hora do
Feedback

 Pressupõe-se que um feedback é sempre útil, e o motivo de o utilizarmos é ajudar as

pessoas a melhorar seu desempenho.
 É útil instruir as pessoas quais passos devem seguir ou qual conhecimento que está
faltando. Para isso existem procedimentos que mostram a forma certa e segura de fazer
as coisas, como: dirigir um carro, o passo a passo de uma cirurgia....
Teorias que nos levam ao erro na hora do
Feedback

 Mas o que queremos dizer com o feedback é outra coisa.

 Feedback significa informar as pessoas o que pensamos sobre seu desempenho e como
elas podem melhorar.
 E há pesquisas que mostram que informar pessoas sobre seu desempenho não ajuda a
progredir e se superar.
Teorias da fonte da verdade

 Essa teoria diz que os outros tem mais consciência dos nossos pontos fracos, pois nos
olham de fora então tem uma condição melhor de nos ajudar. Eles nos mostram o que
não estamos vendo por nós mesmos, então cabe as eles nos dizer “em que condições
estamos”.
 EX.: Um colega acha que estamos lentos na finalização do projeto e que não está
detalhado como deveria.
Teoria do aprendizado

 Essa teoria diz que o processo de aprendizagem é como encher um pote vazio. Se lhe
faltam habilidades e você precisa delas, seu colegas devem lhe ensinar.
 EX.: O colega nos dá uma aula de gerenciamento do tempo e de como detalhar o
projeto.
Teoria da excelência

 Essa teoria diz que a excelência é um conceito universal, analisável, descritível e que
uma vez definido, pode ser transferido de pessoa para pessoa, independente de quem
for. Então, com o feedback sobre excelência, você saberá se está atendendo a esse
ideal.
 EX.: O colega mostra os projetos aprovados que ele mesmo fez.

Universal: que diz respeito ou é

aplicável a todas as coisas.
Analisável: que se pode analisar.
Descritível: possível de ser descrito.
O que essas teorias tem em comum?

 O EGOCENTRISMO.
 Elas consideram a própria experiência da pessoa que dá o feedback e o que ela
considera ser a inexperiência do outro com os fatos ocorridos. Elas assumem que o meu
jeito, o meu olhar sobre a situação é o que é certo.
 As pesquisas revelam que nenhum dessas teorias é verdadeira que fundamentar o
Feedback nelas não nos ajudará no aprendizado e na produtividade.
Truques para um bom Feedback

Pensando que o propósito do feedback é

guiar o desenvolvimento de um indivíduo, é
importante evitar qualquer ação ou palavra
que dificulte a aceitação.
Trocar o “Mas” pelo “E”

 Qualquer coisa que venha em seguida do MAS, vai “cancelar” o “ótimo profissional” que
veio antes.
 O Mas, quando colocado na frase, desqualifica ou invalida tudo o que veio antes dele.
 EX.:
“Você é super competente, mas seu projeto não está legal.”
“você é muito boa gestora, mas não soube escolher a equipe.”
 Experimente:
“você é super competente e seu projeto não está legal.”
“Você é muito boa gestora e não soube escolher a equipe.”
Seja simples, mas não simplista

 Se falarmos de mais pode ficar confuso, o outro pode não nos entender. Aí querendo ser
simples, somos simplistas. Olhamos o relatório do funcionário, que está bem completo,
com várias referências, bem criativo e está também uma verdadeira bagunça de
informações.
 Na ânsia de sermos simples falamos: “Esse relatório está uma bagunça!”. E esquecemos o
resto. Para conseguir melhor resultados, englobe o todo, não só a parte a ser
aperfeiçoada.
Cuidado com a estratégia sanduiche

 Essa é aquela famosa estratégia onde te orientam a fazer um elogio, seguido de uma
crítica para fechar com outro elogio, Para ficar mas digerível. Ela apresenta vários
problemas.
 Primeiro quase todo mundo conhece essa estratégia. Então a pessoa quando começar a
escutar o feedback já vai entrar em modo de sobrevivência “ataque e defesa” pois ela
saber que vem uma crítica em seguida.
 Será um elogio praticamente perdido, sem benefícios que auxiliem nas mudanças
desejadas.
 Segundo, a nossa tendência é jogar um elogio bem rápido, e se estendeeeer na crítica.,
Assim, acabamos não focando muito no elogio.
Trocar a certeza pela curiosidade

 Feedback não é uma via de mão única. Eu sei que você está irritado, esgotado,
incomodado com a situação, provavelmente por ter deixado passar muito tempo sem
resolvê-la.
 Mas agora é hora de OUVIR o que o outro tem a dizer.
 “o que levou a pessoa fazer o que fez?”.
 Existe uma lógica/explicação que você não sabe. Abra espaço para o que você ainda
não sabe. Conceda o beneficio da dúvida.
Foque no fato/comportamento, e não na
pessoa. E faça pedidos

 Dar um Feedback se referindo a como você vê a pessoa, tem a tendência de provocar

apenas uma reação por parte dela: ataque ou defesa.
 Aí o aprendizado é zero
 EX.:
“você foi negligente.”
“Você foi desleixado com esse assunto”.
 Troque por:
“Você não conferiu se os valores do projeto estavam corretos. Preciso que fique mais atento a isso
nas próximas vezes, ok?”
“Me parece que o relatório de faturamento da equipe está errado. O que houve? Os números
não estão batendo e preciso que você os cheque novamente”.
Porque “contra fatos não há
argumentos”. Porque você
não mistura o seu Porque
sentimento com o que falar de
aconteceu, sendo mais
assertivos nas observações.
fatos e
Porque deixa claro o que fazer
você quer e a possibilidade pedidos?
de gerar comprometimento
no outro é maior.
Foque no reforço positivo e nos padrões
que já existem

 O segredo de um retorno de qualidade é enfatizar a perspectiva dos pontos fortes. Isso

dá oportunidade a pessoa de examinar suas tarefas à luz de suas capacidades, talentos,
competências, possibilidades, visões, valores e esperanças.
 “Foque” em padrões que já existem: o profissional já faz várias coisas bem, que podem
ser reforçadas através da observação de quem dá o feedback. Assim:
“Pessoa, quero saber mais sobre essa argumentação que você usou para fechar o negócio
com o cliente. Estou encantado com a criatividade e a sagacidade dos pontos levantados
por você.
 Você reconhece de forma clara, algo que ele sabe instintivamente, mas também pode
não ter muita consciência. Ele ancora essa informação. Fica dentro dele, cria raízes, e
REPETE.
Faça combinados

 Feedback dado? É hora de combinar como irão acompanha-la, vocês, dois. Divida a
responsabilidade do acompanhamento. Se vocês fizeram um acordo de novas atitudes,
que é boa para os dois lados, o comprometimento é de ambos.
 Combinem prazos para novas conversas, sinais de alerta se algo sair do rumo, sinais de
encorajamento quando o caminho ficar difícil.
 Existe tempo certo para dar novos feedbacks? O tempo certo é o que funciona para as
pessoas envolvidas. Pode ser que numa mesma equipe, o gestor precise trabalhar com
espaço de tempo diferentes para cada funcionário.
Como saber se você está pronto para dar um feedback?
Você está disposto a se
sentar do mesmo lado da
mesa de quem está
recebendo o feedback ao
invés de se sentar do outro
lado?
Obrigado