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As técnicas de
intervenção utilizadas
no desenvolvimento
organizacional
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Ardigo, Rafaela Mota

SST As técnicas de intervenção utilizadas no desenvolvimen-
to organizacional / Rafaela Mota Ardigo
Ano: 2020
nº de p.: 13

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 As técnicas de intervenção
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utilizadas no desenvolvimento
organizacional

Apresentação
O apoio da alta cúpula organizacional é o primeiro passo para garantir um processo
de desenvolvimento organizacional bem-sucedido. Isso ocorre porque, quando os
principais tomadores de decisão de uma empresa demonstram real interesse no
processo de mudança, ele dificilmente não acontecerá. Portanto, acima de tudo, a
mudança é uma decisão estratégica.

Nesta unidade, poderemos evidenciar que o papel do gestor de recursos humanos

ou qualquer outro gestor ou área que estejam envolvidas no processo de mudança
também são figuras fundamentais no desenvolvimento organizacional.

Desenvolvimento organizacional
A partir do planejamento realizado com os altos escalões da organização, o
consultor atuará juntamente com os gestores ou administradores, ajudando-os
no processo de diagnóstico, planejamento e desenvolvimento de ações eficazes a
partir do problema identificado.

Eles atuarão como administradores do processo, ou seja, serão os donos das

ações desenvolvidas e os principais responsáveis pela execução do planejamento
desenvolvido na prática. São essas pessoas que trabalharão no dia a dia
da organização, desenvolvendo equipes e ações para a melhoria do clima
organizacional.

Por fim, a figura do consultor, seja ele interno, seja externo, está relacionada à
intermediação do processo de mudança.

Schein (1972) elabora esse conceito muito bem. Vamos ver o que ele diz?

A importância da diagnose em conjunto deriva do fato de que raramente

o consultor pode conhecer suficientemente a organização ou aprender o
bastante a seu respeito para saber, com segurança, qual o melhor curso de
ação que deveria ser recomendado para um particular grupo de pessoas,
com os seus particulares conjuntos de tradições, estilos e personalidades
[...] O papel do consultor consiste em ensinar técnicas de diagnose e de

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resolução de problemas, mas ele próprio não deve se envolver na solução

do problema real.

É importante ressaltar que o consultor não é o dono do processo, mas sim o

intermediador da mudança. A pessoa responsável pela resolução do problema é o
administrador e não o consultor. Nunca esqueça disso! Esse conhecimento poderá
lhe ajudar bastante em sua caminhada profissional, independentemente da posição
que você ocupa no processo de mudança organizacional.

Principais técnicas utilizadas no desenvolvimento organizacional

Técnicas de intervenção para indivíduos

Técnias de intervenção para equipes ou grupos

Técnicas de intervenção para relações intergrupais

Técnicas de intervenção para organizações como

um todo

Fonte: Adaptada de Chiavenato (2003).

Técnicas de intervenção para

indivíduos
Conforme Chiavento (2003),as técnicas de intervenção para os indivíduos são as
mais utilizadas para o desenvolvimento organizacional.

Todos nós quando estamos dentro de um grupo, que pode ser no ambiente de
trabalho, na igreja em que professa a fé, nos clubes ou organizações que participa,
no partido político ou na família, nos comportamos de determinada maneira e
impactamos as pessoas à nossa volta.

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O impacto que geramos nas pessoas acontece sempre, mas é percebido em maior
grau quando atuamos como líderes, formais ou informais, dentro do grupo. Ele pode
ser percebido tanto de forma positiva como de forma negativa.

Imagine que você, como gestor da equipe do novo segmento de vendas da

organização, - lembra dos jogos online para celulares, certo?, assume a
responsabilidade por um grupo de pessoas com características e hábitos bem
diferentes da equipe anterior.

A equipe de vendas que você gerenciava antes era constituída por pessoas mais
velhas e experientes, em sua grande maioria que possuíam famílias e, portanto, um
nível de responsabilidade sobre o bem-estar delas.

Eram pessoas de uma geração que tinha aprendido a aceitar as decisões

hierarquicamente superiores como normais. Não costumavam questionar as
decisões e nem as tarefas que lhes eram designadas, tendo em vista que isso não
era visto de forma negativa pelo grupo.

Pelo contrário, era um grupo que tinha fortes laços de amizade e você, pela sua
responsabilidade e desenvoltura dentro da organização ao longo dos anos, era
observado como um líder e muito estimado por todos. Não possuía só o cargo de
gerente, a sua liderança tinha sido legitimada pelo grupo.

Em seu novo desafio, você assume um grupo mais jovem, em que a grande maioria
são ainda estudantes ou pessoas que acabaram de se formar. Um grupo com
um bom nível educacional e, apesar da pouca idade, já com uma experiência
profissional e acadêmica considerável.

Diferentemente da sua equipe anterior, esse grupo se caracteriza por uma geração
acostumada a questionar. Para eles, o trabalho não faz sentido se não souberem as
razões pelas quais estão realizando determinada função. Além disso, são pessoas
com muitas ambições profissionais e o nível de competição entre elas é bastante
elevado.

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Nova geração de profissionais

Fonte: Deduca, 2020.

Muitos desses jovens eram estagiários ou funcionários de uma empresa muito

conhecida no mercado pelo alto nível de autonomia que concede aos seus
funcionários. Na comunicação, ela utiliza diversas tecnologias atuais, além de ter
um ambiente informal que preza pela conversa franca e aberta entre os membros
do grupo na tomada de decisão. Essa empresa é a atual líder no segmento que
você será responsável e tem um estilo de liderança predominante democrático.
Perfis bem diferentes, certo? Pois bem, não é à toa que nesse grupo você está
encontrando algumas dificuldades, considerando que já tinha se habituado ao
grupo de trabalho anterior e distribuído as tarefas de forma aleatória, pois acredita
que isso não faz diferença no resultado final do trabalho. Além disso, toma todas
as decisões baseado no seu conhecimento e experiência, uma vez que ouvir as
opiniões das pessoas não é um hábito que você adquiriu.

Inicialmente, você estava resistente a aceitar esse novo padrão de comportamento

do grupo. Por essa razão, está enfrentando muitas resistências do grupo de
trabalho. Nesse sentido, não consegue compreender porque isso está acontecendo
e não se sente nada bem na situação, afinal, nesse grupo, apesar de você ser o
chefe, ainda não foi legitimado como um líder.

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Saiba mais
A resistência à mudança é algo comum dentro das organizações
e pode atingir indivíduos dos mais diferentes níveis hierárquicos.
Quando ela existe, é muito normal identificar dentro dos grupos
um clima negativo, caracterizado pela apatia, desengajamento
e desinteresse, comportamentos que, ao longo dos anos,
consolidam-se e passam a fazer parte da cultura organizacional,
tornando a empresa cada vez menos eficaz. Quer aprofundar
seus conhecimentos com relação a resistência a mudança?
Recomendamos que assista ao vídeo Uma guerra oculta
a gestão da mudança e reflita: https://www.youtube.com/
watch?v=7lsVRoasxRI.

Como mudar essa situação? Você e sua organização, com a ajuda do consultor,
poderão optar pelas técnicas de intervenção para indivíduos. Vamos conhecê-las?

Técnicas utilizadas

T-Groups e laboratórios de sensitividade

Conforme Chiavenato (2003), essa é a principal técnica utilizada no
desenvolvimento organizacional.

Influência do comportamento individual nos resultados do grupo

Fonte: Elaborada pela autora (2020).

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O autor nos ensina que essa técnica consiste em treinar a sensitividade das
pessoas pela modalidade de dinâmica de grupo. As pessoas que participam dela
são estimuladas a reeducar o seu comportamento com o intuito de melhorar o
impacto que possuem sobre o comportamento do grupo no qual atuam.

Esses grupos de treinamento e aprendizado, também conhecidos como T-Groups,

são geralmente constituídos por cerca de dez indivíduos e, por meio da orientação
de um psicólogo, são estimulados a aumentar o seu nível de sensibilidade com
relação às suas relações interpessoais.

Mas, como isso ocorre? Por meio de um ambiente controlado por profissionais
especializados, que costuma ser chamado de laboratório de sensitividade, as
pessoas participam de diversas reuniões ao longo de um período e são convidadas
a diagnosticar o comportamento alheio e o seu próprio dentro do grupo.

Como resultado, o objetivo é que as pessoas desenvolvam o autoconhecimento

sobre seu próprio comportamento e a consciência de como ele pode impactar os
diferentes perfis.

Geralmente, essa técnica é desenvolvida dentro da organização de cima para baixo,

ou seja, começam nos membros do alto escalão e depois vão sendo aplicadas aos
outros níveis hierárquicos da organização.

Técnica iniciada no alto escalão e passada aos outros níveis

Fonte: Deduca, 2020.

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Ela pode enfrentar alguns problemas. Pessoas que ainda não passaram pelo
processo de aprendizado poderão interpretar a mudança do comportamento
da cadeia hierárquica superior que já passou pelo treinamento e mudou de
comportamento de forma negativa. Por exemplo, as pessoas podem achar em um
primeiro momento que aquela mudança é pura falsidade.

Portanto, se algum dia você se deparar com essa técnica, tenha paciência. Ela é um
processo lento, porém, eficiente para o desenvolvimento organizacional através da
mudança efetiva na cultura da organização.

Transacional
Outra técnica usada é a análise transacional que, apesar de envolver dois ou mais
pessoas, ela tem como objetivo mudar o comportamento individual pela melhoria
da qualidade da comunicação. É conhecida como desenvolvimento organizacional
bilateral ou de relações interpessoais, sendo uma das técnicas para mudança de
comportamento individual mais aplicada pelas organizações.

Chiavenato (2003) aponta que, segundo a análise transacional, as pessoas

possuem o que a psicologia chama de egos, ou seja, três estados de espírito ou
padrões de comportamento dominantes: a figura do pai, da criança e do adulto.

A figura do pai se caracteriza pelo sentimento de proteção ou dominação sobre o

grupo. Geralmente, ela está associada a comportamentos moralizantes, em que
prevalece a ideia de que, quem não obedecer, deverá ser punido de alguma forma.

Na figura da criança, predominam os sentimentos de fragilidade e insegurança.

Quando esse estado de espírito está ativado ou é predominante, as pessoas agem
de forma infantil, o que é expressado pelo choro e por sentimentos de necessidade
de proteção.

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Já a figura do adulto é a do ego maduro e independente. Nesse “estado do eu”,

predomina o raciocino lógico e a construção de relações construtivas para o bom
relacionamento.

A técnica de análise transacional consiste em ensinar aos membros da organização

como se comunicar com cada tipo de ego. É importante ressaltar que esses egos
podem emergir dependendo da situação ou serem inerentes à personalidade ou ao
estágio de vida de uma pessoa.

Isso quer dizer que todos nós podemos nos comportar de forma a assumir cada um
desses três tipos de “estados do eu”. Isso dependerá da situação que se apresenta
e da nossa personalidade.

Conforme Chiavenato (2003), existem basicamente dois tipos de transações que

ocorrem entre esses diferentes egos: as transações paralelas e as transações
cruzadas.

As transações paralelas são aquelas em que as pessoas se ajustam ao estado

de espírito do outro e utilizam uma forma de comunicação que seja eficiente para
aquela situação ou pessoa. A relação paralela busca encontrarmos a melhor
solução para resolver o problema nos colocando no lugar do outro.

Quatro egogramas típicos de transações paralelas

A B A B A B A B

Pai Pai Pai Pai Pai Pai Pai Pai

Adulto Adulto Adulto Adulto Adulto Adulto Adulto Adulto

Criança Criança Criança Criança Criança Criança Criança Criança

Gerente A (pai): Estes
supervisores acham que
já conhecem tudo!
Gerente B (pai): Sim, mas
logo descobrirão que
ainda têm muito a
aprender!
Supervisor A (pai): Chefe A (adulto): Creio Empregado A (criança):
Vocês devem fazer hora que hoje é o dia da Não virei trabalhar
extra amanhã! apresentação do seu amanhã, porque tenho
relatório. vontade de passear.
Subordinado B (criança):
Não é justo! Por que Empregado B (adulto): Empregado B (criança):
devo fazer horas extras Sim. Deveria estar pronto Então, eu vou com você.
aos domingos? hoje à tarde, quando o
apresentarei.

Fonte: Chiavenato (2003, p. 388).

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Entretanto, as transações entre esses diferentes estados de espírito também podem

ocorrer de forma cruzada ou bloqueada, isto é, quando as pessoas não buscam se
comunicar de forma a respeitar o estado de espírito do outro. Esse tipo de relação
costuma gerar um clima organizacional ruim, pois acomunicação é pouco eficaz.

Três egogramas típicos de transações cruzadas ou bloqueadas

A B A B A B

Pai Pai Pai Pai Pai Pai

Adulto Adulto Adulto Adulto Adulto Adulto

Criança Criança Criança Criança Criança Criança

Supervisor A (pai): Empregado (adulto): Chefe (adulto): O relató-

Mande providenciar o Sinto haver me atrasado. rio de ventas estará
conserto daquela máqui- Meu ônibus sofreu um pronto amanhã?
na. Seja bacana. acidente.

Supervisor B (criança Supervisor (pai): Procure Subordinado (criança):

ferida que reage à não repeti-lo outra vez. Nem pense, estou tão
posição do pai). Não me Não devia morar tão ocupado que nem sei por
dê ordens. Mande você longe da cidade! onde começar.
mesmo.

Fonte: Chiavenato (2003, p. 388).

De acordo com Chiavenato (2003), a técnica transacional busca de forma ideal

conseguir estabelecer relações de adulto para adulto. Isso significa que, para o
desenvolvimento organizacional, o importante é encontrar um equilíbrio, em que as
pessoas ajam de forma racional, madura e lógica frente às adversidades que podem
surgir no ambiente de trabalho.

Técnicas de intervenção para equipes ou grupos

O autor afirma que, para o desenvolvimento organizacional, existem duas

técnicas principais para a intervenção em equipes ou grupos: a consultoria de
procedimentos e o desenvolvimento de equipes.

Consultoria de procedimentos

Na consultoria de procedimentos, o objetivo é desenvolver grupos mais

sensíveis aos relacionamentos existentes dentro dos grupos pela intervenção
de um consultor que pode ser interno ou externo à organização, dependendo
da estratégia e do nível de amadurecimento da empresa.

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Para Chiavenato (2003), por meio das técnicas, para fazer o grupo interagir, o intuito
do consultor é estabelecer um grupo mais coeso com relação às suas metas,
objetivos e, acima de tudo, aos seus sentimentos.

Fechamento
Nesta unidade, conseguimos analisar as diferentes ferramentas para auxílio no
desenvolvimento organizacional, uma vez que, através delas, podemos evoluir e
facilitar o dia a dia das empresas. Isso porque a emoção das pessoas dentro do
grupo impactará a confiança, a criatividade e a tomada de decisão do grupo em
colaborar ou não com a organização.

Vimos que o comprometimento dos indivíduos com a organização é muito

influenciado pelo clima existente no grupo de trabalho em que atua.

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Referências
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração: Uma visão abrangente
da moderna administração nas organizações. 7. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2003.

SCHEIN, E. H. Consultoria de Procedimentos: seu papel no desenvolvimento

organizacional. 1. ed. brasileira. São Paulo: Editora Edgar Blucher LTDA, 1972.

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