Máster Internacional en Resolución de Conflictos y Mediación -

UNEATLANTICO

ALUNA: ANDREZZA PENTEADO RANGEL

MÓDULO IV: TÉCNICAS DE DIREÇÃO DE EQUIPES DE TRABALHO

CASO PRÁTICO 4:

1. Explique qual é o marco de trabalho da equipe formada pelos quatro programadores

do gabinete de contabilidade fiscal, T.A. Stearm.

Trata-se de uma equipe de alto rendimento conforme estudos prestados, consolidada

em um grupo pequeno, de estrutura informal, formado naturalmente pelo ambiente e cotidiano
de trabalho.

À primeira vista verifica-se um conjunto heterogêneo, composto por homens e

mulheres de estilos de vida e família distintos, formações, experiências e contribuições
específicas para a empresa. Porém, é perceptível a semelhança que os membros possuem
entre si após a exposição integral, como as características pessoais, costumes, valores e
interesses, contribuindo para uma interdependência e um envolvimento pessoal profundo
entre eles.

Mais que uma equipe, o grupo é convertido em alianças que cumpre parte das
necessidades pessoais de seus integrantes, além de uma ferramenta ou consequência do
cotidiano de trabalho, o grupo se relaciona de forma mais profunda e sistêmica, integrando -o
para além da sua esfera organizacional e profissional.

Há meta definida e o trabalho é distribuído com base nas habilidades e capacidades

pessoais, inclusive permitindo o desenvolvimento de novas aprendizagens e experiências.
 A comunicação é constante para assegurar os resultados, fruto de um sentimento de
pertencimento, referência e até amizade, o nível de confiança, a estima, a cooperação e o
cooperativismo, além do compromisso entre os membros são muito altos.

Ocorre uma dinâmica de grupo, sendo este coeso, unitário, ativo e inteligente;
direcionado e constituído numa sinergia positiva e produtiva, sendo perceptível a interação
dos membros como uma unidade. Verifica-se as principais características em equipes
conceituadas como eficientes:

• Cooperação;
• Lealdade;
• Respeito;
• Comprometimento;
• União;
• Foco coletivo.

Apesar de haver um membro líder, o que é essencial! Ao passe que se estuda o caso,
conclui-se que o mesmo não cumpre a função adequadamente perante o contexto prático
apresentado.

2. De acordo com os dados revistos e analisados, qual é a cultura de trabalho da equipe

que os predispõe a tomar decisões ineficazes?

Primeiramente, atribuir objetivos de rendimento aos indivíduos e não às equipes. Isto

desfoca a atenção do membro no seu rendimento e de uma visão de projeto constante e
consistente em uma organização.

O trabalho individual é limitado ao alcance do aperfeiçoamento contínuo da qualidade

dos fluxos de trabalho. A evolução dos rendimentos deve se concentrar muito mais que os
êxitos individuais, mas nos sucessos da equipe, como incentivo, reconhecimento e
gratificação.

Referente aos aspectos tecnológicos, quanto mais avançados, mais impactantes e

importantes para a evolução organizacional, no entanto, é ineficiente obter os meios de
produção mais sofisticados se não alcançar a plena incorporação do grupo, principalmente
em relação à solução dos problemas da produção e ao sentimento de pertença e vontade de
crescimento empresarial. Inclusive, é necessário a compensação dos inconvenientes gerados
pela tecnologia mediante respostas lúdicas, alternativas, criativas e adequadas.

Outros cenários que contribuem para uma cultura de trabalho ineficaz: não propiciar
raízes sociais e a motivação adequada aos membros da equipe; agir com exce sso de
amizade (ou falta de senso e profissionalismo); não delegar ou monopolizar e
principalmente não capacitar e reciclar a liderança! Um dirigente desmotivado não cumpre
sua função adequadamente e ainda prejudica a sinergia da equipe.

3. Quais são as características e habilidades que os membros de uma equipe virtual

devem ter e/ou adquirir para alcançar os resultados esperados?

Se baseada numa administração por objetivos e resultados, dirigida por uma liderança
participativa, uma equipe consolidada numa cultura de trabalho fruto de uma série de
processos de aprendizagem e transmutações é mais consistente, estruturada e sistêmica.

Pois, apenas em um ambiente que propicie, os membros de uma equipe virtual

deverão adquirir e/ou desenvolver as principais habilidades e competências para alcançar os
resultados esperados. São elas:

• Perfil psicológico;
• Formação, capacitação e desenvolvimento;
• Aperfeiçoamento constante;
• Elevada contribuição, cooperação e integração dos membros;
• Boas relações com todos os membros e superiores;
• Clareza das normas de funcionamento da organização;
• Objetivos, critérios e parâmetros de medidas e avaliação estruturados;
• Missão e Visão bem definidos;
• Autogestão;
• Automotivação;
• Alta Produtividade;
• Flexibilidade;
• Liderança;
• Gestão de Tempo
• Criatividade e Inovação;
• Confiança, estima e moral alta;
 • Propício à desafios e competividade.

4. Dave Regan foi um líder de equipa eficaz?

Dave R. agiu conforme a estrutura organizacional e cultura da equipe que lidera.

O primeiro ponto foi perceber o indicativo de uma redução no tempo da produção e

aumento na qualidade do serviço. Depois atentou-se à indícios apontados pela própria
equipe.

Então, considerou a exposição e constrangimento da equipe e dirigiu-se ao líder. Comentado [AR1]: Seguir:constrangimento

Partindo da frustração da tentativa de obter informações com o dirigente competente,

deixou nas mãos do mesmo, agindo com confiança. Inclusive, o referido colaborador é o
membro mais antigo e experiente da equipe, além de ser responsável pela capacitação de
novos integrantes, e ainda, atuar como Coordenador Principal, relevante cargo na empresa.

Enquanto os resultados fossem benéficos optou por aguardar e quando obteve a

oportunidade, aproveitou, agindo de forma eficiente ao abordar o principal personagem do
contexto apresentado.

Portanto, as atitudes de Dave R. como líder o transportaram para a situação chave

que lhe propiciaram o esclarecimento do evento. Inclusive, possibilitando uma conclusão
eficaz da análise e a tomada das providências mais adequadas para a resolução do conflito
de interesses entre colaboradores e empresa, como por exemplo: a possibilidade de uma
reformulação nos incentivos e gratificações oferecidos e a necessidade de reciclar a liderança
na equipe.

5. Como Dave Reagan deve agir agora? Justifique sua resposta.

O primeiro passo, após desenvolver uma visão e compreender a situação é

comunicar. Dirigir-se ao seu superior hierárquico e relatar as informações obtidas.

Depois, dirigir-se ao membro líder do grupo em questão: Sr. Tom Andrew, que
evidentemente não está cumprindo com seu papel fundamental de líder de forma adequada,
nem perante aos membros de sua equipe ou da própria empresa. Por sua conduta e
comportamento, além da omissão e incentivo a ações contraditórias ao interesse sistêmico
coletivo.

Por este motivo, outra providência será a reciclagem da liderança da equipe. O que
de fato não é uma consequência devastadora. E sim necessária! Apesar de bem estruturado
e com ótimos rendimentos em sua equipe, Tom perdeu o foco da organização e gerência.

O líder deve ser capaz de se auto motivar e à sua equipe como predisposição para
adotar uma conduta orientada a um objetivo em comum, satisfazendo as necessidades do
indivíduo e do meio corporativo, retificando e aperfeiçoando os fluxos de trabalho e as
relações. Para isto se faz relevante obter o hábito de autoavaliação e inovação pessoal, ser
proativo e objetivo, sem desfocar da liderança interpessoal.

Por fim, elaborar conjuntamente, de preferência, com todos os colaboradores,

medidas relacionadas aos seus interesses, principalmente porque propicia uma visão que
compete com a realidade dos envolvidos.

Investindo atenção direta às pessoas que devem desenvolver as ações que

demandam os objetivos que a organização se empenha em cumprir, assim, alcançar o
adequado aproveitamento dos recursos materiais e da energia e talento renovados e criativo
das pessoas que o integram.

O foco é dirigir com objetivos e não por objetivos, dirigir para tarefas e avaliando por
esforços, enfatizando o “como” e não o “por quê”. Canalizar o resultado das competências e
da energia dos membros para permitir e manter a competividade e a motivação de todos.

Resultando na dispersão e fim de um pensamento interno na organização de que não

vale a pena inovar e fazer contribuições, pois não seria beneficente ao colaborador e membro
das equipes, ou pior, que seria um risco.

As medidas devem visar o incentivo ao desenvolvimento dos colaboradores,

propiciando a criatividade e a inovação. Oportunizando um ambiente seguro e acessível a
todos, para esclarecimento de dúvidas, sugestões, críticas e contribuições. Instaurando e
expandindo uma nova cultura benéfica na organização.

REFERÊNCIAS E BIBLIOGRAFIAS
 [1] Convey, S. (1989). Os sete hábitos compactos das pessoas altamente eficazes.
Editora Best Seller Círculo do Livro.

[2] Souza,M. (2011). Desafios e opções da liderança na formação e gestão das

equipes.

[3] Brandão,K.; Caldas,J. (2013). Liderança: A Importância de um líder dentro de uma

organização.