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Anexo II – Material do Treinamento Líder Coach

Feedback1
“Quando melhoramos nossas habilidades de feedback, estabelecemos
um processo de compreensão, respeito e confiança em uma relação”.
(Richard. L. Williams)

Por que Feedback?

Muitos gestores têm experimentado em sua rotina dificuldades em motivar a sua equipe,
em engajá-los na realização do trabalho e no alcance dos objetivos traçados. Boa parte
sente, também, dificuldades em planejar o trabalho e acompanhar o desempenho das
pessoas, com fornecimento de feedback apropriados, contribuindo para a melhoria da
performance do grupo e para o alcance dos objetivos setoriais.

Peter Drucker (1999), uma das autoridades em gestão e liderança mais respeitadas do
mundo, declara que (…) as pessoas devem ter reconhecimento dos seus pontos fortes,
dos seus valores e de como desempenham melhor.

O reconhecimento está estritamente ligado à valorização, sendo esta, de acordo com a

literatura, uma necessidade humana, ou seja: eu e você carecemos de valorização. Focar
nas necessidades humanas é abrir o caminho para construir equipes de alta performance.
Nesse sentido, o feedback é um excelente apoio à sua gestão.

1. Feedback e Comunicação

Sendo o feedback uma ferramenta de comunicação acho interessante fazermos

uma abordagem rápida e interessante sobre comunicação e liderança.

A grande parte dos atritos que temos no trabalho e na vida estão relacionados aos
processos de comunicação. Sendo mais exato, à falta dela. E qual a importância da
comunicação para você gestor?

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Texto produzido e cedido pelo servidor público federal RÉGIS ALVES DOS SANTOS, analista no Ministério
Público Federal e organizador do Workshop Feedback para Gestores do MPF (2016).
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Todo gestor tem sob sua supervisão uma equipe. Nessa relação é fundamental que a
equipe confie na liderança que tem. Afinal, seria muito desconfortável liderar um grupo
que não confia na nossa liderança. Mas para que as pessoas confiem em um líder é
preciso que elas o respeitem. É incoerente imaginar-se confiando em alguém pelo qual
não temos respeito. Só que antes de haver respeito, deve haver compreensão, pois da
mesma forma é incoerente respeitar o que não compreendemos. Quando se compreende
a forma de um gestor liderar, aí então é possível respeitar essa liderança.

Cabe ressaltar que não estamos falando em concordar com a liderança, mas sim
respeitá-la uma vez que os processos de trabalho são fundamentados e transparentes. E a
compreensão só existe quando há a comunicação. Vejam o que diz um estudo realizado
por Albert Merhabian, pela Universidade da Califórnia, em 1967, sobre a comunicação
face a face, que é a mais frequente quando o assunto é feedback.

Segundo o estudo a comunicação face a face é fundamentada em três pilares:

 palavras;
 linguagem corporal e

 tom de voz.

Qual desses pilares você acha que tem maior representatividade na

comunicação? Muitas pessoas imaginam que são as palavras, mas vejamos: a linguagem
corporal representa 55%; o tom de voz 38% e para as palavras restou apenas 7% da
comunicação face a face. Essa é uma informação muito importante para pensarmos no
que o nosso corpo tem comunicado a cada conversa com nossas equipes.

2. Tipos de feedback

Basicamente existem dois tipos de feedback: positivo e de desenvolvimento. Quanto a

este último, algumas pessoas poderiam pensar: não seria negativo ou crítico? Ainda que
estes nomes tenham respaldo em outros autores que desenvolvem o tema, optamos por
adaptar essa nomenclatura para “de desenvolvimento” por entender que ela representa
com mais fidelidade o objetivo básico do feedback, que é a promoção do
desenvolvimento, e não a correção em si.

Agora vamos detalhar um pouco mais cada tipo de feedback.

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2.1. Feedback Positivo

É o reforço de um comportamento positivo a fim de que o mesmo se repita.

Uma curiosidade sobre este tipo de feedback é que muitas pessoas aplicam uma
variação dele achando que estão praticando o próprio feedback positivo. Quando um
gestor diz: “Parabéns fulano, você se saiu muito bem nessa atividade”. Isso é
considerado um feedback insignificante, pois basicamente o que se fez foi o
fornecimento de um elogio, onde o foco foi o resultado, quando deveria ter sido o
comportamento que gerou o resultado.

Afinal, em uma situação futura o que precisará ser repetido é o comportamento. O ideal
seria que o gestor dissesse: “Parabéns fulano! Você se saiu muito bem nessa atividade,
pois pude perceber sua capacidade de iniciativa ao propor possíveis soluções para nossa
demanda na última reunião”. Agora sim, nesse caso, a pessoa que recebeu o feedback
pode perceber claramente que foi sua capacidade de iniciativa que gerou um resultado
positivo.

Dessa maneira, numa próxima situação ele tenderá a repetir esse comportamento, uma
vez que foi reforçado.

2.2. Feedback de Desenvolvimento

É o aprimoramento de um comportamento inadequado visando à sua eliminação.

Uma variação desse feedback é o chamado feedback ofensivo. Como o próprio nome
sugere, a pessoa que o fornece o faz de forma agressiva, quebrando uma relação de
respeito e confiança, não conseguindo, assim, a concretização do que deveria ser o
principal objetivo: o desenvolvimento.

Ressaltamos algumas vantagens do feedback em uma equipe:

 melhoria do desempenho;
 aceleração do crescimento profissional, pois agora sabe-se as lacunas de
competência em que se deve investir esforços e;
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 despertamento para novos interesses na carreira, a partir de novas competências

conhecidas por meio do feedback.

Agora, mostraremos um passo a passo do feedback, de modo a facilitar o nosso

entendimento nesse tema. São passos comuns tanto para aplicar um feedback positivo
quanto para aplicar um feedback de desenvolvimento. Cabe ressaltar que esse passo a
passo é uma transcrição da cartilha de feedback produzida pelo servidor Regis Alves
dos Santos e pela equipe da gestão de desempenho do Supremo Tribunal Federal, no
período em que lá atuou como orientador e facilitador em treinamentos gerenciais.

1º passo – Avalie o contexto e escolha hora e local.

 Quanto mais recente ao acontecimento, melhor.

 Todavia, dê preferência a um clima de pouca tensão.

o Se você perceber que não está calmo ou que a pessoa não se

encontra num “bom dia”, talvez valha a pena aplicar o feedback em
outro momento.

 Feedbacks de desenvolvimento devem ser dados sempre individual e

reservadamente.

o Aqui vale a máxima: elogie em público e faça críticas em

particular.

2º passo – Reflita sobre o que você deve dizer.

 Saiba o que de fato aconteceu, não entre no campo das suposições. Tenha
evidências.

Sugestão: utilize um “diário de bordo”. O diário de bordo é uma ferramenta

simples. É um local em que você anota a situação em que ocorreu um
comportamento a ser aprimorado ou reforçado. A partir disso você começa a
elaborar o seu feedback.

 Identifique o comportamento que será o foco do feedback.

Sem a descrição do comportamento o que se tem é sugestão, bronca, elogio.

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 Conheça a equipe e leve em consideração as características pessoais de quem

receberá o feedback. A depender da pessoa, a sua abordagem pode ter
variações.

Até aqui, foram os passos comuns ao feedback positivo e de desenvolvimento. Agora

vamos diferenciar conforme o tipo de feedback.

Como fazer um Feedback Positivo?

1. Cite o resultado positivo que motivou o feedback.
2. Destaque o comportamento que gerou o resultado positivo.

3. Diga como esse comportamento impactou você, a equipe e os outros

envolvidos. Assim você estará fundamentando o seu feedback.

4. Dê espaço para a pessoa se expressar.

5. E se for o caso, enfatize o quanto esse comportamento pode ser importante

para o alcance de outros objetivos e metas, pois é esse comportamento que a
pessoa precisará repetir no futuro.

Como fazer um Feedback de Desenvolvimento?

1. Inicie apresentando a situação em que ocorreu o comportamento a ser
aprimorado.
2. Em seguida, ouça atentamente o que a pessoa tem a dizer, estabelecendo um
diálogo para chegar a um entendimento comum.

3. Definam, em conjunto, um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para

melhorar o comportamento em questão. OBS: Trabalho com o DRD.

4. Estabeleçam um prazo para um novo encontro, com vistas ao

acompanhamento do desenvolvimento, avaliando a necessidade de ajustes no
PDI.
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 Se a pessoa sabe que voltará a conversar sobre o comportamento foco do

feedback, a tendência é que ela continue aperfeiçoando o comportamento
abordado.

5. Muito importante: Assim que perceber alguma mudança comportamental,

forneça feedbacks positivos.

A mudança comportamental não é algo tão simples. Exige um esforço por parte
da pessoa. Não fornecer feedbacks positivos é, em outras palavras, dizer que
esse esforço não está sendo percebido. A tendência é que a pessoa volte para o
comportamento anterior, que é sua zona de acomodação. Em suma, o feedback
positivo aumenta as chances de sucesso na mudança do comportamento.

Vejam o que a programação neurolinguística nos fala acerca da mudança

comportamental.
⇒ A mudança comportamental passa basicamente por quatro fases:
1 - Inconsciente incompetente – Nessa fase a pessoa desconhece por completo a
sua incapacidade com relação a alguma competência.
2 - Consciente incompetente – Nessa fase, a pessoa passa a ter consciência da
sua incapacidade. Isso se dá por conta dos feedbacks recebidos.
3 - Consciente competente – Aqui é fase em que a pessoa conscientemente
pratica ações relacionadas à competência a ser adquirida. Lembrando que esse é
o momento em que se deve fornecer feedbacks positivos de modo a reforçar o
comportamento praticado, uma vez que, até então, é uma ação natural da pessoa.
4 - Inconsciente competente – Fase em que a pessoa integra ao seu modo
natural de realizar suas atividades um novo comportamento, adquirindo assim a
competência visada.
Nosso desejo foi te oferecer de forma clara e concisa os conceitos fundamentais dessa
poderosa ferramenta de apoio ao gestor na construção de relações fortes e saudáveis nas
organizações.
Quem recebe feedback tem a oportunidade de saber se está correspondendo às
expectativas do gestor, da equipe de trabalho e da organização. Nem sempre a
autopercepção corresponde à realidade.
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Anexo II – Material do Treinamento Líder Coach

Quando uma pessoa conhece as suas competências que mais se destacam e as que
necessitam ser desenvolvidas, pode melhorar o seu desempenho, acelerar o seu
crescimento profissional e, inclusive, despertar novos interesses na carreira.
O feedback, quando bem aplicado, realimenta um ciclo de aperfeiçoamento contínuo,
equilibrando os interesses da organização com os das pessoas. Nesse processo todos
ganham: líder, liderado, equipe e, consequentemente, o MPF.
Referências Bibliográficas
Preciso saber se estou indo bem – uma história sobre a importância de dar e receber
feedback – Richard. L. Willian.
In: ENCONTRO DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS, 2., 2002, Recife. Anais...
Recife: Observatório da Realidade Organizacional : PROPAD/UFPE : ANPAD, 2002. 1
CD. Feedback na Qualidade de Vida no Trabalho em Organizações de Saúde Enéas
Lara Pereira de Araújo.
Cartilha de Feedback do Supremo Tribunal Federal (STF).
Competências Gerenciais – a abordagem de valores concorrentes na gestão (Robert E.
Quinn; Sue R. Faerman; Michael P. Thompson; Michael R. Mcgrath e Lynda S. St.
Clair.