DD030 – ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO DE POSTOS DE TRABALHO

CASO PRÁTICO

“Mas meu posto Mudou”

Mestrado em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento

Disciplina: DD030 Análise, avaliação e descrição de postos de trabalho

Mestrando: José Fernandes Ramos Oliveira

1. De acordo com fatos deste caso, Brena e Martin poderiam chegar a um

resultado satisfatório? Justifique sua resposta.

Sim, a atitude empregada pelos gestores, juntamente com o departamento de RH

seria uma revisão e correção nas definições do cargo da Brenda, com a implantação
de um modelo de avaliação da função laboral conferido e explorado com todos os
atores envolvidos no procedimento análise. Em seguida, será importante uma
supervisão assistencial de forma que avalie a performance. A avaliação irá salientar as
áreas no qual Brenda se diferencia e os pontos a serem trabalhados.

Todavia, está evidente o erro de comunicação e execução dos agentes envolvidos.

Nada é dito a respeito da forma de análise da função, se mista, indireto ou direta e
qual seria mais pertinente para a atual função de Brenda Batten na corporação.

2. Como uma organização poderia realizar a identificação e a medição das

competências pessoais dos empregados?

Avaliação de desempenho é um instrumento para explorar como um colaborador, ou

todo um grupo, está desempenhando suas funções. Desta forma é possível verificar
as habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores e correlacioná-las com
a cultura da organização.

Segundo Chiavenato (2008), avaliação de desempenho consiste em comparar entre o

real e o esperado, entre o que foi planejado e o que se concretizou, a avaliação de
desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em
função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados, das competências que ela oferece e do potencial de desenvolvimento. É
um processo que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as
competências de uma pessoa e, sobretudo, qual sua contribuição para o negócio da
organização. Já conforme Limongi-França (2002), a avaliação de desempenho é um
processo de administração através do qual o supervisor e o subordinado, estabelecem
metas e prioridades comuns perante a organização e ao indivíduo, e delimita a área de
responsabilidade de cada funcionário, em termos do resultado total da organização.

O método para avaliar o comportamento humano dentro de uma organização é

diferente de uma para outra. Entretanto, as empresas podem usar esse procedimento
para encontrar dificuldades na supervisão e coordenação, como também de
adaptação e assimilação dos colaboradores. E assim encontrar prováveis
necessidades de treinamento e adaptações. Contudo, é necessário fazer a descrição
das funções e competências dos postos, que concederá ao RH ter um olhar mais
amplo da organização, podendo administrar com mais eficiência as pessoas com suas
respectivas atribuições.

3. Como a empresa pode evitar que este problema se repita no futuro?

Justifique sua resposta.

É fundamental ter a descrição dos cargos informado e documentado para que

equívocos como os narrados no estudo de caso sejam evitados. Pereira (2014) relata
que as descrições de cargo proporcionam a conveniência de identificar as
responsabilidades dos cargos, além dos requisitos exigidos ao ocupante como a
escolaridade e os cursos ou treinamentos principais para determinada função. Elas
ainda evidenciam quais são os deveres dos colaboradores e o que os mesmos
realizam de atividades, permitindo uma melhor organização das atividades e das
responsabilidades a fim de se atingir as metas da organização e consequentemente
também as metas profissionais dos colaboradores.
Assim sendo, é conhecida pelas empresas as particularidades e conhecimentos
indispensáveis para o cargo, possibilitando a coordenação e contratação mais
acertada para o eficiente treinamento. Alguns elementos são imprescindíveis para a
descrição dos cargos: nome do cargo, objetivo do cargo, a estrutura organizacional
com a denominação do cargo, incumbências do cargo, formação técnica e
comportamental obrigatória para a ocupação do cargo e treinamento para essa
ocupação.

4. Pesquise e compare 3 perfis de postos de nível diretivo e indique:

a) Diferentemente do nível operacional, no que se dá mais ênfase?

b) Que nível de escolaridade é necessária em média?
c) Quanta experiência é necessária em média?
d) Que nível de salário possuem em média?

1ª Gerente Administrativo

a) Diferentemente do nível operacional, no que se dá mais ênfase?

O gerente Administrativo é o responsável pela gestão da equipe, elaboração de

relatórios gerenciais, condução de reuniões de recursos materiais e financeiros.
Podendo ser responsável pelos setores de contas a pagar e receber, financeiro,
departamento pessoal, tesouraria e jurídico.
b) Que nível de escolaridade é necessária em média?

Para ser um gerente Administrativo é necessário ter graduação em administração de

empresa, ou áreas relacionadas, como ciências econômicas e contábeis.

c) Quanta experiência é necessária em média?

Ter experiência inicial de 2 anos algumas áreas administrativas da organização,

tais como: financeiro, recursos humanos, tesouraria, jurídico, compras e outros.

d) Que nível de salário possuem em média?

De acordo com o site Edital Concursos Brasil, a média salarial para o cargo de
Gerente Administrativo é de R$ 3.887,74. Entretanto, sua remuneração pode passar
de R$ 17 mil, considerando a região, o grau de experiência e o tamanho da empresa
na qual ele atua.

2ª Gerente Recurso Humanos

a) Diferentemente do nível operacional, no que se dá mais ênfase?

O Gerente de Recursos Humanos, planeja e desenvolve estratégias de

recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, planos de cargos e
salários, administração pessoal e relações trabalhistas e sindicais, de acordo com
as exigências legais e políticas da empresa. Elabora ações de pesquisa de clima
organizacional para mensurar a satisfação dos colaboradores. Apoia os gestores e
diretores na gestão das pessoas através de orientações e feedbacks.

b) Que nível de escolaridade é necessária em média?

Para ser um Gerente de Recurso Humanos é necessário ter graduação em

administração de empresa e psicologia. Algumas empresas podem exigir o título de
mestre na área ou alguma especialização específica.

c) Quanta experiência é necessária em média?

Ter experiência inicial de 4 anos na área de recursos humanos.

d) Que nível de salário possuem em média?

De acordo com o site Catho, a média salarial para o cargo de Gerente de Recursos
Humanos é de R$ 7283,53.
3ª Gerente Vendas

a) Diferentemente do nível operacional, no que se dá mais ênfase?

O gestor, ou gerente de vendas, é a pessoa responsável por supervisionar todas as

estratégias e ações que ocorrem dentro do setor de vendas. É o gerente que vai
definir metas de vendas, desenvolver programas de treinamento para sua equipe e
realizar todo o trabalho mais analítico. (Bernardes, 2022).

b) Que nível de escolaridade é necessária em média?

Um gerente de vendas pode ser formado em diversas áreas, como psicologia,

administração, marketing, gestão comercial ou até engenharia.

c) Quanta experiência é necessária em média?

Depende da área que começou sua atuação. Experiência de 5 a nos a área

comercial e de 2 anos como área de vendas

d) Que nível de salário possuem em média?

De acordo com site Salários, a faixa salarial do Gerente de Vendas fica entre R$
2.391,22 salário mediana da pesquisa e o teto salarial de R$ 13.860,95, sendo que R$
4.604,71 é a média do piso salarial 2022 de acordos coletivos levando em conta
profissionais em regime CLT de todo o Brasil.

Referências

Chiavenato, I. (2008). Gestão de Pessoas. 3. Ed. Rio de Janeiro: Campus.

Limongi-França, A. C. (2002). As pessoas na organização. São Paulo: Gente.

Pereira, C. F. (2014). Plano de cargos e salários em uma instituição de ensino sem fins
lucrativos para definição e normatização das políticas salariais. Trabalho de conclusão
do curso de Ciências Contábeis da Universidade do Extremo Sul Catarinense -
UNESC, Criciúma.

Silva, Flavia. O que faz um gerente administrativo?. Gerente Administrativo: O que

faz; Formação; Quanto ganha - Carreiras (editalconcursosbrasil.com.br).

Gerente de Recursos Humanos. Gerente de Recursos Humanos - O que faz, Salário,

Carreira | Catho.

Bernardes, Talita. (2022). O que faz um gestor de vendas? Aprenda tudo sobre o
cargo!. Gestor de vendas: o que é, o que ele faz e principais responsabilidades
(moskitcrm.com)

(2022). Gerente de Vendas – Salário, piso salarial, o que faz e mercado de trabalho.
Gerente de Vendas: Salário, piso salarial, o que faz (salario.com.br).
Em maio de 2004, a Blackhawk Aironics implementou um novo plano de reorganização
de trabalhos. Os técnicos sênior como Brenda Batten agora trabalham na maior parte
do tempo na modalidade a distância com gerentes engenheiros nos escritórios
espalhados em vários estados americano e também com muitos clientes que estão em
ambientes físicos distânte