PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE
GESTÃO DE EQUIPES

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

AN02FREV001/REV 4.0

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 CURSO DE
GESTÃO DE EQUIPES

MÓDULO II

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 MÓDULO II

12 PRINCIPAIS PROBLEMAS EM UMA EQUIPE

12.1 OS CONFLITOS

Os conflitos estão presentes em todas as organizações. São características

encontradas em toda equipe, mesmo que ela seja satisfatoriamente unida e
treinada.
Os conflitos podem ser divididos em:

 Interpessoais: podem ser originados em uma ou mais pessoas e

causam tensões no próprio individuo, envolvem diferenças entre opiniões, valores,
estilos e raças.
 Interempresariais: originados na própria empresa, onde há
competitividade por diferentes tipos de recursos e recursos escassos.

12.2 ORIGEM DOS CONFLITOS

Os conflitos podem ser originados em diferentes situações, mas algumas

são facilmente identificadas na empresa e podem ser:

 Estabelecimento de prioridades;
 Procedimentos administrativos;
 Avaliação técnica de qualidade;
 Disponibilidade de recursos humanos;
 Qualificação;
 Cronograma de atividades;
 Custos; e

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  Conflitos de personalidade.

12.3 COMO LIDAR COM OS CONFLITOS

Os conflitos são tão comuns nas organizações, que o próprio líder poderá
fazer parte deles. Por isso, é importante estar preparado e saber como lidar com
esses conflitos:
Primeiramente é necessário compreender que existem vários tipos de
pessoas, e que elas são e pensam diferentemente.
Algumas agem por “instinto” e acabam não pensando nas conseqüências, o
que poderá interferir no crescimento e no sucesso da empresa.
As maneiras mais comuns de lidar com os conflitos são:
 Retratação;
 Apaziguamento;
 Poder;
 Negociação;
 Colaboração.

ATENÇÃO: Essas são maneiras de tratar os conflitos e não de eliminá-los.

Vamos estudar cada uma dessas maneiras detalhadamente, a primeira
delas:
 Retratação: técnica utilizada quando é impossível vencer ou chegar a
um acordo. Defende a saída, o desligamento da situação. O conflito ficará em
aberto, mas em contra partida sobrará mais tempo para obter mais informações ou
argumentos que venham a convencer a outra parte numa discussão futura. Também
utilizada para preservar a reputação.

 Apaziguamento: Visa manter a harmonia da equipe, para que possa

exercer tarefas difíceis ou simplesmente para manter o clima positivo no ambiente
de trabalho.

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  Poder: Essa técnica é utilizada quando o líder tem razão e precisa
tomar uma decisão importante em meio a uma discussão.
 Negociação: Aplicada quando todos os envolvidos têm razão e podem
contribuir juntos para o crescimento da empresa.
 Colaboração: Utilizada quando um determinado projeto ou objetivo
depende dos envolvidos e não pode haver conflito em momento algum. Buscando
unir as partes para que o resultado seja perfeito.

12.4 COMPORTAMENTOS COMUNS EM UMA EQUIPE

Uma empresa, independente de seu porte ou tamanho, é formada por

profissionais e esses profissionais, claro, são pessoas, seres humanos, por isso é
natural que haja discordâncias.
Solucionar conflitos exige conhecer essas pessoas para então saber como
conduzi-las no processo.
Alguns comportamentos são comuns de serem encontrados em equipes de
trabalho, tais como:
 Sabotador: Pessoa que só pensa em problemas, fica o tempo todo
procurando erros alheios.
 Franco atirador: atira em tudo que vê e ouve, é destruidor por
natureza.
 Contraditor: Aquele que sempre vai contra as decisões do grupo,
ideias ou soluções.
 Calado: Só participa das ideias, opiniões e soluções se for chamado,
age mediante “empurrão”.
 Ansioso: Aquele que nunca está satisfeito com nada. Sempre negativo
e irrequieto.

 Dominador: Acha ser o melhor do grupo e procura sempre levar

vantagem em tudo.
 Sai na tangente: Não se compromete com nada em momento algum.

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  Acomodado: Concorda com tudo que foi dito, não contribui com novas
ideias ou soluções, tudo está bom sempre.
 Crítico: Dá sua opinião mesmo sem ser solicitado, quer que tudo tenha
seu “dedo”.
 Busca atenção: Como o próprio nome diz, é aquele que chama
atenção o tempo todo, pelo comportamento, vestimenta, opiniões, etc.
 Palhaço: Aquele que sempre tem uma “piadinha” para contar no meio
da reunião, muitas vezes coopera para que o grupo perca o foco do assunto.

12.5 COMO SER UM MEDIADOR DE CONFLITOS

Para ser um mediador de conflitos correto e justo é necessário que o líder

siga algumas regras:
 Leve em consideração a conduta e não a pessoa;
 Não identifique a pessoa em público, se necessário chamar atenção
detalhe os efeitos mais aparentes, sem mencionar nomes;
 Sugira comportamentos diferentes, para que a pessoa continue
cooperando e interagindo com a equipe.

13 FORMAÇÃO DE EQUIPES

13.1 RECONHECENDO TALENTOS PARA FORMAÇÃO DE EQUIPE

O grande diferencial das organizações, que as torna lucrativas e de sucesso,

está na equipe pertencente a ela.
A formação da equipe é uma tarefa complicada para o líder, é uma missão
cercada de responsabilidades, porque garante o sucesso ou o insucesso da
empresa.

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 Inicialmente o líder tende a manter o controle da situação, mas no decorrer
dos dias, com o acúmulo do trabalho, é fundamental que ele precise de uma equipe,
de outros profissionais, outros talentos, novas personalidades.
Como já estudamos, delegar tarefas não é uma atividade muito simples e
exige um pouco de habilidade e conhecimento por parte do líder.
Formar uma equipe de profissionais exige o dobro de habilidade e o triplo
em conhecimento, em especial na área de recursos humanos.
Lidar com pessoas, mediar conflitos, gerenciá-las é um processo árduo, mas
extremamente necessário.
O líder precisa estar “antenado” em cada comportamento, para verificar
quais os melhores profissionais para fazer parte da sua equipe.
E ainda, fazer uma análise de talentos, para que cada pessoa se
responsabilize pela atividade que mais conhece ou mais tenha habilidade para
executar.

13.2 MATRIZES DE RESPONSABILIDADES

A matriz de responsabilidades é utilizada como instrumento para

implantação da estrutura matricial, apoiando a divisão do trabalho.
Antes da formação da equipe é necessário que algumas perguntas sejam
feitas e respondidas.
 Como deverá ser feita a divisão do trabalho e a distribuição de
responsabilidades?
 Como fazer essa divisão de modo que não se perca o foco dos
objetivos da empresa?
 Como explicar de maneira fácil e compreensível essa divisão?
 Quem sabe fazer o que?
 Qual experiência cada colaborador possui e onde melhor ele se
encaixa?

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 As respostas dessas perguntas formarão a matriz de responsabilidades que
ajudará o líder a dividir corretamente as atividades entre os colaboradores de forma
que todos compreendam suas funções, obrigações e responsabilidades.

13.3 PLANEJAMENTO DE PESSOAL

Parte integrante do planejamento estratégico, o planejamento de pessoal

viabiliza a identificação de demandas da organização para formação de uma equipe
de trabalho bem-sucedida.
É um processo contínuo que fornece ao líder e a toda gestão de equipes, a
referência individual para modelar a equipe de trabalho.
O principal objetivo do planejamento de pessoal é pensar no presente com
os olhos no futuro, pensar no que deverá ser feito nesse momento em relação aos
recursos humanos da empresa para estar preparado para enfrentar as situações do
futuro.

13.4 QUESTÕES PARA REALIZAÇÃO DO PLANEJAMENTO DE PESSOAL

Para a elaboração e realização de um planejamento de pessoal é importante

que algumas questões críticas sejam respondidas pelo gestor de equipes, tais como:
 Quantas pessoas vão precisar?
 Quais são as principais competências que eles terão?
 Onde elas irão trabalhar?
 Quais tipos de tecnologias essas pessoas irão utilizar no trabalho?
 Como elas deverão se comportar?
 Que tipo de vínculo elas terão com a empresa?
 De onde elas virão?
 Quais serão suas expectativas em relação à empresa e a sua
liderança?

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14 A LIDERANÇA

14.1 O QUE É UM LÍDER

Ser líder é ter visão do que acontece a sua volta, de toda sua equipe e
também da empresa para a qual trabalha.
É ser apaixonado pelo que faz, exercendo cada atividade com emoção e
razão, se automotivando e consequentemente motivando sua equipe.
É ter pensamento estratégico, capaz de inovar, criar, modificar e melhorar ao
mesmo tempo. Capaz de tomar a decisão certa na hora certa, sem magoar ninguém.
Ser líder é ter a capacidade infinita de minimizar conflitos e unir as pessoas,
julgando corretamente quando necessário.
É ter um poder pessoal, congruência e capacidade de adaptação.
É ter disciplina, respeito e educação durante todo o tempo.
Ser líder é estar constantemente em estudo, dividindo e ganhando
experiência, buscando constantemente a excelência.
É conhecer as pessoas e saber trabalhar e lidar com elas com dignidade e
respeito.
Líder é aquele que tem a capacidade de administrar pessoas e equipes, de
personalidades diferentes, e gerenciá-las, mobilizando-as para objetivos comuns.
Liderar é comunicar as pessoas seu valor e potencial de forma tão clara e
tão forte que elas acabam sentindo-se de tal maneira e tornam-se cada vez mais
capazes graças ao seu conhecimento interior.
O líder sabe conquistar o respeito das pessoas, é sensível, justo, amigo e
positivo. Transmite segurança, respeito e comprometimento.
Toda a equipe sente-se bem em trabalhar com ele, e evita os erros, atrasos
e faltas, porque segue o exemplo do gerente.

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14.2 O QUE SE ESPERA DO LÍDER

Liderança é um dos assuntos mais discutidos no momento.

Desde que o chefe deixou seu lugar para o líder, muito se fala sobre
liderança, como ser um bom líder, o que é um líder, o papel do líder, e assim vai.
Inúmeras palestras, cursos, treinamentos, são elaborados com base na
liderança.
Ser líder, formar líderes, é hoje um desafio constante para o homem, que dia
após dia, corre atrás de seus ideais e de seu lugar dentro das organizações.
O líder apesar de ser uma profissão bastante almejada, é também uma das
profissões mais complicadas de ser exercida, devido à pressão e expectativa envolta
nela.
Os líderes precisam estar atentos e ao mesmo tempo satisfazer seus
colaboradores, para que tudo ocorra realmente bem, o que muitas vezes não é
possível, pois os funcionários nem sempre desempenham aquilo que o líder busca
em cada um.
Para ser um bom líder e agradar a todos, o profissional precisa ter algumas
características:
DISPOSIÇÃO PARA INOVAR
Quando somos líder de alguém, devemos considerar que essas pessoas
seguem o nosso exemplo e apesar disso, ninguém gosta de ser comandado por um
administrador sem coragem e inseguro. O líder de verdade sabe inovar, sabe tentar
coisas novas, seja para realização de todo um projeto ou tão simplesmente para
execução de uma única tarefa. Tentar algo novo pode ser a chave do sucesso de
qualquer profissional, e o líder precisa ousar, enfrentar os riscos, demonstrar
coragem e autoconfiança, para então ganhar sua equipe e dar um bom exemplo.

AUTOMOTIVAÇÃO
O líder não tem ninguém para motivá-lo a não ser ele mesmo. Um líder
desmotivado, não tem condição alguma de motivar toda a sua equipe.
PERCEPÇÃO AGUDA DO QUE É JUSTO

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 Um líder eficaz possui essa característica dentre tantas outras. Além de ser
respeitoso e educado com sua equipe, o líder precisa ser sensível à justiça e à
correção. Na liderança, todos devem ser amigos e ter o mesmo valor para o gerente.
Ser justo na negociação, na premiação, na promoção e na análise e resolução de
conflitos, não é tarefa fácil, mas é obrigação do líder.

PLANOS DEFINIDOS
O líder deve sempre apresentar objetivos claros e bem definidos para sua
equipe. Apresentar o planejamento, o cronograma e monitorar a equipe, de forma
que nenhum integrante sinta-se perdido ou confuso.

PERSEVERANÇA NAS DECISÕES

Estar certo da decisão a ser tomada e tomar a correta na hora certa, são
características essenciais na liderança de qualquer gerente. Para a tomada de
decisão o líder deve estar ciente de tudo que envolve tal questão, por isso, o
monitoramente de atividades é importantíssimo para o gerente. O líder que vacila na
tomada de decisão é visto como uma pessoa incapaz para ocupar tal cargo.

ESTAR SEMPRE PRONTO PARA FAZER MAIS

O líder deve considerar que ele recebe um salário para exercer o papel de
líder, por isso, independente do que lhe foi proposto para fazer, o líder deve estar
disposto a fazer sempre mais, a ir além do que os outros esperam dele.

PERSONALIDADE POSITIVA
Ser uma pessoa positiva inspira confiança e mantém a equipe unida e
entusiasmada. Indiferente da situação, as pessoas tendem a respeitar mais aquelas
que são e agem positivamente.

EMPATIA
Colocar-se no lugar do outro, é exatamente isso, que o líder deve fazer. Ao
tentar visualizar e compreender o que a equipe pensa, o líder acaba descobrindo os
principais pontos, sejam fracos ou fortes, de sua equipe e com isso consegue
manter a equipe motivada e produtiva.

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 DOMÍNIO DOS DETALHES
O líder exemplar entende e executa qualquer função do seu trabalho. Ele
precisa possuir habilidades, qualidades e experiências suficientes para exercer esse
cargo, mas mais do que isso, ele precisa saber transmitir tudo isso para sua equipe.

DISPOSIÇÃO PARA ASSUMIR PLENA RESPONSABILIDADE

O líder deve assumir erros, inclusive pela sua equipe, pois todos os
integrantes estão ali, sobre seu monitoramento e controle. Deve ter consciência de
que todas as pessoas trabalham com ele e para ele, bem como, todo trabalho que
elas exercem, é de sua inteira responsabilidade sempre. E quando houver
problemas, ele deve assumi-los como se fossem seus, pois os são.

DUPLICAÇÃO
O líder está sempre disposto a distribuir experiência e conhecimentos
transmitindo habilidades específicas para cada integrante de sua equipe. Isso
possibilita que ele possa estar em muitos lugares ao mesmo tempo. O líder que
sente medo de perder sua posição para um de seus subordinados, não é um líder de
verdade.

14.3 DESAFIOS DO LÍDER

A formação de uma equipe de sucessos depende exclusivamente do líder,

responsável pela escolha de todos os integrantes e também pela distribuição de
papéis e responsabilidades, como já estudamos nesse módulo.
O líder ou gestor de equipes enfrenta alguns desafios.
Para compreender melhor esses desafios, analise o desenho a seguir:

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 a
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e
Passagem 6 Líd
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” Passagem
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si
de“
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Líd esmo
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Ou seja,

 O líder passa por grandes ritos de passagem;

 Esses ritos ajudam os líderes na construção de força emocional, uma
vez que se responsabilizam por atividades cada vez mais complexas;
 Tanto as competências como o papel mudam em cada um desses
estágios.

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14.4 DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

COMPRO
METIMEN
EXEMPLO
TO

APLICA FORMA
ÇÃO ÇÃO

1. COMPROMETIMENTO
 Entender a necessidade de desenvolvimento e se comprometer a fazê-
lo.
 Processos que ampliem a conscientização sobre as necessidades de
desenvolvimento e ampliem o comprometimento pessoal com o aprendizado.
2. FORMAÇÃO
 Adquirir competências necessárias.
 Ações educacionais para incorporação de novos conhecimentos e
aprimoramento de habilidades.
3. APLICAÇÃO
 Colocar em prática o aprendizado, por meio da vivência de situações
realistas.
 Uso de experiências diferenciadas.
 Uso de vivências inovadoras no cotidiano do profissional para
consolidar conhecimentos e habilidades adquiridas.
4. EXEMPLO

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  Tornar-se exemplo de conduta e referência para os demais.
 Espelhar-se em outros líderes da organização.
 Ações que busquem a identificação do profissional com exemplos e
modelos de conduta na organização e estimule o mesmo a servir de exemplo.

14.5 HABILIDADES DO LÍDER

 Habilidades técnicas:
Conhecimento pleno na área de atuação.

 Habilidades da administração:
O líder precisa ter conhecimento das práticas de gestão em geral e deve
possuir habilidades interpessoais ou comportamentais como liderança,
comunicação, negociação e solução de problemas.

 Habilidades de gerenciamento:
O líder precisa ser um bom gerente, ter conhecimentos e práticas em
gerência, em especial da sua área de atuação. Saber realmente comandar uma
equipe, fazendo com que todos os integrantes, sejam dedicados, comprometidos e
habilidosos no desenvolvimento e execução de suas atividades. Saber ainda delegar
tarefas as pessoas certas e estabelecer bons prazos.

 Habilidades de comunicação:
Saber comunicar-se é imprescindível. Mas saber falar não significa ser um
bom profissional, além de comunicar-se o líder precisa saber ouvir e persuadir;

 Habilidades organizacionais:
O líder precisa ser campeão em planejamento e estabelecimento de
objetivos e análises. E também em conduzir sua equipe para que todos saibam
respeitar o planejamento e cumprir para com todas as atividades estabelecidas,
capazes de identificar e buscar a solução das falhas e riscos;

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  Habilidades de relacionamento:
Humildade, empatia, ética, motivação são habilidades exigidas do líder. São
características fundamentais para o bom desempenho de todos. O líder deverá estar
a todo tempo cooperando e interagindo com a equipe, para que se respeitem e
consigam manter a harmonia do grupo, trabalhando sempre unidos em busca dos
objetivos.

 Habilidades de liderança:
A liderança torna o trabalho agradável, sem que o rumo se perca e tempo e
dinheiro sejam desperdiçados.

 Habilidades internas:
São flexibilidade, criatividade, paciência e persistência.

15 COMPETENCIA

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COMPETÊNCIAS COMO VETOR CENTRAL DA GESTÃO DE EQUIPES

Remuneração
e
Recompensa

Recruta-
Gestão de
mento
Desempe-nho
e Seleção

COMPETÊNCIAS

Gestão Treinamento
de Carreira e e Desenvolvi-
Sucessão mento.

Gestão de
Clima
e Cultura

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 15.1 A gestão de equipes e as competências visam:

 Garantir que os resultados e as competências dos funcionários sejam

identificados, medidos e avaliados com o objetivo de subsidiar os demais processos
do Sistema de Gestão Integrada de RH.
 Garantir que os funcionários obtenham feedback em relação às suas
competências e resultados.
 Garantir o Processo de gestão do desempenho como elemento central
para efetivar o alinhamento à Estratégia.
 Garantir as políticas, práticas e processos da gestão de recursos
humanos integrados entre si.
 Garantir as políticas, práticas e processos baseados no efetivo
desempenho e competências dos empregados.

15.2 O QUE É COMPETÊNCIA

É o resultado da aplicação de uma série de conhecimentos, habilidades e

características pessoais dos indivíduos, que por meio do comportamento gera e
demonstra no contexto de trabalho o desempenho superior de cada um.

15.3 CARACTERÍSTICAS PESSOAIS

 Estrutura de referência mental de cada um;

 Potencializam ou restringem o domínio e expressão de competências;
 Indicam preferências individuais em relação ao trabalho e não a
aptidão individual;
 São relativamente estáveis e duradouras e variam de acordo com cada
indivíduo.

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 COMPORTAMENTO
 Forma pela qual uma pessoa transmite e demonstra suas habilidades,
conhecimentos e características pessoais no contexto em que está inserida;
 É a demonstração do que uma pessoa sente, pensa ou quer.

HABILIDADES
 Capacidade de desenvolver tarefas físicas e intelectuais;
 Capacidade de “saber fazer”;
 Capacidade de saber colocar em prática.

CONHECIMENTOS
 Conjunto consciente e acessível de dados, informações, conceitos e
percepções adquiridos por meio de educação e experiências;
 Capacidade de “saber” transmitir.

CONHECIMENTO

CARACTE-
RÍSTICAS
PESSOAIS COMPETÊNCIAS HABILIDADES

COMPOR-
TAMENTO

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15.4 CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

Competências
essenciais na
empresa

Liderança Técnica de
Organizacional
Funcional Processo

Observe na figura abaixo que essa divisão de competências gera outros

aspectos:

Competências
essenciais na
empresa

Atributos,
habilidades e
comportamentos

Níveis maiores de
conhecimento e
aptidões

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15.5 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

Estão relacionadas aos valores individuais da empresa, são características

primordiais das pessoas as quais foram recebidas por meio de herança genética e
desenvolvidas por intermédio do conhecimento e da convivência social de cada
uma.
São competências requeridas e comuns a todos os funcionários da empresa.

15.6 COMPETÊNCIA DE LIDERANÇA (FUNCIONAL)

Esse tipo de competência está relacionada à gestão de recursos, são de

natureza cognitiva, relacional e comunicativa.
São competências requeridas e comuns a todos os funcionários que ocupam
cargo de liderança na empresa.

15.7 COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

Essas competências estão ligadas à cadeia de valores dos negócios, são

específicas e vinculadas às atividades operacionais e aos processos específicos de
cada área.
São competências requeridas a todos os servidores da empresa e também
são específicas de acordo com o cargo ou conforme os processos.

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15.8 COMPETÊNCIAS MAIS IMPORTANTES PARA A EMPRESA

 Adaptação rápida às mudanças internas ou externas;

 Desenvolvimento de liderança;
 Capacidade de colaboração;
 Criatividade;
 Inovação;
 Capacidade de relacionamento;
 Capacidade de diagnosticar e gerenciar riscos;
 Coragem para enfrentar desafios;
 Capacidade técnica e gerencial de qualidade;
 Capacidade analítica, qualitativa e quantitativa;
 Domínio de outras línguas;
 Experiência em assuntos diversos e gerais;
 Excelente comunicação.

16 A EQUIPE

16.1 INCENTIVAR OS MEMBROS DA EQUIPE

Apesar de muitas empresas acreditarem que o segredo do sucesso está em

fatores externos, a verdade é que o sucesso começa dentro da própria organização.
Equipe bem treinada, estimulada, motivada e valorizada, estão cada vez
mais dispostas a colaborar com a organização, procurando ser cada vez melhor e
agindo com responsabilidade e comprometimento.
Diferente do que uma equipe desvalorizada e automaticamente desmotivada
tende a fazer.

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 Muitas vezes um funcionário ou até mesmo uma equipe toda faz questão de
fazer as coisas erradas, com intuito de prejudicar a empresa, devido estarem
sentindo-se rejeitados ou desvalorizados.
Todos na empresa têm um grau de importância, e devem ser reconhecidos
pelo pouco ou pelo muito que contribuem.
Quando o líder acredita que determinado colaborador não esta rendendo
mais nada para empresa é correto que ele o demita, não que o deixe desmotivado,
desvalorizando seu trabalho.
Já quando a equipe não esta produzindo o suficiente, é importante que o
líder mexa na sua estrutura, modificando-a ou incrementando-a, para obter um
melhor resultado.
Quando falamos em motivação ou valorização, que na prática, quer dizer as
mesmas coisas, nós não estamos nos referindo a salário, propriamente dito, mas
sim, a pessoa, ao colaborador, ao seu trabalho e dedicação.
Uma equipe motivada, valorizada, rende mais, produz mais, trabalha com
mais responsabilidade, comprometimento e qualidade.
Veja algumas formas de tornar o ambiente agradável, motivar a equipe e
alimentar o crescimento da empresa:
 Motivando a equipe
Quando você quiser motivar a equipe como um todo, utilize métodos como
palestras, jogos interativos, shows, passeios, ou outros que envolvam a todos os
integrantes.
 Trate cada um individualmente
Nem sempre a motivação de todos em grupo, funciona. Na maior parte das
vezes os funcionários sentem-se mais motivados, quando tratados individualmente.
 Realização de programas de treinamento de funcionários ou de
equipe.
Um funcionário bem treinado tende a exercer suas atividades com mais
qualidade e segurança. Essa segurança faz com que o funcionário sinta-se melhor,
mais dedicado, mais eficiente. O treinamento é essencial tanto no início, quando o
funcionário é admitido como no decorrer de todo seu trabalho para a empresa.
Existem casos, em que o funcionário recebe treinamento específico, até quando é
desligado da empresa, como um meio de agradecimento pelo trabalho exercido.

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  Designe mentores para os novos integrantes da equipe
Deste modo, os funcionários aprenderão suas novas funções de forma mais
acelerada e seu desenvolvimento profissional será direcionado por pessoas com
mais experiência, que estarão preparando esses colaboradores, para exercer
atividades de qualidade, transmitindo segurança e confiança.
 Reembolse gastos com estudos ou educação
Pense que se o funcionário está atrás de mais conhecimento é porque está
pensando no seu futuro profissional, e consequentemente, tudo que ele aprender,
será direcionado para sua empresa. Mostrar interesse em ajudá-los nesse aspecto,
só demonstra que a empresa está interessada em seus serviços e que almeja por
algo novo e produtivo. Criando uma espécie de “asa” nos colaboradores, para
exercer cada vez melhor suas tarefas.
 Crie uma cultura de desenvolvimento
Conhecer as pessoas que trabalham para sua empresa é uma honra, mas
conhecer o profissional é uma obrigação. Use políticas de conhecimento de seus
colaboradores, associe metas objetivas a iniciativas de desenvolvimento profissional,
utilize métodos de medição de desempenho, crie uma “cultura” na empresa que
auxilie no conhecimento e reconhecimento dos profissionais, que fazem com que
sua empresa cresça.
 Reconheça o crescimento dos membros da equipe,
individualmente.
Avalie bem todos os funcionários antes de decidir para quem dará uma
promoção ou premiação. Não avalie apenas os funcionários mais próximos ou da
administração, avalie todos sem exceção, desde o porteiro, a faxineira, o jardineiro,
os operadores, mecânicos, vendedores. Até a alta administração. Premie de acordo
com os rendimentos de cada um e dê-lhes chances de crescimento, de conhecer
algo novo. Algumas empresas usam a técnica de “rotatividade”, onde todos na
empresa já passaram por todos os setores, e somente após esse rodízio é que o
diretor ou gerente decidiu onde seria melhor deixá-lo.
 Elogie
O elogio é e sempre será um forte meio de valorização, além de cooperar
com a autoestima, seja onde for. O único cuidado que se deve tomar, é para que o
elogio seja sincero e oportuno. O funcionário deve sentir que aquele elogio foi

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verdadeiro e merecido. De nada adianta sair por ai elogiando a todos, sem motivo
aparente, pois cada um conhece o que faz e sabem de suas reais capacidades,
responsabilidades e comprometimento.

 Permita horários flexíveis

Algumas funções não precisam ser realizadas exatamente no horário
comercial, com certeza os funcionários renderão mais se ficarem livres para exercer
suas atividades, sem que seu horário seja controlado. Em muitas situações o
funcionário é pago para trabalhar no horário comercial e fica sem fazer nada, porém,
no fim da tarde o trabalho aumenta e ele precisa ficar após o horário para realizar as
atividades faltantes e a empresa ainda precisa pagar hora extra. Além de a empresa
estar perdendo, corre o risco de o funcionário tornar-se uma pessoa desmotivada e
infeliz no trabalho ou então, fazer tudo muito rápido, para estar com a família ou com
os amigos, abrindo margem para erros, falhas e prejuízos.
 Permita o trabalho remoto
Existem ainda algumas atividades que podem ser realizadas na casa do
funcionário. Atualmente com a internet em banda larga, o custo é mínimo, bem
como, de todas as outras ferramentas de colaboração a distância. Mesmo que isso
ocorra apenas um ou dois dias por semana, possibilitam aos funcionários novos
ares, novas experiências e transmite maior confiança e credibilidade para com ele,
fazendo com que se sinta mais responsável e que seja indiretamente obrigado a ser
eficiente e comprometido.
 Avalie regularmente o desempenho de cada um
Tire um dia no mês ou no trimestre, para fazer uma avaliação de cada
funcionário. Perceba o que mudou se houveram benefícios para a empresa, as
atividades exercidas, o tempo, os recursos utilizados, etc. Faça uma análise
completa de desempenho de cada um, e faça-os conhecer o seu resultado. Emita
uma espécie de boletim, onde serão mencionados os pontos fortes e fracos de cada
um. Discuta essa análise separadamente com o funcionário e dê mais ênfase nos
pontos fortes, deixando que os pontos fracos sejam avaliados pelo próprio
colaborador. Isso fará com que haja uma melhora constante na organização e

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direcionará o funcionário ao caminho certo, que se sentirá importante e procurará
ser cada vez melhor.
 Estimule individualmente os membros da equipe a realizar tarefas
variadas
Todos um dia cansam das tarefas repetitivas. Apresentar novas atividades
pode ser um meio de valorizar seus funcionários. Cuidado apenas para que os
colaboradores sejam “estimulados” e não obrigados, a exercer tarefas diferenciadas.
Use a técnica da rotatividade (estudada anteriormente), por exemplo, deixando claro
que o objetivo da empresa é aumentar o conhecimento de cada um e diminuir a
monotonia, mas que eles não são obrigados a fazê-las, e que deverão aceitar o
desafio, somente quando sentirem-se preparados. Em uma equipe, isso fará com
que os funcionários ajudem-se entre si, formando uma equipe sólida e
independente.
 Permita que os membros da equipe ajustem, decorem e melhorem
seu ambiente de trabalho
Não proíba que seus funcionários tragam fotos da família ou objetos
importantes para eles, e utilizem-nos como decoração de suas mesas ou quadros.
Isso possibilitará que o funcionário sinta-se melhor naquele ambiente, aumentando a
produtividade. Outra dica é possibilitar o uso de enfeites de datas comemorativas,
como por exemplo, natal, páscoa, copa do mundo, etc. Claro que tudo tem limite,
permita que tudo seja feito de forma organizada, sem perder o foco no trabalho e
sem poluir o ambiente.
 Organize oportunidades de socialização
Pode ser um almoço ou um encontro depois do trabalho. A amizade entre os
funcionários possibilita a união e harmonia da equipe, o que cooperará para o
aumento da produtividade e da qualidade. Os gerentes e diretores devem unir-se a
eles, sem criar grupos isolados, mas transmitido a imagem de uma grande família.
 Mostre o caminho para crescer na empresa (por indivíduo)
Proporcione ao funcionário fazer treinamentos, mudar temporariamente de
setor, criar novas ideias, buscar oportunidades dentro da empresa. Mesmo que a
organização seja pequena, sempre há meios de obter resultados melhores e
crescer. Mostre esse caminho aos seus funcionários, incentivando-os a lutar por
algo novo e melhor.

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  Tenha uma política de portas abertas
Ouça seus funcionários. Se não for possível ouvi-los pessoalmente, adote
um “caixinha” de sugestões, críticas, dúvidas, questionamentos. Procure responder
a todos de modo claro, objetivo, educado e o mais rápido possível. Mesmo que
algumas dúvidas lhe pareçam “falta do que fazer” responda-as respeitosamente,
pois isso pode ser importante para seu colaborador.
 Doações segundo indicação dos colaboradores
Peça a opinião de seus funcionários para a escolha da instituição de
caridade a ser ajudada e envolva-os nessa atividade social. O sentimento de
responsabilidade social aumenta a lealdade do ser humano e torna-o mais justo e
vulnerável.

Note que em todas essas sugestões, levamos em consideração o lado

humano da equipe, respeitando cada um como pessoa, para depois respeitá-los
como profissional.
O ser humano não é uma máquina e não deve ser comparado, nem utilizado
como tal.
As máquinas podem substituir o homem, até certo ponto, mas precisam dele
para que funcionem corretamente.
Respeite sua equipe, dê-lhes oportunidades de crescimento, deixe-os
mostrar trabalho, seja flexível, procure conhecê-los melhor, ficar mais próximo de
cada um, sem seus colaboradores a empresa com certeza não seria a mesma.
Antes de tomar qualquer decisão em relação a um dos membros da sua
equipe, coloque-se no lugar dele, se possível, converse, procure saber o que está
acontecendo e se pode ajudar, muitas vezes, aquele é ou poderá ser seu melhor
colaborador, talvez um pouco apagado, devido a alguns pequenos incidentes, má
comunicação, má orientação ou até mesmo falta de motivação ou valorização.
Problemas pessoais também interferem em determinados momentos, no
trabalho de cada colaborador e podem se alastrar por toda equipe.
Por isso, é importante que o líder, dedique-se em conhecer cada um de seus
colaboradores, para que identifique logo, os problemas dentro da sua equipe e
possa solucioná-los com agilidade.

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17 LEITURA COMPLEMENTAR

POR QUE A GESTÃO DE PESSOAS TORNOU-SE ESTRATÉGICA?

POR FELIPE WESTIN

A primeira observação que podemos fazer é com relação ao advento da

Globalização. Este processo, que tem a sua intensificação a partir da década de 80,
tem um tremendo impacto no ambiente econômico do planeta. A tecnologia permite
uma forte interação entre os diversos Países, possibilitando uma mobilidade muito
grande do capital. O capital está sempre em busca de eficiência e resultado. Além
da mobilidade, a Globalização permite, como uma das suas características, a
disponibilidade do capital em qualquer parte do Mundo. O acesso a tecnologias
também passa a ser muito fácil e muito rápido. Em função das novas tecnologias a
comunicação se desenvolve de forma fantástica. Apenas como exemplo, hoje muitas
empresas mantêm seus centros de Telemarketing e de Help Desks localizados em
várias partes do Mundo. Uma empresa Americana pode facilmente ter um Help Desk
sediado na Índia, onde o custo desta operação pode ser muito mais baixo e
eficiente. Outro fenômeno que ocorre com a Globalização é o de fusões e aquisições
de grandes organizações – tornando-as cada vez mais competitivas e inovadoras
para continuarem a crescer em seus negócios.
Como podemos observar, a Globalização facilitou a disponibilidade de
Tecnologias e do Capital. O que antes era relativamente escasso passou a ser
quase “comoditizado” e disponível em várias partes do Mundo. As Organizações, de
um modo geral, ficaram muito parecidas no que tange ao Capital e à Tecnologia,
obviamente preservando o setor em que atuam. A competitividade ficou muito
parecida nestes campos.

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 Outro fenômeno que a Globalização traz é a necessidade de inovação
contínua para poder sobreviver e crescer nos negócios.
A Globalização cria uma nova era – a era do Conhecimento. Para se inovar
é preciso ter uma combinação de conhecimento e criatividade. Os negócios do
futuro passam a ser baseados nesta combinação. Nesse sentido o Capital e a
Tecnologia, embora essenciais como o ar que respiramos, não são os únicos
elementos fundamentais nesta equação. Conhecimento e criatividade dependem
fundamentalmente de Gente. É por esta razão que a Gestão de Pessoas se tornou
fundamental e estratégica para os negócios. As Organizações que não tiverem os
talentos adequados e desenvolvidos para os seus negócios, não terão capacidade
para inovar e, por consequência, continuar a crescer e prosperar.
Quantas vezes abrimos o jornal e lemos que uma determinada empresa
lançou uma nova tecnologia em uma determinada área e que isso poderá
representar o fim de uma negócio para muitas organizações que não se preparam
para inovar.
Um bom exemplo é o setor farmacêutico. Todos sabem que assim que a
patente de um produto expira, o mercado é inundado de produtos chamados
“genéricos”, que são cópias dos produtos que ficaram sem a patente. Como não há
custo de investimento para desenvolver estes produtos, as empresas de “genéricos”
conseguem colocar estes produtos no mercado a um custo muito baixo.
Logo, se as empresas farmacêuticas de ponta não continuarem a
desenvolver novos produtos, cada vez mais inovadores, poderão ver os seus
negócios sucumbirem ao longo do tempo. Entretanto, para descobrir novas
moléculas, essas empresas dependem fundamentalmente do conhecimento e da
criatividade do ser humano. É uma prova concreta de porque a Gestão de Pessoas
nas Organizações tornou-se estratégica. Se essas empresas tiverem os talentos-
chave, certamente continuarão a inovar e a fazer o seu negócio crescer.
Essas mudanças no Mundo Econômico trouxeram grandes alterações no
mundo do trabalho e no ambiente das Organizações. Este novo ambiente de
trabalho requer um novo perfil de profissionais, que devem possuir as seguintes
características:

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 Pessoas inspiradas no que fazem: Para que isso seja possível não basta
apenas ter competência no trabalho; é preciso ter paixão e gosto por aquilo que se
faz. O profissional precisar ser completo em suas competências técnicas e pessoais.
Liberdade para criar: O ambiente organizacional deve promover espaço
para que as pessoas possam exercitar a sua criatividade empreendedora. Será
impossível ter inovação em um ambiente onde a cultura da organização for muito
controladora e castradora de novas ideias.
Flexibilidade para se adaptar à mudança: Mao Tse Tung já dizia “Só os
tolos não mudam de ideia”. Esta é uma grande verdade. O mundo está em
permanente mudança. Aliás, mudança é a única coisa permanente neste mundo. As
organizações e as pessoas precisam se preparar para mudarem sempre. Eliminar
coisas que não agreguem valor, adquirir novos conhecimentos e habilidades que as
permitam continuar a progredir.
Foco no resultado: A continuidade de um negócio, como todos sabemos,
depende de um bom resultado. Não interessa em que área a pessoa atua – ela tem
que ter foco no resultado do negócio e entender como o seu trabalho contribui para
este resultado.
Ambiente colaborativo interno e competitivo externo: Esta é outra
característica importante nesses tempos em que vivemos. As pessoas têm que
trabalhar em time e colaborar umas com as outras para que o resultado do trabalho
seja plenamente atingido. Por outro lado, a empresa tem que ser bastante
competitiva em sua atuação junto ao mercado. Por incrível que pareça, muitas vezes
vemos um ambiente de trabalho extremamente competitivo, às vezes até mais
competitivo do que a empresa é em sua atuação no mercado.
Em resumo, os pontos importantes e estratégicos na Gestão de Pessoas
para uma empresa ter sucesso são:
Sócio nos Negócios
Desenvolver e envolver as pessoas em busca dos resultados.
Cultura
Trabalhar junto torna-se uma vantagem competitiva.
Ótimas Pessoas
Atrair, manter e desenvolver ótimos talentos.
Desenvolvimento

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 Realização de ótimos resultados de negócio por meio do desenvolvimento
de pessoas.
Liderança
Gestão de Pessoas e não de Cargos.
As organizações que fizerem uma excelente Gestão de Pessoas certamente
obterão sucesso em seus negócios. Serão bem-sucedidas porque desenvolverão
produtos inovadores e saberão como colocar esses produtos no mercado,
atendendo às necessidades de seus clientes.
O Capital está disponível. A tecnologia também – relativamente fácil de ser copiada.
O que não é possível copiar são os talentos e a cultura de uma organização. Por
isso a Gestão das Pessoas e dos seus talentos se tornou o elemento mais
estratégico das organizações.

FIM DO MÓDULO II

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